אוקטובר 2020. במשק הישראלי יש שוב כ־800 אלף עובדים השוהים בחופשות ללא תשלום. זהו מצב חסר תקדים, שלא היה מוכר בישראל מעולם. בניגוד לעבר הכירה המדינה בשל משבר קורונה הקשה בחופשות ללא תשלום כמזכות בדמי אבטלה וזה בהחלט חידוש. כל הנושא הוא למעשה משנת 2020 וחדש לחלוטין, וכאן ננסה להביא כמה היבטים על התופעה החדשה הנרחבת הזאת ועל תנאי השוהים במה שמכונה חל"ת.
מגפת הקורונה הכתה קשות את תושביהן של למעלה מ־200 מדינות בעולם. רק כעבור שבועות אחדים התחילה להתברר המכה בכל עוצמתה בשתי חזיתות – בבריאות ובכלכלה. מיליוני בני אדם נדבקו במחלה, מאות אלפים נפטרו ממנה, אך המכה הכלכלית הייתה כואבת אף היא, לעיתים לא פחות.
מאות מיליוני אנשים בעולם הפסיקו לעבוד, חלקם יצאו לחופשות וחלקם פוטרו. בחלק מהמקרים הפסידו עובדים את כספי הפיצויים ולא תמיד היה כדאי למשוך את הכספים בשל מיסוי גבוה ובשל הירידות החדות בבורסות העולם בשיא המשבר, שגרמו להפסדים ניכרים בפנסיות, כאשר בישראל ההפסד היה בעיקר בקרנות הפנסיה החדשות.
בארה"ב שיעור האבטלה הגיע עד לכ־20% וירד רק לאחרונה לכ־10%. בישראל שיא מספרם של הבלתי מועסקים הגיע ל־27.5% בחודש אפריל והשיעור עודנו גבוה מאוד. מספר מחוסרי העבודה בהתחלת חודש אוקטובר נע עדיין, לפי נתוני שירות התעסוקה, סביב 800 אלף עובדים. התחזיות במשרד האוצר הן ששיעור האבטלה במתווה האופטימי יהיה כ־10% בסוף השנה ובמתווה הפסימי שניוותר על שיעור גבוה גם בשנת 2021.
השיטה שהפכה לנפוצה בישראל במהלך משבר הקורונה הייתה להעדיף להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת), מאשר לפטרם. בעובדים הושקע הון רב, הם צברו ידע וניסיון וחבל היה למעסיקים להיפרד מהם, כאשר ברור שכאשר המשבר יירד משיאו ובוודאי כאשר יהיה כבר מאחורינו - הם יזדקקו שוב לעובדים רבים ומיומנים.
הממשלה הבינה את המתרחש, אך לא אצה רצה בימים הראשונים לפצות את היוצאים לחופשה בדמי אבטלה, שכן החוק לא מחייב אותה לכך. אולם, עד מהרה התברר שמיליון עובדים הפכו לפתע לבלתי מועסקים וללא סיוע רבים מהם עלולים היו להידרדר לעוני ולמחסור שיכול להיות הרה אסון. לכן הוחלט לשלם למצויים בחופשה דמי אבטלה עד לחודש יוני 2021.
על רקע החששות מהתפרצות גלים נוספים של המגפה לא מן הנמנע כי נתוודע לתסריט, לא דמיוני מדי, של הטלת מגבלות חדשות על בתי העסק. אלה עלולות שוב להעמיק את המשבר הכלכלי, להוביל לסגירת עסקים וגם לקריסתם ולסיום העסקתם, דהיינו לפיטוריהם, של עובדים רבים במשק.
רו"ח אורנה צח־גלרט, מומחית בתחום הביטוח הלאומי, מסבירה כי חופשה ללא תשלום היא במילים פשוטות תקופה שבה יש הפסקה, או גם השעיה, של חוזה העבודה, ללא ניתוק של יחסי העבודה בין המעסיק לעובד. יחד עם זאת, צמצום של משרה אינו מהווה ניתוק יחסי עבודה או השעיה של יחסי העבודה, כמו בחל"ת, והעובד אינו דורש עבודה ולכן אינו זכאי לתשלום דמי אבטלה.
עם זאת, בתקנות החירום של משבר הקורונה נקבע תחילה, כי אם העובד הוצא לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק לתקופה קצובה של 30 ימים לפחות, הוא זכאי לקבל דמי אבטלה. עובד שהוחזר לעבודה בטרם חלפו 30 ימי החל"ת לא יהיה זכאי לתשלום דמי האבטלה.
דמי האבטלה במסגרת הגל הראשון והשני הטילו עומס תקציבי עצום על הביטוח הלאומי ואם אכן נחזה בגלים נוספים, ספק רב אם המדינה תוכל להמשיך במשך יותר משנה להעניק את ההקלות בזכאות לדמי אבטלה, שאותם נתנה עם פרוץ הקורונה לראשונה, ובתוך כך קיצור תקופת העבודה הקודמת המזכה בדמי אבטלה, וביטול הדרישה לניצול כל ימי החופשה השנתית הצבורה טרם זכאות לדמי אבטלה.
רו"ח צח־גלרט מבהירה כי מי שזכאי לקבל דמי אבטלה בישראל הוא רק עובד שכיר שהוא תושב ישראל, לפי חוק הביטוח הלאומי, או תושב ארעי, המבוטח לענף אבטלה. זאת, אם צבר תקופת אכשרה כעובד שכיר. עליו להתייצב בלשכת התעסוקה כדורש עבודה - סעיף שהתבטל בימי הסגר. כמו כן, חייבים להיות יחסי עובד מעביד. ככלל, עובדים זרים אינם מבוטחים לענף כלכלה, למעט יוצאים מן הכלל.
עוד כלל הוא שעובד שהוצא לחל"ת יכול לעבוד בינתיים אצל מעסיק אחר, אך אינו יכול לעבוד אצל המעסיק שהוציא אותו לחל"ת הכפוי, גם לא שעות ספורות בשבוע.
בכל מקרה עובד שהוצא לחל"ת חייב להודיע על כך לשירות התעסוקה ולביטוח הלאומי ותקופת החל"ת נספרת לו מיום הודעתו, לצורך תשלום דמי האבטלה.
עו"ד נטלי קמחי, שותפה בנ. פינברג ושות' ומומחית בדיני עבודה, מציינת כי שאלות רבות עד מאוד מתעוררות במצב חסר התקדים שיצר משבר הקורונה, כאשר כמיליון עובדים – רבע מהעובדים בישראל – מצאו עצמם לפתע ב"חופשה" כפויה בבית. המצב מעלה גם שאלות רבות בהקשר לכספי הפיצויים והפנסיה למי שמצאו עצמם בסופו של יום מפוטרים.
עובד שבתום תקופת החל"ת הודיע לו מעסיקו כי משרתו לא תישמר וייאלץ לפטרו - האם עליו להתחיל מחדש את כל הבירוקרטיה בשירות התעסוקה ובביטוח הלאומי?
קמחי מבהירה, כי לגבי שירות התעסוקה העובד יצטרך לבצע את הרישום מחדש. לגבי הביטוח הלאומי, מרגע שאושרה התביעה העובד ממשיך לנצל את ימי האבטלה שנותרו לו לאחר ניכוי הימים אותם ניצל בתקופת החל"ת, ולכן לא יידרש לביצוע רישום מחדש, אלא יידרש רק להעביר את מכתב הפיטורין שקיבל.
מה דינם של ימי החופשה הצבורים של העובד?
ככלל, על המעסיק לפדות את ימי החופשה במסגרת גמר חשבון.
האם תשלום פדיון ימי החופשה מתווסף על התשלום בגין ימי ההודעה המוקדמת?
אכן. אלה שתי זכויות שונות שיש לשלם לעובד - כל אחת בנפרד כחלק מגמר החשבון. מעסיק לא יכול לבצע "חפיפה" בין זכות העובד לחופשה בתשלום לבין הזכות להודעה מוקדמת.
האם ניתן לדחות את תשלום פדיון ההודעה המוקדמת וימי החופשה למועד המאוחר לגמר יחסי העבודה, כאשר יהיה למעסיק נוח יותר לבצע את התשלומים?
ככלל, לא. סביר שהמעסיק יבחר את עיתוי הפיטורים למועד הנוח ביותר עבורו מבחינה עסקית. יש להניח שהמעסיק יתחשב במשך הזמן בו העובד זכאי לדמי אבטלה בגין החל"ת אליו הוצא עקב הקורונה.
האם גם בימים אלה מחויב המעסיק בכל תהליך הפיטורים והשימוע כפי שהיה בשגרה?
כן. המעסיק מחויב בהליך של שימוע, בו תינתן לעובד הזדמנות כנה והולמת להשמיע את טענותיו.
האם ניתן לזמן עובד לשימוע גם אם טרם הסתיימה תקופת החל"ת אליה יצא?
במידה וישנם טעמים מספיקים כדי לשקול את סיום העסקתו של העובד אין חובה לחכות לסיום החל"ת, כדי לזמן אותו לשימוע לסיום עבודה. העובד לא חייב לחזור לעבודה בפועל וניתן לערוך את השימוע בתוך תקופת החל"ת או בסיומה, תוך שמירה על מהות השימוע ומתן הזדמנות אמיתית לעובד להשמיע את טענותיו.
המעסיק הודיע לעובד כי בכוונתו להאריך את החל"ת, אך העובד אינו מסכים לכך ומוכן לוותר על משרתו. האם רשאי העובד לדרוש ממעסיקו שיפטר אותו על מנת שיקבל פיצויי פיטורים?
פיטורים הם אקט חד משמעי מטעם המעסיק בדבר רצונו לסיים את יחסי העבודה. במצב שבו עובד רוצה מיוזמתו לסיים את יחסי העבודה ומבקש שהמעסיק יפטר אותו, עלול להיות טעם לפגם ככל שהדבר משליך על הזכאות לדמי אבטלה. ככל שהעובד לא מעוניין להמשיך לעבוד, הוא רשאי להתפטר.
ואם העובד מתפטר, האם ייתכן שיהיה זכאי לפיצויי פיטורים?
יתכנו מצבים שבהם הארכה ללא הגבלת זמן של תקופת החל"ת או הוצאה לחל"ת ללא הסכמה או שינוי בתנאי ההעסקה של העובד ללא הסכמה, כגון הפחתת שכר משמעותית או צמצום היקף משרה, יובילו להתפטרות שתהיה נוכח "הרעת תנאים" או "נוכח נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו". במקרים אלו העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.
עו"ד סיגל פעיל, מומחית למשפט העבודה האישי והקיבוצי, מדגישה כי הליך סיום העסקה של עובד הינו אקט קשה ביותר ביחסי העבודה, בוודאי עבור העובד, קל וחומר בעת משבר הקורונה, כאשר הברירות בשוק התעסוקה מצטמצמות מאוד.
בעת קבלת זימון לשימוע, יש לוודא שהכוונה לפטר מנומקת ומבוססת על טענות ועילות שניתן להתמודד או להתייחס אליהן. בתוך כך יש לוודא קבלת מלוא המסמכים המבססים את העילות הכתובות בכתב הזימון.
אם אין מידע מספק, אם הזימון לשימוע ערוך וכתוב באופן כללי בלבד, יש לבקש מהמעסיק ביאור ופירוט וכן מסמכים שעל בסיסם ערך המעסיק את הזימון.
אם הכוונה לפטר נובעת מצמצומים בעקבות משבר מגפת הקורונה, והמדובר בסגירת פעילות או מחלקה, או חלילה את מקום העבודה כולו, למעשה אין הטעמה ואין התייחסות רלבנטית שעובד יכול לספק למעסיק לשקול על מנת לבטל את גזרת הפיטורים. המצב המשברי וההחלטה העסקית היא זו אשר מובילה לכוונה לפטר.
במצב דברים שכזה אין המדובר בשיפור נדרש בתפקוד העובד במקום העבודה או בטענה אחרת שתלויה בעובד, אלא במצב דברים נתון (הקורונה) שלאורו יש כוונה או צורך לפטר. במצב זה ניתן לבקש מהמעסיק נתונים, שלפיהם אכן אין ברירה אלא לסיים את ההעסקה.
במסגרת טיעונים לשימוע יכול עובד, שחפץ להישאר במקום העבודה, להציע הפחתה זמנית של שכר או של משרה או מעבר זמני או קבוע לתפקיד אחר שלא התבטל על מנת לשמר את מקום העבודה. הוא גם יוכל להשמיע כל טיעון אישי אחר, כרצונו.
מומלץ להקליט את השימוע. לאחר השימוע ניתן לבקש פרוטוקול. לאחר שקילת התייחסות העובד במהלך השימוע מקבל המעסיק החלטה.
אם פוטרתי ללא שימוע, מה האפשרויות העומדות לזכותי? האם מגיע לי פיצוי?
עו"ד פעיל מדגישה, כי במקרה של פגם בהליך הפיטורים ניתן לפנות לביה"ד לעבודה בבקשה לצו מניעה זמני לביטול החלטת הפיטורים בטענה לפגמים מהותיים.
לדבריה, צריך לקחת בחשבון שבתקופה כה משמעותית של המשבר, קיים קושי לאכוף יחסי עבודה, כאשר קיים צורך אותנטי ואמיתי של המעסיק לסיום העסקת העובד.
לכן יצטרך העובד להוכיח, כי המעסיק יכול היה לבחור באלטרנטיבה לפיטורים, שניתן היה להאריך את החל"ת במקום לפטרו, שניתן לבצע הסבה מקצועית לעובד ואף להציבו בתקופת ביניים בתפקיד אחר וכדומה.
לדאבוננו, נוכח המשבר הקשה הנוכחי, סביר להניח שגם אם יימצא פגם טכני בהליך הפיטורין, הרי שרוב הסיכויים הם שהדבר לא יביא לביטול ההחלטה, אלא לכל היותר ייקבע פיצוי כספי.
מותר למעסיק שהודיע לי על קיצור תקופת החל"ת להודיע לי על פיטורין כאשר אגיע לעבודה?
אם המדובר בהטעיה מכוונת של המעסיק, על מנת להתייצב לעבודה רק לשם פיטוריו, על פניו נראה כי המדובר בחוסר תום לב. בכל מקרה לא ניתן "להודיע" לעובד על פיטורים אלא לאפשר תחילה לעובד להתייחס לאפשרות פיטוריו.
מה הדין במקרים בהם יתברר כי נוכח המשבר למעסיק אין כסף ואפשרות לשלם לעובדיו את פיצויי הפיטורים המגיעים להם?
עו"ד קמחי מציינת, כי על פי ההסדר הנהוג היום, ההפרשה לפיצויים היא חלק בלתי נפרד מההפרשות הפנסיוניות של העובד. על מרבית העובדים חלים צווי הרחבה והסכמים שמלכתחילה חייבו הפרדה של כספים על חשבון או במקום פיצויי פיטורים, כך שחלק מכספי הפיצויים מופרשים ממילא לקופות גמל וכספים אלה מובטחים לעובד בהיעדר הוראה חוזית אחרת.
ככל שחל על העסקתו של העובד המנגנון לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים מכוח חוזה העסקתו - סעיף הקובע שכספים שהופקדו בקופת גמל באים במקום פיצויי פיטורים - אין העובד זכאי לתשלום נוסף מהמעסיק בגין הפיצויים עליהם חל סעיף 14 לחוק. ככל שלא חל על העובד המנגנון לפי סעיף 14, או במצב שבו המעסיק חב בתשלום פיצויים בנוסף על אלה שבקופות, והוא אינו מסוגל לעמוד בתשלומם, ניתן לתבוע את המעסיק ולדרוש גם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
במצב בו המעסיק מצוי בהליכי חדלות פירעון וניתן נגדו צו פירוק - ניתן להגיש תביעת חוב למוסד לביטוח לאומי לתשלום הפרשי שכר ופיצויים.
איך ניתן לשחרר את כספי הפיצויים לעובדים שפוטרו בעקבות המשבר?
בהנחה שעובד פוטר וקיבל מכתב ממעסיקו בדבר שחרור ידיו של המעסיק מכספים אלו, הרי שעל העובד לפנות לקופת הגמל ולפעול על פי ההליך הקבוע בפוליסה או בתקנון לשם משיכת הכספים.
חשוב לדעת, כי משיכת כספים עלולה להיות בעלת השלכות מרחיקות לכת, הן לגבי הזכאות לקצבה מקרן הפנסיה וגובהה בבוא היום – כאשר משיכה עלולה להקטין את הקצבה הפנסיונית עד 40%! - והן ביחס לעצם הזכאות לכספי הפיצויים.
כדאי לציין, כי משיכת הכספים אף עלולה להוביל לפגיעה בהטבות מס שניתנות בפרישה, ויש להביא בחשבון גם את היבטי המס שעלולים לחול על העובד בגין משיכת כספים בטרם עת. לכן, מוטב לשקול בכובד ראש את הצורך במשיכת כספים.
ומה לגבי עובד שנמצא בחל"ת, מיצה את זכאותו לדמי אבטלה ומבקש למשוך את כספי הפיצויים שלו טרם שב לעבודה?
בתקופת חל"ת אין ניתוק של יחסי העבודה בין הצדדים ולכן קיים קושי למשוך את כספי הפיצויים. עם זאת, העובד יוכל, בהתאם לתנאי הזכאות של הפוליסה שברשותו, למשוך כספים שנצברו לזכותו מתקופות עבודה קודמות אצל מעסיקים קודמים. אולם, יש לתת את הדעת להשלכות המשמעותיות אשר עלולות להיגרם בשל משיכת הכספים.
ולסיום, בכל מקרה כדאי להתייעץ במומחים לפנסיה לפני שמבצעים צעדים של אל־חזור. מי שימשוך את הפיצויים עלול להפסיד סכום לא קטן, כאשר ייצא לפנסיה. כיום הפיצויים הם חלק מהפנסיה, ולמרות נגיף הקורונה רבים מאיתנו צפויים להאריך ימים, עד גיל גבוה מ־90 ואף לגיל 100. פעולה של דקות אחדות בגיל 60 או 67 עלולה לפגוע לנו בפנסיה למשך 30 ואולי גם 40 שנה. לכן, תמיד עדיף להתייעץ על פני מעשה פזיז שלא ניתן יהיה, לפי חוק, לתקנו בעתיד.
