מתחילת משבר הקורונה רבים מאיתנו עובדים מהבית. הן המעסיקים והן העובדים מצאו בדרך זו יתרונות, ולכן נראה שמתכונת העבודה הזאת תימשך בלי קשר לקורונה. לפיכך מומלץ למעסיקים ולעובדים להסדיר בהסכם העבודה את סוגיית העבודה מהבית ואת היבטיה כבר בקליטת עובד חדש, ולהתייחס למצב שנוצר גם בקרב עובדים קיימים שגילו את יתרונות העבודה מהבית. ynet מדריך עם עצות מעשיות בתחום באמצעות עו"ד ערן שוהם, שותף במשרד רובין-שמואלביץ, המתמחה בדיני עבודה.
>> לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
מהן ההתאמות העיקריות שמומלץ למעסיקים לעשות בהסכמי עבודה חדשים?
ראשית, להגדיר בהסכמה עם העובד את עצם העבודה מהבית ואת המתכונת וההיקף שלה. מעסיקים המבקשים לשמור לעצמם גמישות בעניין היקף העבודה מהבית צריכים לנסח את הסכם העבודה במדויק, כך שתישמר להם הזכות לעשות התאמות בעתיד. למשל, מעסיק שמעוניין לשמור לעצמו את הזכות לחייב את העובד למלא חלק מהעבודה מהמשרד או אצל הלקוחות נדרש לציין זאת במפורש בהסכם העבודה.
לדברי עו"ד שוהם, "כדי לצמצם ככל האפשר את חוסר הוודאות ולהגדיר את כללי המשחק, האמצעי המרכזי העומד לרשות המעסיקים הוא קביעת כללים ברורים בהסכם העבודה".
על פי חוזה העבודה שלי, אני עובד אצל המעסיק. בגלל הקורונה עבדתי בחודשים האחרונים מהבית וגיליתי שיש לזה יתרונות. אני רוצה להמשיך לעבוד לפחות כמה ימים מהבית. המעסיק רוצה שאשוב לעבודה. מה הדין?
אין לעובד זכות מוקנית לבצע את העבודה מהבית, אלא אם כן הדבר הוסדר בהסכם העבודה. גם אם בתקופת המשבר איפשר המעסיק לעבוד מהבית, אין זה מקנה לעובד זכות להמשיך לעבוד מהבית. לכן, אם המעסיק עומד על כך שהעובד ישוב למקום העבודה הוא חייב להיענות לדרישה.
איך מפקחים על שעות העבודה כשהעובד עובד מהבית?
המעסיק מחויב כחוק לפקח על שעות העבודה גם כשמדובר בעבודה מהבית. בשל מגבלות אמצעי הפיקוח על עבודה מרחוק יש להגדיר בהסכם העבודה את חובת הדיווח של העובד על שעות העבודה מהבית, את מתכונת העבודה, את תדירותה ואת האפשרות לקיים בקרה על הדיווח. כשהמעסיק מעוניין בזמינות של עובד בשעות מוגדרות עליו להגדיר את טווח שעות העבודה הנדרש ואת זמינות העובד במהלכן. לעומת זאת, אם המעסיק אדיש לפריסת שעות העבודה של העובד במשך היום, כל עוד העובד עומד בהיקף השעות שהוגדר לו ניתן להסתפק בהגדרת היקף שעות העבודה היומי או השבועי.
מומלץ למעסיק להגדיר את הצורך באישורו לשעות נוספות כדי שלא יהיה מחויב בתשלום גבוה על עבודת שעות נוספות שלא רצה בה ולמד עליה רק בדיעבד. כמו כן, כדאי שהמעסיק יציין בחוזה העבודה את הגמישות שעשויה להידרש בביצוע השעות הנוספות לנוכח צורכי העבודה. למשל, מענה על דוא"ל בערב, השתתפות בשיחות זום לאחר שעות העבודה וכו'.
מה עם עובדים המועסקים במשרת אמון?
יש עובדים במשרות אמון, בדרך כלל במשרות ניהוליות בכירות, שיש להם גמישות גבוהה יותר במתכונת העבודה ובשעותיה. גם בעניינם, השאלה היא איך הוגדרו הדברים בהסכם העבודה ואיך יישמו אותם הצדדים בפועל בתקופת ההעסקה. ככלל, מציין עו"ד שוהם, "העבודה מהבית בתקופת הקורונה לא מקנה לעובדים במשרות אמון זכות להמשיך לעבוד מהבית, אלא אם כן הם מגיעים להסכמה עם המעסיק בעניין".
מה עם החזרי הוצאות, שימוש במחשב ביתי וכו'?
יש להתייחס בהסכם עם העובד להחזרי ההוצאות ולשימוש בציוד לצורכי העבודה. המעסיק נדרש להבהיר אם הוא מספק לעובד ציוד השייך לו (מחשב, טלפון נייד, מצלמה וכו'), או שהעובד נדרש לעשות זאת בעצמו. אם המעסיק משתתף בהוצאות הנגרמות לעובד עקב העבודה מהבית, כמו אינטרנט, חשמל וכלכלה - יש להסדיר זאת בהסכם. אם העובד נדרש מעת לעת לבוא לעבודה או להיפגש עם לקוחות מחוץ לביתו יש לשלם לו החזרי הוצאות נסיעה שלא יפחתו מהקבוע בצו ההרחבה בעניין החזר הוצאות נסיעה.
ואיך מטפלים באבטחת מידע?
מומלץ למעסיק המעוניין לוודא כי המידע הנוגע לעבודה ונמצא במחשב העובד יאובטח כנדרש. לצורך כך יש להבהיר כבר בהסכם העבודה את רמת אבטחת המידע הנדרשת ואת חובות העובד בהקשר הזה, לרבות כפיפותו לנהלים ולבקרה.
לא התחסנתי ואני רוצה להמשיך לעבוד בבית. המעסיק מתנגד. מה הדין?
העובדה שעובד לא התחסן, בין שלא רצה בכך ובין שהוא מנוע חיסון, אינה מקנה לו זכות להמשיך לעבוד מהבית. הוא נדרש לשוב לעבודה אם המעסיק דורש זאת. ייתכן שהמעסיק לא יאפשר ללא מחוסן לבוא לעבודה אם לא יציג בדיקת קורונה שלילית ממועד סמוך, ודאי כשהוא עובד שמקבל קהל. הנושא טרם הוסדר.
