תופעת ההטרדות המיניות בענף ההיי-טק חזרה השבוע לכותרות עם החשיפה בדבר הטיוח לכאורה של תלונות מצד ארבע עובדות נגד סמנכ"ל בכיר בחברת היי-בוב. רק לפני כשנה וחצי סערה הארץ עת נחשפה הפרשה שבה רמי ברכה, שותף בקרן פיטנגו, הטריד מינית לכאורה יזמיות היי-טק שניסו לגייס השקעה מהקרן, ואף שכר חברת חקירות כדי לעקוב אחריהן.
בעקבות פרשה זו החליטו לפני כשנה וחצי כ-38 קרנות הון סיכון לאמץ מדיניות ברורה למניעת כל סוג של הטרדה, לרבות הטרדה מינית. במסגרת המדיניות הוסדר הליך להגשת תלונות מצד כל מי שנפגע, זאת תוך הצהרה של שותפים ומנהלים בכירים בקרנות על אפס סובלנות להתנהגות מטרידה, ועל כוונה למגר תופעות אלה על מנת להבטיח סביבת עבודה ראויה ומכבדת.
היוזמה הייתה של אלן פלד, מייסד ושותף מנהל בקרן וינטג', במטרה לספק מענה לכל הטרדה מכל מין וסוג שהוא מצד שותפים, מנהלים ומשקיעים כלפי עובדים, יזמים וכל מי שנמצא בקשר עסקי עם הקרנות. בכך נבדלת היוזמה הזו מהממונה על הטרדות מיניות שיש למנות בחברות, ושאחריותו מוגבלת לעובדי החברה בלבד. במסגרת היוזמה החדשה מונתה לתפקיד נציבה להטרדות מיניות שופטת בית הדין לעבודה לשעבר דינה אפרתי, לבדיקת תלונות מצד עובדים, יזמים וכל מי שבא במגע עם הקרנות. כל קרן התחייבה לפרסם את המידע על המדיניות ודרכי הגישה לנציבה באתר האינטרנט שלה. עד כה לא התקבלה אצלה כל תלונה.
האם זה אומר שבאמת לא היו הטרדות, או שמא מי שהוטרדו חוששות או חוששים לנקוט איזשהו צעד מחשש לפגיעה בשמם ובפרנסתם? האם מדובר במקרים חד-פעמיים ויוצאים מהכלל שאינם מעידים על הכלל, או שמא מדובר בתופעה שנמצאת מתחת לרדאר ומתאפשרת בזכות האווירה שבה מתנהל הענף?
"הנושא של הטרדות מיניות הוא תופעה רחבה בשוק העבודה בכללותו, אבל להערכתי בהיי-טק קצת פחות, כי בסוף הדברים הללו מגיעים מתרבות ארגונית", סבורה שרה ורשבסקי אוברמן, מנהלת תחום משאבי אנוש בחברת התוכנה אופטימל פלוס. "חברות היי-טק חרתו על דגלן ערכים כמו סביבת עבודה מכבדת, שמאפשרת סביבה בטוחה לעובדים. לכן יש גם פחות סבלנות לעניין, ולרוב מגיבים בצורה מאוד מהירה ותקיפה. לא משאירים דברים לפרשנות".
ורשבסקי-אוברמן, בעלת ותק של למעלה מעשור בניהול משאבי אנוש בחברות היי-טק מובילות, שימשה לאורך שנות עבודתה ומשמשת גם כיום כממונה על הטרדות מיניות בחברות שבהן הועסקה. "לאורך השנים הגיעו אלי לא מעט תלונות של עובדים ועובדות על הטרדות, 90% מנשים אבל גם מגברים. למשל הטרדה על רקע נטייה מינית וקריאה בשמות גנאי כמו 'אתה מתנהג כמו הומו', שיחות בענייני הרגלי מין, תחושות שמישהו מסתכל במבטים לא נעימים גם אחרי שהעירו לו, ובמקרים קיצוניים תלונות על מגע פיזי בניגוד לרצון העובדת, כמו ליטוף באזור הישבן בצורה מכוונת. בכל מקרה כזה צריך קודם כל לבצע בירור מהיר ומיידי, זה מסוג הדברים שלא יכולים לקחת ימים או שבועות", היא מסבירה.
במהלך השנים, כך היא מעריכה, הגיעו לטיפולה כעשרה מקרים, תשעה מהם של נשים. רק שניים מהם, כאלו שלא הותירו מקום לספקות לדבריה, הסתיימו בפיטורים מיידיים - האחד כלל נגיעות פיזיות, והשני הטרדות מילוליות חוזרות ונשנות כלפי כמה נשים. בשאר המקרים הסתפקו בהפרדה של העובדים למחלקות שונות, לצד התרעה או נזיפה לכל היותר. "זה תלוי במקרה. היה לנו מקרה ברור שהיו לו עדים, וסיימנו העסקה באותו היום. במקרים אחרים מבררים עם כל מי שנוגע בדבר ובודקים אם יש עדים לשיחה או לתכתובת. בנוסף אנחנו תמיד אומרים למתלוננת או למתלונן שיידעו שהם יכולים לפנות למשטרה או לכל גוף אחר שרואים לנכון, בלי קשר לטיפול", אומרת ורשבסקי-אוברמן.
לא תמיד הליך הבירור הוא פשוט: "יש מקרים אפורים כמו מבטים או הטרדה מילולית שיש עליה פרשנות, כן נאמר ככה, לא נאמר ככה", היא מספרת. "היה מקרה בחברה אחרת של האשמה על הטרדה בעקבות רומן, ועם זה באמת לא ידענו איך להתמודד. הפרדנו ביניהם, הצענו לעובדת להתלונן במשטרה והיא עשתה את זה, אבל לאחר בירור הוחלט שזו תלונת שווא. לרוב התלונות מוצדקות, אבל נדיר וקורה שמוגשת תלונה לא מוצדקת. כארגון אין לנו הכלים והיכולת לברר מה קרה. היה גם מקרה שהתייעצתי עם אנשי מקצוע כדי להבין איך לעשות בירור נכון".
לשאלה אם היא חושבת שעובדת היותה אישה תורמת לה בטיפול בנושא, היא משיבה כי "כמעט כל אישה שאני מכירה חוותה הטרדה באופן זה או אחר בחייה, ואם לא חוותה כנראה תחווה. זה נותן פרספקטיבה אחרת. כשאתה חווה משהו, אתה מבין את חומרת הדברים. מי שלא חווה לא מבין מה הביג דיל, אז העירו על החזה... עם זאת, בכל המקרים שהתמודדתי עם טענות על הטרדה המנהלים היו עם מודעות מאוד גבוהה לעניין ולא התנגדו לטיפול חמור. במציאות שאני חיה אותה אני לא רואה הטרדות מיניות לאורך השנים, זה לא משהו שקורה כל יומיים. זו סביבת עבודה שמכבדת את אנשיה, וכשיש הטרדות מיניות הסטנדרט הוא לטפל ובחומרה".
בצד זאת, היא מסכימה כי לא תמיד המציאות תואמת את ההבטחות לתרבות מתקדמת יותר: "בעולם הזה באמת יש נוכחות גברית משמעותית, גם פערים בשכר הם משהו שקיים בתעשייה הזו. יש ארגונים שמסתכלים בצורה מסודרת מדי שנה ומוודאים שאין אפליה, לא רק בין גברים לנשים אלא בכלל בין אנשים, ויש ארגונים שפחות יעשו את זה. ארגונים אמריקניים יקפידו על כך, ישראלים יש ויש, אבל אני לא בטוחה שאפשר לקשור את העולמות הללו. הטרדות מיניות הן מסוג הדברים שלפעמים נקשרים לכוח, ולכן אני חושבת שזו קטגוריה נפרדת שיכולה להתקיים בכל סביבה. התנדבתי הרבה שנים במרכז לנפגעות אונס, ובסוף רואים את זה בהרבה מקומות, ובעיקר בארגונים יותר היררכיים ועם נוכחות גברית יותר גבוהה, כי הסביבה מאפשרת את זה. אני מעריכה שבהיי-טק זה הרבה פחות נוכח בגלל התרבות הארגונית. ברוב המקומות ההיררכיה הניהולית מאוד מטושטשת, והכוח לא בא מהמקום הניהולי אלא מהאישיות והביצועים. לתפקיד יש פחות משמעות, ולכן במקרה הזה אני לא רואה את הג'נדר כמקור כוח. נשים בתעשייה הזו חזקות לא פחות מהגברים שלידן, ואני לא רואה בהן אוכלוסייה מוחלשת".
עו"ד נעמי לנדאו, שמטפלת בתיקים רבים של הטרדות מיניות במקום העבודה, סבורה לעומת זאת כי התרבות הארגונית היא שורש הבעיה: "במקום עבודה רגיל, פרטי או ציבורי, לא קיימים הפרמטרים שיש בהיי-טק כמו שעות עבודה בלתי מוגבלות ואי עמידה בדרגים, כלומר מנהל מחלקה או מנהל צוות שמעורה בדיוק כמו אחרון העובדים בכל מה שמתרחש", היא מציינת.
לנדאו מוסיפה: "על מה מדובר כשאומרים שזה מקום עבודה סובלני ומתקדם? על זה שמותר לעשות מה שרוצים במשך שעות העבודה, ומאחר ששעות העבודה נמשכות ללא הגבלה, בייחוד בחברות גלובליות, ההטרדות המיניות שם, מניסיוני, רבות מאוד. יש לזכור כי הטרדה מינית אינה רק נגיעה, אלא גם אמירות סקסיסטיות בזמן העבודה ובתקשורת האינטרנטית, שזה מאוד נפוץ. זה לא שונה ואפילו מתוחכם יותר מאשר בלואו-טק, כי יש יותר אמצעים כמו אפשרות לשלוח תמונה שתימחק לאחר כמה שניות".
כשמדובר בתלונות כלפי מי שנחשבים לטאלנטים – בהם קיים מחסור ניכר בענף - הבעיה אף חריפה יותר. במילים אחרות, אם יש עובד מוצלח, רוב הסיכויים שיחליקו תלונות שהוגשו נגדו. כך אף אירע, לפי החשד, בהיי-בוב. כפי שדווח בתחקיר של TheMarker, כמה עובדות בחברה טענו כי סמנכ"ל מכירות בכיר הפנה אליהן התבטאויות מיניות, ושתיים מהן אף התלוננו על נגיעות פיזיות, אך לא זכו לכל מענה מצד החברה. המתלוננות עזבו בינתיים את החברה בעוד שאותו סמנכ"ל, שמכחיש את ההאשמות נגדו, ממשיך בתפקידו באין מפריע.
התופעה מתרחשת לדברי לנדאו גם בחברות בינלאומיות גדולות, שם הממונה על הטיפול בהטרדות מיניות יושבת לעיתים בחו"ל והבירור מתנהל בשלט רחוק, למשל בשיחות וידיאו. "מה שמעניין את הבעלים או המנהלים הוא הישגים, כך שאם יש למשל סמנכ"ל שיווק מצליח ביותר לא מתייחסים למה שהוא עושה, אלא מסתכלים על התוצאה העסקית האחרונה שלו", מציינת לנדאו. "השאלה היא מדוע מנהלות משאבי אנוש לא עושות את העבודה שלהן, ולא מספיק קשובות למה שקורה מסביב. הן בעיקר דואגות להביא עוד שולחן ביליארד, לארגן עוד טיול ועוד מסיבה. כשמישהי ממונה על הטרדות מיניות היא מוסמכת לדון בנושא, אבל לדעתי מעטות הן אלו שמסוגלות לעשות הפרדה בין הצורך שלהן לתת מענה להנהלה לבין הצורך לתת מענה למה שקרה".
לנדאו מציגה כדוגמה מקרה שהגיע לפתחה, שבו סמנכ"ל שיווק מצליח קיבל לעבודה אישה חרדית ואם לשלושה ילדים, לאחר שקיבלה מסביבתה הקרובה אישור לצאת לעבוד. בתום זמן לא רב הוא החל לשלוח לה תמונות חושפניות של עצמו, ובהמשך אף התייצב בחדרה וחשף את אברו במלוא הדרו. היא עצמה שבה והבליגה על התנהגות הסמנכ"ל מחשש לאבד את העבודה. כך זה נמשך עד שהוא ביקש ממנה לעשות דברים מיניים והיא נעתרה – אך השאירה משום מה את הטלפון פתוח, ובעלה שמע את המתרחש.
"שניהם התייצבו אצלי, והבעל אמר שהוא רוצה להגן על אשתו", היא מספרת. "בהתחלה טענו בחברה שהכול היה מרצון אבל כשהראינו להם את כל העדויות, כולל צילומי מסך מהנייד ומהמחשב, הוא הועף מהמקום. גם אם דברים נעשים בהסכמה, זו לא באמת הסכמה כי קיימת היררכיה. אם המתלוננת טוענת שהיא עשתה דברים נגד רצונה, זה בדיוק כמו אונס, ואם העובדת מעידה שזה לא מרצונה – יש להאמין לה. השאלה היא אם היא הייתה מסכימה לחיזור הזה אם הוא לא היה מגיע מצד מי שממונה עליה במקום העבודה".
החוק מחייב את המעסיקים בארץ לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע התרחשות של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת מקום העבודה, וכן למנות לתפקיד ממונה על הטרדות מיניות לבירור תלונות, עם עדיפות למינוי של אישה (במקומות קטנים המעסיק יכול לשמש בתפקיד זה). אם מדובר במקום שמעסיק יותר מ-25 עובדים, יש לקבוע ולפרסם תקנון שיביא את עיקרי החוק ויפרט את דרכי הגשת התלונה והטיפול.
מרגע שמוגשת תלונה, יש פרוצדורה מסוימת שמחייבת את הממונה בחברה, בין השאר: הגשת המלצות לטיפול, הנחיית המעורבים באשר לכללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה, הפרדה בין הצדדים ונקיטת צעדים שימנעו את הישנות ההטרדה או ההתנכלות.
הבעיה העיקרית שבעטיה היקפי התופעה אינם ידועים, לפי לנדאו, היא שעל רוב המקרים שמגיעים לפתחו של בית המשפט מוטל חיסיון. "כשהמוטרד או המוטרדת פונים לבית הדין, לרוב הם מבקשים חיסיון מטעמים של צנעת הפרט וגם החברה תבקש זאת, כך שהכל מתנהל בדלתיים סגורות וטוב שכך, אבל אם ניתן פסק דין שבו נקבע כי החברה התנהלה באופן לא ראוי, יש להסיר את החיסיון".
עו"ד מיה צחור, המתמחה בייצוג בתביעות הטרדה מינית בעבודה, מציינת כי "יש תלונות על הטרדה מינית גם בענף ההיי-טק. בדרך כלל במקרים שמגיעים אליי מדובר על התנהגויות מילוליות מקטינות מסוג התייחסות מבזה, נניח כשמתייחסים למיניותה של עובדת. במקרים רבים הגבולות של ממונה ועובד או עובדת מיטשטשים בגלל עבודה משותפת אינטנסיבית או יחסים חבריים, ואז הצעות מיניות מגיעות לתלונה על הטרדה מינית, או שהתלונה יכולה לבוא מצד עובדים בארגון שמתקוממים על רומן בין הבוס/ית לאחד העובדים, וכידוע על רומן צריך לדווח ולהפריד מרות.
"מניסיוני בשנים האחרונות, בדרך כלל לחברות היי-טק מדיניות מחמירה, לעיתים מדי, כלפי תלונות כאלה, מחשש לתביעות הטרדה מינית או לפגיעה במוניטין, בפרט אם מדובר בחברות אמריקניות - עד כדי כך שיחסים בהסכמה שלא דווחו מוגדרים כהטרדה מינית, בעוד שבפועל לא הייתה הטרדה אלא לכל היותר התנהגות לא אתית או עבירה משמעתית. חברות רבות מעבירות את התלונה לבירור חיצוני, כדי שלא יבואו אליהן בטענות שלא עשו נכון או לא שקלו שיקולים אובייקטיביים. בירור חיצוני של שופטת בדימוס זה דבר רצוי בנסיבות אלה, כי מניסיוני חברות כל כך נבהלות שידביקו להן פגמים שהן לא מטפלות במקרה בצורה עניינית. כשמדובר בבכיר בארגון עושים שמיניות באוויר, או לפחות מנסים למצוא מוצא כדי להשאירו במקום העבודה. נכון היה לתקן את החוק כך שיוציאו מהחברות את חובת הבירור והמסקנות ויטילו את המלאכה על גוף אובייקטיבי".
י', שמועסק בסטארט-אפ שנמצא בתהליכי צמיחה, מספר על תרבות ארגונית קלוקלת במקום עבודתו בכל הנוגע לשיח וליחסים בין העובדים. "סגנון הדיבור פה היה מאוד מלוכלך, בעיקר בהקשרים מיניים", הוא מספר. "בהתחלה היינו כמה בנים ובת אחת, מקצועית ומוכשרת בצורה יוצאת דופן. היו מדברים איתה ועליה בצורה גסה ואיומה. התיאוריה שלהם היתה שגם היא יכולה לדבר אליהם ככה, ושלא אכפת לה שמדברים אליה בצורה לא נעימה. לא שמעתי אף פעם התייחסות למראה של מישהי, אבל השפה באופן כללי הייתה מאוד אלימה וקשה, כולל ביטויים שמתייחסים לאיברים מיניים".
אותו עובד, בעל ותק רב בענף, מעיד כי לא נתקל עד אז בשיח כזה, וכי ההבדל המשמעותי מול חברות היי-טק אחרות הוא שרוב המייסדים בסטארט-אפ ההוא לא הגיעו מהתחום. הוא פתח את הנושא מול מנהליו, שהשתמשו אף הם באותה שפה. הדבר אכן הוביל לשיפור, אבל המצב עדיין רחוק מלהיות מיטבי. "מי שמגיע מהתחום רגיל לתרבות ארגונית אחרת. אני לא מסכים לדיבור כזה באופן קבוע, ובטח לא שידברו אליי ככה, אבל אני כמעט היחיד. זה אפילו קצת מוזר להם שאני מתנהל ככה. עד לפני כשנה הדיבור היה מאוד קשה, הייתי מתעצבן והיו מתעצבנים עליי. באופן אישי זה היה לי מאוד מוזר לחיות את זה במקום העבודה, אבל הסתגלתי, כל עוד זה חביב ולא בפן אלים או מיני מדי. זה נמצא בתהליכי שינוי, אבל לצערי אלו שינויים שנעשים לאט ובהדרגה. המזל הוא שאני יודע להסביר את עצמי בלי להתעצבן, ושמדובר באנשים שמבינים עניין".
י' עצמו הוטרד מינית במקום העבודה כשאחד העובדים טפח לו לאחרונה על הישבן, בצחוק לכאורה. הוא הגיב בחיוך מעושה, אך הדגיש בפניו שמדובר בהטרדה. לשאלה אם היה מגיב באותה צורה אם היה מדובר בעובד בכיר ממנו, הוא משיב בחיוב: "עושים הכול שכולם ידברו יפה ופתאום בום, נוגע בי בן אדם שכולם אוהבים. גם אני נפלתי בזה וזה הפריע לי, אבל כשעובדים ביחד יש הרבה דחקות".
י' מציין כי בחברות הגדולות יותר עשויים להימצא עובדים לאו דווקא איכותיים במיוחד לאורך שדרת הארגון, מה שעלול ליצור פתח להטרדות. עם זאת, הוא מסכים כי טשטוש ההיררכיה, בעיקר בסטארט-אפים, עשוי ליצור אווירה בעייתית, שבצידה קיימת גם היררכיה לא רשמית של עובדים בעלי ותק. משום כך גם הוא רואה כיצד יכול להיווצר מצב שבו לא יעשו כלום אם מדובר בעובד ותיק ובעל ערך גבוה לחברה: "אם מדובר בעובד ששווה הרבה לחברה, כזה שיכול להניב לה עשרות מיליונים, לא ימהרו להיפטר ממנו. קשה כמנהל לפטר מישהו שעליו נשענת היכולת של הקבוצה הקטנה הזו. גם לנו יש טאלנט שאם היה עושה משהו, אני בטוח שהיו מעלימים עין ומוצאים תירוץ למה להשאיר אותו. אני חושב שזה לא שונה מאף חברה אחרת - לא עירייה ולא מפעל ימהרו לסלק טאלנט שמאמינים שבלעדיו יהיה יותר קשה להתקדם".
ליאת גולדשייד זמירי, מנכ"לית לומינרה דרם, סטארט-אפ שעוסק בתחום הביו-טק, מסכימה כי האווירה הפתוחה שמאפיינת סטארט-אפים עלולה להיות כר פורה להתנהגויות שאינן הולמות, אך מדגישה כי אצלם שומרים על היררכיה מסודרת גם בפן הניהולי: "למזלי הגדול אין אווירה שמעודדת דברים כאלו, אצלנו באים לעבוד", היא אומרת. "זו תרבות שלא נמצאת כאן. זה מקום שצמח מחמישה אנשים ל-120 וקשה לשלוט בכל אחד, אבל עד היום לא היו תלונות ואני לא מכירה תופעות כאלו. אני מאוד משתדלת להקפיד על זה ולהעלות את המודעות לזה כל הזמן, כדי שאנשים יידעו מהם גבולות הגזרה ואיפה עובר הקו האדום בין המותר לאסור. כל עובד חדש מקבל הדרכה פרסונלית, אנחנו עושים הדרכות לכל העובדים פעמיים בשנה, ויש ממונה על הטרדות מיניות שמרכזת את הנושא. עד היום לא היו תלונות".
האם ייתכן מצב שבו עובדת שחשה שהוטרדה חוששת להתלונן?
"אני רוצה להאמין שזו לא הסיטואציה כאן. כל מי שרוצה לדבר ויש לו צורך, יודע שיש לו אוזן קשבת".
האם היית מפטרת טאלנט שמופנות כלפיו תלונות?
"חד-משמעית ובלי להתבלבל - הייתי מוכנה לוותר על מישהו או מישהי אם יש בעיה מהסוג הזה. מי שמתנהל באופן כזה לא כמו שצריך, יתנהל כך גם באספקטים אחרים. זה לא מתרכז רק בזה. בעיניי כל העניין הזה בלתי נסבל, אני לא יכולה לדמיין מצב שבו אגרום לעובד או עובדת להרגיש אי נוחות במקום העבודה, ואני מאמינה שכל המנהלים שלי מתנהלים באותו הקו".
את בעצמך נתקלת במצבים בעייתיים?
"נתקלתי. כשמשהו לא מוצא חן בעיניי, הוא מטופל נקודתית. ניתנה הערה על לבוש מצד קולגה, ושלחתי לו הודעה שזה לא לעניין ושלא ידבר אליי ככה. אם אני יושבת בפורומים גבריים עם בדיחות שלא לעניין, זה בהחלט מרגיש מטופש ולא נוח, אבל זה לא משהו שמכוון אליי באופן ספציפי, סתם התנהגות גסה".
תעירי על כך?
"תלוי עד כמה זה חמור, אבל לא על המקום אלא לאחר מכן ובאופן אינדיבידואלי, למי שנראה לי נכון להגיד לו".
עו"ד עמית קובו-רום, מנהלת הקו הפתוח ומערך האכיפה בשדולת הנשים, מעריכה כי קיים תת-דיווח על הטרדות מיניות בהיי-טק על רקע התרבות הארגונית הרווחת. "קיים חשש מוצדק של העובדות מכך שהליך בירור על ידי האחראית במקום העבודה יפגע במעמדן בחברה שהיא רובה גברית, ויעכיר את האווירה ואת היחס אליהן - ופחד מהמחירים שהן עלולות לשלם מבחינה תעסוקתית וחברתית בענף שבו כולם מכירים ומדברים עם כולם".
א', שמועסקת בחברת היי-טק גלובלית בישראל, מספרת כי בחברה שלהם נוהגים להעביר לעובדים הדרכות קבועות בנושא מניעת הטרדות מיניות, וכי הם מחויבים לתרגל בתדירות קבועה לומדה בנושא עם מבחן בסופה. "אני לא רואה מצב שאתלונן למשאבי אנוש אצלנו ולא יטפלו. אין דבר כזה, על כל דבר קטן מיד מגיבים. אישית לא נתקלתי בכלל בהטרדות, אני פה בתחושה בטוחה כל הזמן ולא נראה לי שמישהו היה מעז. אם מישהו היה אומר משהו הוא היה חוטף מיד, אין סיכוי. היו מבררים ומעיפים אותו בתוך שנייה".
נטע פלר, סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת ההיי-טק נטורל אינטליג'נס ובעלת ותק של למעלה מ-20 שנה בתחום, סבורה אף היא כי מדובר בענף קצת יותר מתקדם ביחס לאחרים: "אולי אני טועה, אבל על פניו ההיי-טק מתנהל בצורה שהיא יותר מתאימה לשנת 2020 בהשוואה לתעשיות אחרות", היא מציינת. "שמעתי השבוע על אמירות שבכירים בתעשיות אחרות מרשים לעצמם להגיד והזדעזעתי, כמו התייחסות למראה חיצוני של עובדת במעלית עם עוד אנשים, כאשר מדובר בהערה מינית ומשפיל לכל דבר. אני מועסקת בהיי-טק כבר 14 שנה ומעולם לא נתקלתי באמירות כאלו".
בצד זאת מציינת פלר כי כמו כל ענף, גם ההיי-טק לא חף מתופעות שכאלו. היא מתארת שני מקרים שאירעו במקום עבודתה הנוכחי, ושטופלו לדבריה באופן מיידי באמצעות שיחת בירור שהביאה להפסקת ההתנהגויות המטרידות. באחד המקרים היה מדובר במנהל בארגון, שלא נשאר עימם זמן רב. "עשיתי איתו שיחה קשה ואמרתי לו שזה לא יקרה בבית ספרנו, ושהוא כמנהל בכיר לא צריך את זה לקריירה שלו. הוא לא נשאר איתנו עוד הרבה זמן לאחר מכן, אבל ההתנהגויות שלו הפסיקו אחרי השיחה".
פלר, שמשמשת גם כממונה על הטרדות מיניות בחברה, מספרת כי בחברה שלה מקפידים שכל עובד חדש יעבור לומדה של הטרדה מינית הכוללת את עיקרי החוק, מקרים ותגובות ובחינה בסיומה. מעבר לכך נערכות הדרכות קבועות לעובדים בנושא ופעילויות שעוסקות בשוויון מגדרי. "אנחנו מדברים על זה הרבה ויודעים לטפל בבעיות בצורה נכונה ודיסקרטית. רק השבוע פנתה אליי עובדת שכתבה לי שאצלנו זה לעולם לא יקרה, כי יצרנו תרבות ארגונית שלא מאפשרת מקום לזה. בדור הצעיר פותחים יותר את הפה ומדברים על נושאים חברתיים כמו שוויון. כשקרו פה מקרים, זה הגיע אליי תוך שעה ורבע".
פורסם לראשונה: 08:01, 17.01.20
