החגים בפתח והקורונה עדיין כאן. מהן זכויות העובדים בחגי תשרי בימי המגפה? ממון ו-ynet גיבשו מדריך בנושא באמצעות עו"ד הדס שגיא, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד שביט, בר־און, גלאון, צין, ויתקון ושות'.
>>לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
מהם ימי החג המזכים בתשלום?
ליהודים - ראש השנה, יום כיפור, סוכות ראשון וסוכות שני. עובד חודשי ימשיך לקבל את שכרו הרגיל וייהנה משבתון בימי החג. כלומר, אף שיעבוד פחות ימים, יהיה זכאי להמשיך ולקבל את שכרו הרגיל בלי שיופחת לו שכר על היעדרותו בחג. לעומת זאת, עובדים יומיים מקבלים שכר רק על שעות עבודה בפועל.
נקבע בצו הרחבה שיהיו זכאים לתשלום גם על ימי חג אף שלא יעבדו בהם בפועל, בכפוף לשלושה תנאים: השלימו שלושה חודשי עבודה, לא נעדרו ביום שלפני החג וביום שאחריו, והחג לא חל בשבת (ולמי שמועסק בימים א'־ה' בלבד, שהחג גם לא חל ביום שישי). לדברי עו"ד שגיא, במשך השנים הפרשנות לתנאי השני הורחבה לטובת העובדים. כך, למשל, נקבע בפסיקה כי יהיו זכאים גם אם נעדרו ביום שלפני או אחרי החג בהסכמת המעסיק.
המעסיק רשאי לחייב אותי לעבוד בערב חג?
ככלל, ערבי חג הם ימי עבודה "כמעט" רגילים, שבהם העובד זכאי לעבוד כשעה אחת פחות מהרגיל. בענפים כמו פלסטיקה, מתכת, חשמל ואלקטרוניקה, ניקיון, תחזוקה ומלונאות, וגם בהסכמים קיבוציים מיוחדים למעסיקים פרטניים נקבעו הוראות מיטיבות המורות על מכסת שעות עבודה מצומצמת יותר בערבי חג.
בנוסף, אף שלכאורה מדובר ביום עבודה כמעט מלא, מעסיקים רבים מאפשרים לעובדים לנצל חופשה בערב חג ומחייבים אותם בכחצי יום חופשה בלבד (או חיוב חלקי אחר הנמוך מיום חופשה מלא). כך גם בימי חול המועד, שהם ימי עבודה רגילים ומלאים. עובד זכאי להודיע למעסיק על ניצול זכותו לבחור באחד מערבי החג האלה כ"יום בחירה", ואז יהיה זכאי להיעדר ממנו על חשבון מכסת ימי החופשה השנתית שלו.
המעסיק רשאי לחייב אותי לצאת לחופשה בחול המועד גם אם ניצלתי את כל ימי החופשה בזמן הקורונה?
מעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת בכלל או בחול המועד סוכות בפרט בכפוף למתן הודעה לעובד של 14 יום מראש לפחות. על פי הפסיקה, אי־אפשר לחייב עובד לצאת לחופשה אם אין לו יתרה חיובית מספיקה. כלומר, עובד לא יידרש להגיע ליתרה שלילית של ימי חופשה בגלל יציאה לחופשה מרוכזת. לעניין הזה לא תהיה משמעות לסיבה שהביאה את העובד ליתרה נמוכה של ימי חופשה.
מה הדין במקרה של חפיפה בין ימי חופשה מרוכזת (בהנחיית המעסיק) לימי בידוד בשל הקורונה באותם ימי חופשה מרוכזת?
ההסדר מכוח צו זמני שהיה בתוקף בחודשים האחרונים, ולפיו ימי בידוד ייחשבו באופן גורף כימי מחלה על חשבון ימי המחלה של העובד ובתשלום של המעסיק, יסתיים בסוף ספטמבר 2020. כך על פי פסיקת ביהמ"ש העליון.
מכיוון שחול המועד סוכות חל השנה באוקטובר, ניאלץ להמתין לחקיקה חדשה או להנחיה אחרת. לדברי עו"ד שגיא, ככלל, מחלה מוגדרת כאי-כושר זמני או קבוע של העובד לעבוד עקב מצב בריאותי לקוי. לפחות מבחינה לשונית, מצב כזה יתקיים רק אצל אותם עובדים שהם חולים מאומתים, ולא אצל מי שחויב להישאר בבידוד כחלק מניסיון למנוע את התפשטות המחלה, אם יתברר שהמבודד חלה בה וטרם פיתח תסמינים.
בכל שנה בראש השנה המעסיק חילק שי לחג. השנה, בשל המשבר, לא יחולק שי. זה תקין?
לדברי עו"ד שגיא, אין הוראה בחוק המחייבת מעסיקים לתת שי לחג, לא לראש השנה ולא לחג אחר. אבל אפשר שעובדים יהיו זכאים לשי לחג מכוח הסכמים ענפיים, הסכמים קיבוציים פרטניים, הסכמי העבודה שלהם, או נוהג. נוהג יכול להיות מוכר כמקור זכות מחייב, אבל מחייב בראיות ברורות וחד-משמעיות.
עו"ד דרור גל, שותף מייסד בדרור גל רעות שגיב עורכי דין, המתמחים בדיני עבודה ומשמעת, מוסיף כי "אם הזכות לשי לחג אינה מגולמת בהסכם העבודה או בהסכם קיבוצי, הרי לא בהכרח אפשר לראות בתשלום שבוצע במשך השנים כמחייב, ואך סביר כי אפשר יהיה לשנות את גובה השי, הנתון לשיקול דעת המעסיק, בפרט המעסיקים שנפגעו מהמשבר".
אם הממשלה תחליט על סגר בחגים, מה תהיה ההשפעה על זכויותיי?
החלטה על סגר היא חריגה ומיוחדת, ואם תתקבל, יידרשו כחלק ממנה להינתן הנחיות על ההשלכה על שוק העבודה וההשלכה על שכר העובדים שאינם יכולים לעבוד מהבית, ובכלל זה על הזכאות לתשלום על ימי חג.
בשל המצב אני מועסק מהבית. יש לכך השלכה על זכויותיי לימי חג?
השינוי במקום ביצוע העבודה אינו אמור לשנות את הזכויות. יום חג הוא שבתון, והעובד לא יידרש לעבוד בו לא ממקום העבודה ולא מהבית.
