במודעת הדרושים שפורסמה אז היה כתוב במפורש "גרפיקאי/ת עם ניסיון לעיתון יומי גדול". קורות החיים של עדי (שם בדוי) תפסו את העיניים של עמית טופוס, שהייתה אז סגנית מנהל הייצור והופקדה על סינון המועמדים. "היא אומנם לא עבדה קודם לכן בתפקיד דומה, אבל היא בדיוק סיימה קורס שהיה מאוד רלוונטי לנו", היא נזכרת. "אנחנו חיפשנו מישהו לעריכת מאסות של תמונות במשרת לילה, וחשבתי לעצמי שזה מספיק טוב וכדאי לראיין אותה. אני לא גרפיקאית, אז העברתי אותה לריאיון עם מנהלת הסטודיו, מי שאמורה בסופו של דבר להיות המנהלת שלה".
בריאיון עם מנהלת הסטודיו, הבחורה הייתה אאוט לגמרי. היא הפגינה בורות איומה בכל הנוגע לעבודה, ונראה היה שאין לה מושג קלוש איך לעבד תמונה. "המנהלת התקשרה אליי ואמרה לי: "תקשיבי, עמית, היא לא מבינה בכלל מה אני שואלת אותה, היא לא מדברת את השפה שלי". אמרתי לה: "שמעי, זו בחורה שסיימה עכשיו קורס. אולי יש דברים שהיא עדיין לא הפנימה, בואי ניתן צ'אנס". ואולם, בשיחה קצרה שנעשתה אחרי הריאיון יצע המרצע מן השק: מתברר שהמועמדת מעולם לא עברה את הקורס שהופיע בקורות החיים שלה. אז מאין הגיע הפרט הזה? ובכן, חברה שלה עברה את הקורס, והיא עצמה למדה ממנה כמה שיעורים.
כתבות נוספות למנויי +ynet:
לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
אם נדמה לכם שהסיפור הזה הוא יוצא דופן, אתם טועים ובגדול. בשבועיים האחרונים שוחחתי עם רכזי משאבי אנוש, מגייסות ומנהלים שקריאת קורות חיים וביצוע ריאיונות למועמדים הם חלק חשוב בעבודתם. מתברר שתהליך הסינון הוא מעין מסע בין שקרים מופרכים להגזמות חסרות בסיס, ושכל מי שתפקידו לגייס מועמדים לעבודה מנהל סוג של משרד חקירות. לפי הערכות שונות למעלה ממחצית מקורות החיים מיופים ברמה של עיגול פינות, וכ-15% מהם מכילים נתונים כוזבים לחלוטין.
ענבל הראל, מנהלת גיוס בחברת היי-טק ובעלת חברת השמה למקצועות לואו-טק, מכנה את עצמה "רדאר מדויק מאוד לשקרים". "אני עוסקת בתחום המשאב האנושי והגיוס בפרט קרוב לעשר שנים, ואני קוראת עשרות קורות חיים כל יום. כולם מייפים את המציאות, ממש כולם.
"בהיי-טק יש פחות אופציות לשקר בטייטל, כי הכול מופיע בלינקדאין ואין טעם. בלואו-טק, לעומת זאת, המון אנשים משקרים בהגדרת התפקידים הקודמים שהם עשו. מישהי שישבה בקבלה יכולה לכתוב שהיא הייתה עוזרת אישית של מנכ"ל. שני שקרים שכיחים נוספים בלואו-טק מתייחסים לידע בתוכנות מחשב ולרמת האנגלית, וזה בלתי נסבל. אנשים כותבים שיש להם אנגלית ברמת שפת אם, ואז את מתקשרת אליהם, מנסה לנהל שיחה בסיסית והם בקושי מצליחים לתקשר; או שהם כותבים 'אקסל ברמה גבוהה', ואז מתברר שהם לא יודעים איך לייצר טבלה. יש המון כאלה".
מהם השקרים הבולטים בהיי-טק?
"בהיי-טק משקרים יותר לגבי תקופות הניסיון, כי השכר משולם מבוסס על ניסיון תעסוקתי. היה לי מישהו עם ניסיון של שנה וחצי בפיתוח אבל בקורות החיים הוא כתב 'שלוש שנים', ואז כשהתקשרתי אליו הוא התחיל לגמגם: 'אההה, זה מתחלק. יש לי שנה וחצי ניסיון כפרילאנס במקביל ללימודים ועוד שנה וחצי בחברה'. נו באמת. הניסיון שלו מתקופת הלימודים לא נספר. הוא פשוט הכפיל את התקופה כדי להתחיל מדרגת שכר גבוהה יותר.
"בראשית דרכי, כשקיבלתי קורות חיים לא הצלחתי לעלות על כל השקרים. עשיתי המון פדיחות, ושלחתי מועמדים לא מתאימים ולא מקצועיים לעבודה שאין להם מושג איך לעשות אותה. היום אני אומרת לכל המועמדים עוד לפני שהם פותחים את הפה: 'אל תנסו בכלל לחרטט אותי. אני רוצה את כל האמת! שקיפות מלאה'. הם לא מבינים שהם פשוט יורים לעצמם ברגליים. כל שקר סופו להיחשף, זה מיותר".
עומר (שם בדוי) עוסקת בגיוס עובדים מכל התחומים כ-15 שנה. "המומחיות שלי היא לעלות כמה שיותר מהר על שקרים של אנשים. הרבה פעמים לא צריך אפילו תחקיר, מספיק לשבת עם הבנאדם לשיחה קצרה וזה מיד עולה".
מהם השקרים הכי שכיחים שנתקלת בהם?
"הראשון הוא אנשים שטוענים לתעודת בגרות ולתארים אקדמיים, ובפועל אין להם כלום. יש כאלה שבאמת לומדים ועדיין לא סיימו את התואר, אבל יש גם כאלה שבכלל לא התחילו אותו.
"השקר השני הוא לגבי טייטל התפקיד. זה הכי בולט וקל לעלות על זה. בן אדם יכול לכתוב סיפורי אלף לילה ולילה בקורות החיים - הייתי ועשיתי וניהלתי וכו' - אבל מי שמכיר את הארגון שבו הוא עבד, יודע שאין בכלל פונקציה כזו בארגון. זאת המצאה גמורה.
"השלישי הוא לגבי השירות הצבאי. לפי החוק אסור לשאול על הפרופיל הצבאי של המועמד, ומספר השקרים בנושא הזה הוא עצום. אנשים כותבים שהם שירתו שלוש שנים בשעה שהם לא שירתו אפילו יום אחד, או כותבים שהם שירתו ב-8200 ובפועל הם היו על נגמ"ש כל השירות. יש ארגונים שמקבלים רק יוצאי צבא, אז המועמדים מוסיפים שירות צבאי גם אם הם לא לבשו מדים מעולם.
"הרביעי הוא פערים עצומים בקורות החיים בגרסה האנגלית מול העברית. אנשים שולחים לי קורות חיים בעברית ובמקרה מגיעים אליי ממקום אחר גם קורות החיים שלהם באנגלית, וההבדלים הם תהומיים. לפעמים פשוט אין שום קשר בין הניסיון התעסוקתי שמפורט בעברית לניסיון שמפורט באנגלית. יכול להיות שאין כוח להשקיע בשתי השפות, אבל התוצאה נוראית.
"השקר השכיח החמישי הוא השם. אנשים משקרים לגבי שם המשפחה שלהם. לדוגמה, בחור ששמו נועם אזולאי יכתוב ששמו נועם כהן כדי להימנע מאפליה. מהניסיון שלי דווקא כל המזרחים מטפסים יפה מאוד בכל צמרות התעסוקה והסטייט אוף מיינד של שוק העבודה זז מזמן, אבל שינוי השם עדיין קיים".
אני מניחה שמי שמסתובב בעולם עם שם אשכנזי של טייס בחיל האוויר פחות נוטה לשנות את שמו.
"כמובן. לרוב מדובר במזרחים ואתיופים שכבר אכלו קש על השם שלהם בעבר, ועדיין, אני לא חושבת שנכון לשקר. היו לי כמה מקרי קיצון של אנשים שלא הסתפקו בשינוי שם אלא זייפו תמונה. בשנים האחרונות זה נהיה קטע לצרף תמונות לקורות החיים. אני זוכרת מקרה של מישהו ששם תמונה של בחור חתיך הורס כדי למשוך את העין. הוא זומן לריאיון, וברגע שנכנס קלטתי שהתמונה לא שלו. אמרתי לו: 'רגע, זאת לא התמונה שלך', והוא אמר: 'נכון אבל הנה, זימנת אותי'".
הוא צודק. זה עבד לו.
"נכון אבל זה שקר, ובאותו הרגע אמרנו לו שלום ולא להתראות. הרי לא זימנתי אותו רק על בסיס התמונה אלא על בסיס ההתאמה של קורות החיים למשרה, אבל בהינתן העובדה שהוא צירף תמונה שקרית אין צ'אנס נוסף. זה לא עובד שהייתי מכניסה לארגון בשום פנים ואופן - מי שמשקר לי בזה ישקר גם במקומות אחרים".
נראה שאנשים יעשו הכול כדי להיכנס למקום עבודה. זה עצוב בעיניי.
"מאוד עצוב, ובשנה האחרונה המצב רק מחמיר. יש כל כך הרבה מובטלים וחל"תניקים, והם יעשו הכול כדי שקורות החיים שלהם יבלטו על פני אלו של אחרים. מה זה הכול? לפעמים מונחים מולי שלושה דפים של קורות חיים של אותו אדם, ובתעסוקה מופיעים דברים שונים. ליאת כהן, לדוגמה, תהיה מנהלת קבוצה בקו"ח ראשונים, בקו"ח שניים היא תהיה מפתחת ג'אווה (שפת תכנות) ובקו"ח השלישיים היא בודקת. אנשים לא קולטים שקורות חיים עוברים בין מנהלות משאבי אנוש וחברות. זה כמובן בסדר לשנות מעט את קורות החיים בהתאם לסוג המשרה, אבל את לא יכולה להיות גם מפתחת וגם בודקת באותה שנה, גם אם את עילוי על-חלל".
אז איך את מאמתת נתונים?
"יש מערכת מיון לכל מנהלות משאבי האנוש. אני עושה חיפוש מהיר במאגר ומשווה נתונים. אם לא מוצאים את השקרים בקו"ח, הם בדרך כלל עולים מיד בשיחת הטלפון שמקדימה לריאיון. את אומרת לו 'וואלה, למדת ב-2012 מדעי המחשב באוניברסיטת ת"א? למדת עם יוסי, כן?' והוא עונה לך 'כן, בטח. יוסי מהמם'. רק שאין בכלל שום יוסי. סתם המצאתי אותו. או שאני אומרת לו: 'אה, אז מדעי המחשב עברו לפני עשר שנים לבניין איקס, איך היה שם?', והוא עונה 'וואי, תקשיבי, בניין נהדר'. הבניין לא קיים ומעולם לא התקיים. אני מתקילה בדברים שאני יודעת שמי שלא היה שם - לא יודע. יש לנו הדרכים שלנו".
מבחינתך שקר אחד גומר את קורות החיים? לא רלוונטי מה עוד מופיע שם?
"חד וחלק. גם אם הוא מושלם בכל היתר. אני מודה שבנוגע לשינוי שמות אני קצת יותר סלחנית כי אני נגד אפליה, ואם הבן אדם היה במצוקה ושינה את השם אז יש לו סיכוי. כל נשות משאבי אנוש מודעות לבעיה, וכשאנחנו עולות על זה ולא פוסלות אנחנו מרגישות שאנחנו עושות סוג של אפליה מתקנת".
ולעיתים נדירות מאוד השקר עובד: "הגיעו אליי קורות חיים של בחור בן 26 שרצה להתקבל לעבודת פיתוח בהיי-טק. לפי הקו"ח הוא סיים מלא קורסים ועבד באינטל. זימנתי אותו לריאיון, וכשהוא הגיע הוא ישב מולי כמו עלה נידף, לא דיבר, לא הסתכל לי בעיניים. התברר שהבחור בכלל עובד בבית דפוס. הוא התחיל ללמוד קוד לבד בבית לפני חודשיים, והחליט להמר ולהיכנס למקום עבודה. הייתי בהלם טוטאלי. הוא פשוט המציא לעצמו את כל הניסיון התעסוקתי. כלום מזה לא היה קיים. הוא היה כל כך אומלל ונבוך מעצם הסיטואציה של ריאיון עבודה, וקלטתי מיד שזה בן אדם שמנסה להציל את החיים שלו ולקח הימור. הייתה לנו שיחה מאוד טובה, ובסופה אמרתי לו: 'אתה יודע מה? אני נותנת לך עכשיו מבחן, אם אתה מצליח בו אני מעבירה אותך לשלב הבא'. מהון להון הוא התקבל לעבודה, ותוך שנה וחצי הפך לעילוי, עובד מצטיין שזוכה בפרסים... כשנתתי לו את חוזה העבודה הראשוני על 17 אלף שקל בחודש, הוא היה כולו מבויש ואמר לי: 'תקשיבי, יש לך טעות. אני לא מכיר את המספרים האלה'. מדובר בבחור מוכשר שהיה רגיל לעבוד עבור שכר מינימום. זה סיפור מרגש, אבל ברור שזה אחד למיליון. אני לא ממליצה להמציא ניסיון תעסוקתי".
"תמיד הייתי אדם תמים, כזה שמאמין שבני אדם טובים בבסיסם. מרגע שהתחלתי עם העסק הזה אני מזועזעת. מספר השקרים הוא בלתי נתפס, וגם אין כאן דפוס מסודר. כולם משקרים, מאנשים שמועמדים לתפקיד מאוד בכיר ועד למועמדים לתפקיד זניח. פשוט כולם".
הדוברת היא גיתית גרנדס, מנכ"לית HireWall, חברה שמתמחה במתן שירותים להערכת מהימנות עובדים לחברות וארגונים. את החברה היא הקימה אחרי שירות בשב"כ. "בשב"כ היינו עושים תחקירים ביטחוניים לאנשים שאמורים לעבוד במשרות ביטחוניות. החלטתי להביא את זה לשוק הפרטי. ארגונים למדו את החשיבות של ניהול סיכונים כבר בשלב של גיוס העובדים. פיתחנו מערכת טכנולוגית שהושקעו בה כספים רבים, שמצליחה לבצע בדיקה יסודית ומקיפה על המועמד מבלי להחליף איתו מילה. אנחנו בודקים אם כל מה שהוא כתב בקו"ח נכון, אם התארים שהוא טוען שיש לו אכן קיימים, מאמתים את פרטי הממליצים... בעצם אנחנו בודקים הכול".
איך?
"אני לא יכולה לספר. תהליך האימות הוא מהות החברה, והוא סודי. אנחנו עושים בדיקה אך ורק בכלים חוקיים בנושאים שנוגעים לתעסוקה. במקרה של אדם שכותב שהוא בוגר מדעי המחשב באוניברסיטה כלשהי, לדוגמה, המערכת יודעת לגשת למאגרי מידע ציבוריים חוקיים ולאמת את המידע הזה. מדובר במאגרי מידע שנגישים לכולם, אבל אנשים לא יודעים שהם קיימים".
מיהם הלקוחות שלכם?
"בעיקר חברות בתחום ההיי-טק. יש כאלה שבאופן שוטף אנחנו עושים עבורם איזשהו ניטור ובדיקה על העובדים הקיימים, יש לקוחות שעבורם אנחנו בודקים רק מועמדים למשרות מאוד רגישות שנוגעות לכספים או ביטחון, ויש חברות שבודקות את כל העובדים - מהמנקה ועד המנכ"ל. כל לקוח והצרכים שלו".
המועמדים יודעים על הבדיקות?
"תלוי באסטרטגיית הלקוח. יש לקוחות שאצלם המועמדים לא יודעים, ויש כאלה שמיידעים ואומרים: 'אני דווקא רוצה שהמועמד יידע'. יכול להיות שאם הוא יידע, אז עוד לפני הבדיקה הוא יתוודה על פרט שהוא 'שכח' לומר. בכל מקרה זו החלטה של הלקוח, לא שלי".
במה נתקלת במהלך הבדיקות?
"מה שהכי מעניין בבדיקת קורות החיים של המועמד הוא דווקא מה שלא כתוב שם. יש מקומות עבודה שנעלמים פתאום מקורות החיים כי המועמד מעדיף שלא יידעו עליהם".
איך את עולה על דבר כזה? זה לא נמצא בכלל בקורות החיים, אז זה אפילו לא מידע שאת אמורה לאמת.
"נכון, זו היכולת של המערכת שלנו. בגלל שאנחנו מאמתים איפה הוא כן עבד, אנחנו שמים לב לחורים בזמן ומחפשים מה קרה בתקופה הזו. אם הלקוח יתעקש, אנחנו גם נגיע לסיבה שבגינה המועמד סיים את העבודה. מקומות שנעלמים מהקו"ח זה משהו מאוד נפוץ. יכול להיות שעבדתי במקום מסוים חודשיים ולא היה לי טוב שם אז עזבתי, וזה מכער את קורות החיים כי זה מעיד על חוסר רצינות אז אני לא אציין את זה".
זה לגיטימי להימנע מלציין את זה, לא?
"כן, פשוט המטרה שלי זה לשקף את המצב הקיים. הלקוח יכול להחליט שנכון, יש את החודשיים האלה אבל כל היתר בסדר, היא מאוד טובה ואני רוצה אותה. מצד שני, אם העלמתי מקום עבודה שהייתי בו חצי שנה, והסיבה לכך היא שפוטרתי כי היו מאוד לא מרוצים ממני, אז זה משהו שחשוב לדעת. יש איזשהו גבול בין לייפות את קורות החיים ולגרום להם להיראות יותר מסודרים לבין להחליט במכוון ובזדון להשמיט. זאת הטעיה".
בין כל האנשים שמנסים בכוח לייפות את המצב הקיים יש כמה מקרי קיצון, שהפילו מהרגליים גם אישה מנוסה כמו גרנדס.
"פנה אליי לקוח שקיבל לעבודה עורך דין. הוא עבד כמה חודשים בחברה, אבל משהו בהתנהלות שלו הרגיש להם 'פישי'. בבדיקה שלנו גילינו שהוא אפילו לא עבר את מבחני ההסמכה. היה לו שם מאוד נפוץ, והוא פשוט פברק את התעודה. הבנאדם בכלל לא עורך דין!"
זו עבירה פלילית לכל דבר ועניין.
"לגמרי. כשאנשים עם כישורים לא מתאימים מגיעים לארגון, הנזק שיכול להיגרם הוא מאוד גדול. הבחור הזה העמיד את כל הארגון בבעיה כי הוא חשף אותם לתביעות. הוא חתם את שמו כעורך דין בשעה שהחוק לא מאפשר לו לעשות דבר כזה. מן הסתם הוא מיד פוטר, והוגשה תלונה במשטרה".
זה הכי קיצוני שהיה לך?
(צוחקת) "לא. היה מועמד שהגיע אלינו בעיצומו של הליך גירושין מאוד מכוער. הוא לא רצה שאשתו תדע שהוא מתחיל לעבוד כדי שהיא לא תקבל את הכספים שהוא מרוויח, אז הוא הזדהה כאחיו. האח כבר לא גר בארץ אבל עדיין נחשב לתושב שמשלם ביטוח לאומי, אז הוא פשוט נתן את הפרטים שלו, כולל פרטי חשבון הבנק כדי שלשם תיכנס המשכורת. זה הזוי, אבל אנחנו תמיד אומרים: 'בשלב ראשון בקשו תעודה מזהה. תאמתו שהאדם שמולכם הוא מי שהוא טוען שהוא'. כמות השקרים היא אדירה. התחרות גדולה כך שכל אחד מנסה להתעלות על האחר, וכל הדרכים כשרות".
מאיה דרור עובדת כמנהלת משאבי אנוש כבר 18 שנה, ומספרת שמגייסות עושות על מועמד 360 מעלות של בדיקה עוד לפני שהן בכלל דיברו איתו. הבדיקה הזו כוללת את התמונות שהעליתם לאינסטגרם מאיה נאפה ב-2013, ואת הוויכוח המריר שניהלתם בפייסבוק על חיסונים. ברוכים הבאים לעידן הרשתות החברתיות.
"המגייסת מסתכלת על הדף בפייסבוק ועל הלינקדאין. זה המקצוע שלה. היא צריכה באמת למצוא את האדם המתאים ביותר, והיא תעשה הכול בשביל למצוא כמה שיותר פרטים עליו. פעמים רבות הרשתות מספקות התרשמות כללית מהבן אדם. נגיד, דעה פוליטית לא מעניינת אותי, אבל מישהו שיש לו בדף מסרים אלימים, תוקפניים, אמירות קשות או שימוש בשפה בוטה אז יש מצב שאוותר עליו. בסופו של דבר, אני לא צריכה בן אדם כזה בארגון שלי. לעומת זאת, אם יש שם עזרה, תרומה, התנדבות ויוזמה אז יש בו משהו שמשדר חיוביות, ויש לי חשק לשוחח עם הבן אדם".
הבדיקה לא מסתכמת כמובן ברשתות החברתיות. למען האמת, למן הרגע שבו שלחתם קורות חיים, קחו בחשבון שהחיים שלכם בבדיקה.
"אנשים שולחים קורות חיים וכותבים 'נא לשמור על דיסקרטיות'. הם חיים בסרט שברגע שהם כתבו את המשפט הזה הם בהכרח שמרו על עצמם. מה שהם לא מבינים הוא שמהרגע שבו הם שלחו את קורות החיים שלהם אין שמץ של דיסקרטיות. המגייסים הם קהילה אחת גדולה וכולם מכירים את כולם. לפיכך, גם אם לא הודעתם לבוס הנוכחי שלכם על עזיבה, יכול מאוד להיות שהמידע הזה יגיע אליו. אולי שווה לדבר עם הבוס על הדברים לפני שמתחילים לפזר קורות חיים".
ממש לפני הקורונה דרור פתחה עסק עצמאי בשם "ריאיון ומלואו", שבמסגרתו היא מלווה מועמדים במציאת עבודה, כולל סיוע בעיבוד קורות החיים ובשפצורם. לדבריה, מאז פתחה את העסק היא נתקלת באנשים רבים שכלל לא מסוגלים להסביר את קורות החיים של עצמם: "הם פנו לאיזו יועצת, והיא כתבה את זה עבורם בשפה גבוהה ומתנשאת כדי לתפוס את העין, ולהם עצמם אין מושג אמיתי מה כתוב שם. כשאני בתחילת ייעוץ, אני אומרת ללקוח 'אני רוצה להכיר אותך. בוא נעבור ביחד על קורות החיים שלך', ואז הוא אומר לי: 'אה, לא... זה לא בדיוק ככה, לא את זה עשיתי...', ואז אני מתחילה איתו מההתחלה - בוא תספר לי מה כן עשית".
לא כולם פונים לחברות חיצוניות כדי שיבדקו עבורם את מהימנות המועמדים, ולפעמים אף לא למגייסים חיצוניים. בחלק מהחברות מדובר בתהליך בתוך החברה עצמה, שעליו ממונה לרוב מנהל משאבי אנוש.
גיל בכר מכהן בארבע השנים האחרונות כמנהל משאבי אנוש במדטכניקה אורתופון, חברת מכשירי שמיעה בינלאומית. בכר מפרסם את המשרות הפתוחות הרלוונטיות לחברה, מבצע סינון ראשוני של כל קורות החיים, מעביר את הרלוונטיים למנהלות הסניפים ועושה יחד איתן את ריאיונות העבודה.
איך אתה מאמת קורות חיים?
"אני מתקשר למי שעבר את הסינון הראשוני. אם הוא נשמע לי ורבלי והגיוני, אני מזמין אותו לריאיון שבו אני מברר מה נעשה במציאות מול הטייטל שכתוב בדף. בגלל שאנחנו עובדים עם לקוחות מבוגרים, אני מנסה לגייס לעבודה אנשים מבוגרים, ואז אני נתקל בפערי ידע טכנולוגי ובחוסר הבנה שמתקיים פער כזה. זה כמובן לא נעשה בזדון, פשוט יש הבדל גדול בין מה שהמועמדים חושבים שהם יודעים לבין מה שנדרש בפועל. מישהי יכולה לציין בקורות החיים שלה שהיא יודעת אופיס, אבל בריאיון כשאתה שואל אותה אם היא יודעת לעבוד עם אאוטלוק היא פתאום שואלת 'מה זה?'".
8 צפייה בגלריה
יש פער בין מה שאנשים חושבים שהם יודעים לבין מה שהם יודעים בפועל. ריאיון עבודה
(צילום: Shutterstock)
אורן אמיר הוא מנהל גלובלי במחלקת הלפ-דסק בחברת פורקס, ומגייס עובדים לתפקידים ראשוניים בתמיכה טכנית. "אנשים כותבים בקורות החיים שהם יודעים כל מיני דברים שהם לא יודעים בכלל או יודעים מעט מאוד. לא קשה לעלות על זה. פשוט צריך שאלות טכניות. כשאדם טוען שהוא יודע לעבוד על מערכת מסוימת, ואתה שואל אותו את השאלה הכי בסיסית בעולם על המערכת הזו והוא מגמגם לך, אתה בשנייה מבין שהוא משקר. גם אם הוא נותן תשובה מאוד מדויקת, מה שנקרא 'שולף אותה מהכתובים', זה מחשיד כי ברור לך שהוא מקריא מאיפשהו".
מה זאת אומרת?
"כרגע הריאיונות הם אונליין. היה לי ממש עכשיו מישהו שישב מולי בריאיון בסקייפ והתהדר בידע מפה ועד הונולולו, וברגע ששאלתי אותו שאלה טכנית קלטתי את העיניים שלו מוסטות לצד השני. מול העיניים שלי הוא בדק מה התשובה הנכונה! אשכרה שמעתי את התקתוק שלו על המקלדת, ואז הוא פשוט הקריא לי תשובה. איך וידאתי את זה? שאלתי אותו שאלת המשך, ועליה הוא כמובן כבר לא הצליח לענות. היה לי ברור שהבן אדם לא יודע על מה הוא מדבר".
מבין כל המרואיינים ששוחחתי איתם, ישנה הסכמה כמעט גורפת ששיחות הטלפון עם הממליצים הן הדבר החשוב ביותר בתהליך, והם בשום פנים ואופן לא מוכנים לוותר עליו.
"יש אנשים שבטוחים שהם הדבר הכי טוב שקרה לאנושות. רק כשאתה מדבר עם המנהלים שלהם, אתה קולט את הפער בין מה שהבן אדם חושב על עצמו לבין מה שאחרים חושבים עליו", אומר בכר. "ריאיון עבודה הוא קצת כמו דייט ראשון. במשך 20-15 דקות אתה מנסה להוציא את הכי טוב שיש בך. לכן הממליץ הוא הכלי הכי טוב מבחינתי. הוא מאפשר לך להכיר את המועמד בלי מסכה".
על פניו, שיחת טלפון עם ממליץ או שניים נחשבת לחוות דעת חשובה ממקור אובייקטיבי. העניין הוא שאם אנשים משקרים בקורות החיים שלהם, מה מונע מהם לחרטט בעניין הממליצים?
"היה לי מועמד אחד שהגיע לשלבים מאוד מתקדמים בתהליך, ואז ביקשנו ממנו ממליצים", נזכרת הראל. "הוא נתן את הטלפון של המנהל הישיר שלו. התקשרתי למנהל הזה, והוא עף עליו ברמות אחרות. ואז לקראת סוף השיחה נפלט לו: 'אומנם אני לא אובייקטיבי, אבל...' - עצרתי אותו מיד. 'מה זאת אומרת אתה לא אובייקטיבי?', שאלתי, והוא ענה: 'תראי, אני אבא שלו אבל...' - הייתי בשוק. בואו נאמר בעדינות שבנקודה הזו הוא נפל. התברר שהוא באמת עבד בחברה של אבא שלו, אבל הוא לא טרח לציין את העובדה הזו קודם, וזה כמובן לא הגיוני לתת את אבא שלך כממליץ".
"יש המון המלצות מפוברקות", מוסיפה גרנדס, "אנשים נותנים את הטלפון של אבי וטוענים שהוא היה המנהל שלהם. אותו אבי מדבר כמובן בשבחו של המרואיין, אבל כשבודקים למי בדיוק שייך המספר הזה מגלים שאולי באמת קוראים לו אבי, אבל הוא בן דוד של המועמד והוא מעולם לא ניהל אותו".
ויש גם כאלה שפועלים הפוך. במקום לקבל קורות חיים, לזמן לריאיון ואז לקבל טלפון של ממליץ, התהליך כולו מתחיל מהממליץ. הכירו את ההד-האנטרים. בעוד שחברות השמה מפרסמות משרות ומקבלות הר של מועמדים לסינון ולמיון, ההד-האנטר (או בתרגום חופשי לעברית צייד ראשים) מחפש את המועמד המתאים במסגרת רשת קשרים ענפה שבנה לעצמו.
אלינור בת-גנשטיין, מנכ"לית CommuniTech, היא דמות מוכרת בעולמות הגיוס והד-האנטרית שעובדת עם למעלה מ-500 מעסיקים, משמות גדולים ומוכרים ועד לסטארטאפים קטנים. "אנחנו מספקים שירות בוטיקי למעסיקים שפונים אלינו ומבקשים למצוא עבורם עובד. התפקיד שלנו הוא לחפש את המועמד המתאים ביותר ולוודא שמדובר במועמד המתאים ביותר מבלי לפרסם את המשרה בשום מקום. 95% מהמועמדים מגיעים אלינו בשיטת 'חבר מביא חבר'. טרם השליחה של המועמד למעסיק, אנחנו הופכים לו את כל הכיסים כדי להבטיח שלא נשאר שם איזה שקר או מידע שהוא 'שכח' לספר. אני באופן אישי משפדת את המועמדים שלי, בודקת להם בציציות. לא יהיה כתם שלא אעלה עליו".
איך בדיוק מתבצעת העבודה כהד-האנטר?
"כשמועמד מגיע דרך חבר, אני מתחקרת ארוכות את החבר - מי המועמד, מה הוא עשה בחיים, איפה עבד, כמה זמן וכו'. אם המועמד מספיק מעניין וראוי, ויש לנו מה להציע לו, אני מראיינת אותו".
ואז מגיע השלב הקריטי - הממליצים. בת-גנשטיין לא מסתפקת בממליצים שהמועמד עצמו מספק, אלא דורשת לשוחח בנוסף עם שני בעלי תפקידים נוספים בחברות שהמועמד עבד בהן. "אם, לדוגמה, הוא נתן את הבוס שלו כממליץ, אני אדרוש לשוחח בנוסף עם קולגה ועם מישהו שהוא ניהל. במילים אחרות, אני כופה עליו שני ממליצים נוספים שהוא לא ציין מיוזמתו. מובן שגם הממליץ עצמו נבדק - מיהו? מהו? איפה הוא עבד? באיזו פוזיציה בחברה הוא נמצא לעומת המועמד? צריך לוודא שהממליץ הוא לא ממליץ פיקטיבי".
למרות הדרישה הבלתי מתפשרת לממליצים, בת-גנשטיין מקפידה על שקיפות ההליך, ולא פונה למקום העבודה הנוכחי של המועמד אלא אם הוא מאשר את הפנייה. "זה כלל עליון מבחינתנו. העובדה שאדם מחפש עבודה לא אומרת שלמישהו יש זכות לפנות למעסיק שלו מאחורי גבו".
גם המלצות מעולם האקדמיה, כך מתברר, מתקבלות בברכה: "בתפקידים טכניים מאוד מקובל לבקש תעודות וממליצים מתוך האקדמיה. לפעמים אנחנו מבקשים לשוחח עם המנחה של התזה. מובן שאם הוא יגיד שהמועמד היה סטודנט די בינוני, והוא לא לגמרי יודע איך הוא עבר, זה יפיל אותו".
בתהליך הגיוס להיי-טק, האמת קריטית גם בנקודות שאותן כל מועמד מעדיף להסתיר: נסיבות עזיבתו את משרתו הקודמת. חלק מהמועמדים שפוטרו בעבר מעבודתם מעדיפים לספר שהם התפטרו מיוזמתם, כי מה זה כבר משנה? העבודה הסתיימה בכל מקרה. ובכן, מתברר שזה משנה ועוד איך.
"כשאני אומרת לא לשקר, אני מתכוונת שגם אם פיטרו אותך, עדיף לומר פיטרו אותי' מלומר שהתפטרת. היו לי חמישה מקרים שונים שבהם חברות משכו הצעות ממועמדים שסיפרו שהם התפטרו ולא פיטרו אותם. אלה מועמדים שעברו את כל התהליך, נמצאו מתאימים כמו כפפה ליד, ואז החברה גילתה שבאחת החברות הקודמות הם פוטרו ולא התפטרו כפי שטענו, ויאללה ביי. רק על העובדה שהם לא סיפרו את האמת הם הולכים הביתה. מה שעצוב הוא שאם הם היו מודים שהם פוטרו, סביר להניח שזה היה עובר בסלחנות כי דברים כאלה קורים. אני תמיד מדריכה את האנשים - תאמרו את האמת, היא תמיד עדיפה. מה כבר קרה? לא הסתדרתם עם הבוס שלכם? אז מה? תגידו את זה. אנחנו בשוק קטן, והאמת תמיד צפה בסוף".
פורסם לראשונה: 07:43, 22.01.21
