בוסים גרועים - הם בכל מקום. מחכים לך עם סטופר כל בוקר כדי לבדוק אם איחרת, נוחתים עליך עם שינויים דרמטיים לפרויקט רגע לפני הפרזנטציה, משגיחים על כל צעד שאתה עושה ומתמקדים רק בטעויות גם אם עשית עבודה מצוינת. וזו בעיה של ממש: סקר של מכון גאלופ מ-2017 מצא שכמחצית מהעובדים בארצות-הברית עזבו מקום עבודה רק בגלל המנהל שלהם, סקר אחר גילה שכ-65% מהאנשים יעדיפו מנהל חדש על פני העלאה בשכר, ואיגוד הפסיכולוגים פירסם ש-75% מהנשאלים דיווחו שהאינטראקציה עם הבוס היא החלק הכי מלחיץ ביום שלהם.
אז מה עושים? סובלים לנצח? מרפרשים את האתרים של חיפוש העבודות כל שעה? ליועצת הארגונית והסופרת מרי אבאג'יי יש פתרונות אחרים, לפחות לרוב המקרים. בספר חדש שהפך לרב-מכר בארה"ב, היא זיהתה עשרה סוגים של בוסים גרועים וסיפקה קווים מנחים להתמודדות עימם כך שסביבת העבודה תהיה נסבלת.
"יש שני סוגים של מנהלים רעים", היא אומרת בראיון ל-'7 לילות'. "יש אנשים שפשוט לא טובים בלהיות מנהלים, נקודה. אין להם את היכולת או הכישרון הנדרשים כדי לנהל בהצלחה אנשים. הסוג השני הם מנהלים שרעים ספציפית עבור צוות העובדים שיש להם. זה קורה כשהמנהל בוחר לנהל את הצוות שלו באופן מעורר מחלוקת ולא לומד מטעויות. הם אלו שגורמים לחיי העבודה שלכם להיות קשים ומטרידים, בין שהם מתמקדים במיקרו, ובין שהם אימפולסיביים. הם לא בהכרח אנשים רעים, הם פשוט לא טובים בלהיות מנהלים".
כמו בספר רפואה שנותן תרופה לכל מחלה, ב-Managing Up: How to Move Up, Win at Work, and Succeed with Any Type of Boss אבאג'יי מאבחנת את סוג הבוס, מסבירה למה הוא מתנהג כפי שהוא מתנהג, ואז דואגת לחמש אתכם בדרכי התמודדות נקודתיות.
הבעיה הנפוצה ביותר, לדבריה, הוא 'המיקרו־מנהל'. חולה שליטה, הוא תמיד צריך לדעת איפה העובד שלו נמצא ועל מה הוא עובד כרגע. הוא יסביר בפירוט איך לבצע כל משימה גם כשאין צורך, ושום דבר אף פעם לא מספיק טוב עבורו - אלא אם כן זה נעשה בדרך הספציפית שלו. זה מה שקורה "כשהצורך שלנו באוטונומיה מתנגש עם הצורך של הבוס שלנו בשליטה", היא אומרת. "הדרך לנווט במתיחות הזאת היא לפתח יחסי אמון, ובשביל זה צריך בהתחלה לתת להם מה שהם רוצים. לצפות את הצרכים שלהם, לעדכן אותם בכל פרט ופרט עד הגזמה, לאמץ את הסטנדרטים שלהם, וכמובן אם נראה שאנחנו היחידים שזוכים למיקרו-ניהול, לבדוק את עצמנו".
מנהל שהוא סוג של 'רוח רפאים', מנגד, הוא מנהל שלעיתים רחוקות נוכח במקום העבודה ולעיתים רחוקות עוד יותר בוחר לתקשר עם העובדים שלו ישירות. אבל, אבאג'יי ממשיכה, "זה שהמנהל שלכם הוא 'רוח רפאים' זה לא אומר שאתם צריכים להיות רוח רפאים בעצמכם. תדאגו לעשות את העבודה שלכם בצורה טובה גם אם אין מי שמפקח עליכם. תזכרו שתמיד יש מי שצופה עליכם בארגון ואתם לא רוצים שיהיה לכם מוניטין של רשלנים".
מלבד שני אלה יש את 'החבר הכי טוב' - זה ששוכח שיש היררכיה ונוטה לשתף קצת יותר מדי מחייו האישיים (הטיפ של אבאג'יי: שימו לב שאתם לא מנדבים יותר מדי מידע אישי בעצמכם). 'המכור לעבודה' מגיע ראשון והולך אחרון ולא עוזב אתכם לשנייה, גם לא בסופי שבוע ובחופשות. 'חלש האופי' אולי עובר בתור בוס חביב ונעים הליכות, אבל למעשה הוא פשוט חושש מעימותים ונותן לעובדים לדרוך עליו, מה שמעכב פרויקטים ופוגע בתוצר. 'השחף', לעומת זאת, מסתער על הפרויקט ברגע האחרון מבלי שהיה מעורב בו בכלל, ידרוש שינוי רדיקלי בדקה ה-90, ויעשה הרבה רעש ובלגן. 'הקטנוני', שאוגד לאותו פרק עם 'השחף', פשוט אוהב לרדת לפרטים הקטנים ביותר, אף פעם לא ישבח אותך, ותמיד ימצא את הטעות הכי קטנה להתמקד בה.
"המנהל 'חסר היכולת' הוא תוצאה של קידום עובדים מהסיבות הלא-נכונות", אבאג'יי ממשיכה. "עובד בעל כישורים טכניים מצוינים אבל עם אפס כישורים לניהול. הוא לא מסוגל לקבל החלטה ומעביר את העבודה שהוא צריך לעשות בעצמו לעובדים שלו. הוא אוהב להתייעץ עם אנשים אבל בסופו של דבר הוא אף פעם לא בוחר לקבל את העצות הללו, והרבה פעמים הוא גם לא מצליח לעמוד בתאריכי היעד שקבע בעצמו. כדי להתמודד עם מנהל לא כשיר תנסו למצוא הזדמנויות שבהן אתם יכולים לקדם את עצמכם, תציעו לכסות עליהם כשהם נעדרים, תבקשו לקבל תחומי אחריות נוספים ובאופן כללי תציעו את עצמכם במקומות שבהם אתם מזהים שהוא מתקשה.
"'המנהל האימפולסיבי' מתקשה לדבוק בתוכנית עבודה אחת, משנה את הדעה שלו לעיתים קרובות בהתבסס על רגש ופחות על היגיון, והמטרות שלו משתנות במהירות. כל אלה עשויים לגרום לתחושת כאוס ולחץ בקרב העובדים. חשוב להישאר רגועים, ולזכור שקיים סיכוי גבוה שהמנהל האימפולסיבי שלכם ישנה את דעתו שוב. לכן חשוב לא להיכנס לפאניקה. ספקו לו מידע מבוסס שיספק הסבר לאפשרות שהתוכנית שהציע עשויה לא להצליח, ובעדינות".
ואלה עוד המקרים הקלים. 'המנהל הנרקיסיסט' הוא אחד הבוסים שהכי קשה להתנהל מולם. לדבריה, במבט ראשון הוא ייראה לכם כריזמטי ובטוח בעצמו, אדם שכל עובד ירצה לעבוד תחתיו. במבט שני הוא יתברר כסיוט שלכם. "הוא רוצה שיתפסו אותו כאדם מבריק ומצליח, הוא נהנה להיות בעמדה בכירה ולשלוט בעובדיו. לעולם אל תנסו לאיים על הכוח שלו. הוא זקוק להערצה ולשבחים באופן תמידי. הרבה פעמים הוא ייחס את ההצלחה לעצמו ויגנוב לכם את הקרדיט. אם אתם מקבלים החלטה להמשיך לעבוד תחתיו למרות כל זאת - תדאגו להפגין רמות הולמות של כבוד ותחמיאו לו, לטפו לו את האגו מפעם לפעם".
הבחירה של אבאג'יי, נשיאת מכון Careerstone Group לפיתוח ארגוני, לפנות דווקא אל העובדים הזוטרים ולא אל המנהלים עצמם - גישת 'כך תלמדו לעבוד עם הבוס שלכם' במקום 'כך תהיו בוסים טובים' - היא לא מובנת מאליה. "המציאות היא שכולם רוצים להיות מנהיגים, אף אחד לא רוצה לחשוב על עצמו בתור זה שהולך אחרי המנהיג. אנחנו מתרגמים 'ללכת אחרי מנהיג' להיעדר כוח או עצמאות. אבל זה מאוד רחוק מהמציאות. אם אנחנו מדברים במונחים של מערכות יחסים ולא של מבני כוח, אנחנו פותחים את עצמנו לעולם שלם של בחירה וחופש שבו לכולם יש עצמאות. וממילא, במאה ה-21 הנהגה מתבטאת בהשפעה הרבה יותר מאשר בסמכות רשמית". למהלכים שהעובד עושה לקראת שינוי הדינמיקה עם הבוס שלו קוראת אבאג'יי "ניהול כלפי מעלה".
ועדיין, היא מבהירה, יש מנהלים שפשוט לא שווה להמשיך לעבוד מולם. "מנהלים רעים נמצאים על פני ספקטרום רחב של גוונים ומינים, כאשר בקצה נמצא את ה'מנהלים הרעילים'", היא אומרת. "תשאלו את עצמכם: האם המנהל שלכם הוא סיוט מהלך על שתיים או שהוא סתם טיפוס מעצבן? האם רק אתם חושבים שהוא נורא או שיש עובדים נוספים שחושבים כמוכם?
"מנהלים רעילים הם גם בדרך כלל אנשים רעילים. אלה לא רק מנהלים שקשים להתנהל מולם אלא אנשים מטורללים, בריונים, רודנים, ובקיצור, אגו-מניאקים. הם מורידים את המורל, משפילים ומתעללים בעובדים שלהם נפשית (ולפעמים גם פיזית). הם מניפולטיביים, משגשגים כשהצוות מרגיש מאוים, מושפל או מפוחד, ומסרבים לקבל אחריות על מעשיהם. הם לא יציבים נפשית והדרך שלהם להצלחה רצופה שקרים ורמאויות. הם רעילים לארגון מכל הבחינות".
איזו השפעה יש למנהלים רעים על הארגונים?
"שלילית מאוד. מנהלים רעים עולים לעולם העסקים מיליארדי דולרים בשנה. מחקרים מצאו שהם מחריבים את המחויבות של העובדים לארגון, ומחויבות של עובדים מקושרת להישגים ארגוניים משמעותיים. מנהלים רעים גורמים לתחלופה גבוהה של עובדים בצוותים שלהם, וזה עשוי לעלות לארגון בסופו שלדבר פי שניים משכר העובד, כי כאשר מגייסים עובד חדש צריך להשקיע כסף בהכשרה שלו לתפקיד. מה גם שכאשר אחד העובדים בצוות מחליט לעזוב זה בדרך כלל גורם גם לשאר העובדים בצוות לשקול עזיבה ואפילו לבצע".
מה הסימנים שצריך לעזוב את מקום העבודה בגלל המנהל שלך?
"אם אתם חוששים ללכת לעבודה, אם אתם מרגישים לא בטוחים פיזית או נפשית. אם אתם מבזבזים יותר זמן במחשבה על המנהל שלכם מאשר על העבודה שלכם, ואם הלחץ במקום העבודה מחלחל לתחומים נוספים בחיים שלכם והערך העצמי שלכם צונח, זה הזמן לעזוב. אף אחד לא צריך לעבוד עבור מנהל מתעלל, משפיל ולא אתי. חשוב לזכור שכאשר אנחנו בוחרים לעבוד עם בוסים רעילים זה יכול לגרום לנו להיות חולים. במחקרים רבים נמצא כי לאנשים שעבדו עם מנהלים רעילים יש סיכוי גבוה ב-60% ללקות בהתקף לב ושבץ מוחי. בנוסף, יש להם סיכוי גבוה יותר לחוות לחץ כרוני, דיכאון וחרדה שעשויים להחליש את המערכת החיסונית".
למה אנשים נשארים לעבוד עם מנהלים רעים?
"יש הרבה סיבות, אבל הסיבות השכיחות ביותר הן בעיקר הפחד מהלא-נודע: אני לא אצליח למצוא עבודה אחרת, אין לי את הכישורים הנדרשים כדי לחפש עכשיו עבודה אחרת, או עבדתי קשה מכדי לוותר על המעמד והתנאים והמענקים שהשגתי. הרבה אנשים נוטים להאמין שהמצב ישתפר, שהארגון יציל אותם מפני המנהל הרע שלהם. הבעיה היא שמנהלים רעילים סוחטים מהעובדים שלהם את האנרגיות הרגשיות והפסיכולוגיות הדרושות כדי לחפש משרה אחרת. מחקרים מצאו שעובדים שמקבלים סיפוק משמעותי בעבודתם נוטים להישאר לעבוד עם מנהלים רעילים. במילים אחרות, עובדים שמרגישים שהם קשורים רגשית למקום העבודה יישארו לעבוד בה למרות המנהל הנורא".
אבל אל תמהרו להפיל על הבוסים שלכם את כל הצרות. אבאג'יי מתריעה שהדרך לחיי קריירה מאושרים ומערכת יחסים הרמונית עם המנהל עוברת בהכרח גם בהתבוננות פנימית. "קודם כל נהלו את עצמכם", היא ממליצה. "ההצלחה שלנו היא ההצלחה שלהם וההצלחה של הארגון בסופו של דבר. מאחר שאנחנו לא יכולים לשנות אישיות של אנשים, יש לנו את היכולת להסתגל ולהתאים את עצמנו לסובבים אותנו, במיוחד לממונים עלינו. תלמדו מה הכי חשוב למנהלים שלכם ותשתדלו לעשות את זה על הצד הטוב ביותר. תעבדו עם הבוס שיש לכם, לא עם הבוס שאין לכם. קיימו איתם שיחה ותשאלו על סדרי העדיפויות שלהם ומה עשוי להרגיז אותם. ואז, סיימו את הפגישה בשאלת הקסם: 'מה אני יכול לעשות יותר או פחות או באופן שונה כדי לעבוד טוב יותר מולך?'"
טיפים נוספים?
"בלי הפתעות. אף פעם אל תפתיעו את המנהל שלכם. עדכנו אותו בכל מה שהוא צריך לדעת. תהיו כנים ותמיד תודו בשגיאות שלכם, לרוב המנהלים יש את היכולת להכיל את הטעויות של עובדיהם כי הם מבינים שזה חלק מתהליך הלמידה. פרגנו למנהלים שלכם מדי פעם - תופתעו לגלות כמה מעט פידבקים הם מקבלים על הניהול שלהם. חשוב לזכור שכולנו מעריכים פידבק מקצועי ומילה טובה מפעם לפעם, ותשימו לב שאתם חולקים את הקרדיט להצלחה שלכם איתם, כי הם ישימו לב".
