את רועי גולן תפסתי בבית. הוא נמצא בימים אלו בחופשת לידה, שאותה האריך בכמה שבועות, פשוט כי הוא רוצה. פשוט כי הוא יכול. גולן הוא היזם, ממייסדי ומשותפי הקואופרטיב סופי, חברת היי-טק במודל של עסק חברתי, בה כל חברי הצוות, שנכון להיום מספרם הוא 11, משמשים מנהלים שותפים, והם שווי זכויות ושכר. המודל הוא של ניהול שטוח, בו אין ולא מוגדר מנכ"ל או בעלים אחד. לפי זה, העבודה בחברה, שממוקמת בירושלים ומתמקדת בניהול ופיתוח אתרי אינטרנט, מתחלקת בין אנשי הצוות.
"את החברה הקמנו, שלושה שותפים, ב-2017, מתוך מטרה אידיאולוגית: לשפר את רווחת עובדי ההיי-טק בישראל, באמצעות יישום חזון החברה, לייצר חברת היי-טק מוצלחת ללא היררכיות וללא תחושת ניצול של עובדים, במובן הרגשי", מסביר גולן. "עד כה החברה ביצעה למעלה מ-130 פרויקטים עבור עיריות, אוניברסיטאות וארגונים חברתיים".
מאיפה צמח הרעיון?
"לפני שהגיתי את הרעיון של סופי, עבדתי בעמותות וארגונים בישראל ובעולם, ותמיד עמדה לנגד עיניי החשיבות של פעילות חברתית למען צדק ושוויון. כשהתגלגלתי לעולם הטכנולוגי, תיסכל אותי שהעולמות האלו, של טכנולוגיה וחברה, לא נפגשים. החלטתי לייצר עסק טכנולוגי, שיש לו אימפקט חברתי, שהוא תואם ערכים ורעיונות שהייתי רוצה לראות בעולם. הרעיון היה קיים אצלי לפחות שבע שנים לפני ההקמה של סופי. באחד הכנסים של עיריית ירושלים בנושא קואופרטיבים, בו השתתפתי ופגשתי סיפורי הצלחה כאלו, קיבלתי את התחושה שהדבר אפשרי".
גולן התיישב וכתב על דף את החזון באופן כללי, ופרסם אותו בפייסבוק. "כתבתי שאני מחפש שותפים ושותפות. הדגשתי שמדובר בשעות עבודה גמישות, ובדברים נוספים מחברים, שקשורים בחוויית העובד, כדוגמת מדיטציה. זו היתה הטקטיקה שלי, להציב את הדברים כעובדה מוגמרת. לאחר כמה מפגשים עם מועמדים, נוצר הגרעין: דבורה פולק (42), היום מעצבת גרפית ואחראית על תוצרי הפרינט בחברה, שהגיעה לאחר תפקיד בהוצאה לאור של מוזיאון ישראל, אבירן כץ (28), תושב קטמונים בירושלים, מתכנת במקצועו, ששימש בעברו מתכנת בחברת ההיי-טק סייברביט, ואני. משם התחלנו להתגלגל, לעבוד על כל המטלות הרגילות של חלוקת עבודה ושימור לקוחות, ולאט לאט צורפו עוד בעלי תפקידים, עוד שותפים. נכון להיום, חלק מהצוות הגיע מעולמות ההיי-טק. יש ביניהם שעבדו באלביט או בפיוניר, שישבו שם על שכר גבוה".
אגב, למה סופי?
"חשבנו על היתרונות שקשורים למילה סופטוור, וגם יש בשם אווירה נשית משהו, חלק ממה שמעניין אותנו, להביא לעולם הזה קצת יותר ייצוג נשי, את ערך השוויוניות. מעבר לזה, יש למילה צליל נעים".
"לכולנו חשובה הגמישות, היכולת לאזן בין משפחה לעבודה"
מה המכנה המשותף שחיבר ביניכם?
"כל העובדים, השותפים בחברה, מאסו באורח החיים הקשוח, אפילו המנצל במידה מסוימת, של העבודה בתחום ההיי-טק. הם רצו, כמוני, לראות איך הם יכולים להתקדם ולעבוד לפי עולם הערכים שלהם. טווח הגילאים של השותפים שלנו כיום, 4 נשים ו-7 גברים, נע בין 27 ל-42, כשאחד הדברים החשובים לכולנו הוא היכולת לאזן בין המשפחה לעבודה, והרצון לגמישות. יש תקופות שאתה יכול להשקיע את כל כולך בעבודה, מבחינת שעות עבודה והתמסרות טוטאלית, ויש תקופות שפחות, בגלל כל מיני סיבות. יצאנו לדרך, כשבתחילה עבדנו כצוות של פרילנסרים. כל אחד הביא את הלקוחות שלו, ותמכנו אחד בשני, עם אתרי אינטרנט לעמותות ולארגונים, שכבר היו לנו ביד".
אני מתלבטת אם החזון הזה מבוסס על משהו נאיבי או מרד במוסכמות של עולם ההיי-טק התובעני.
"תקראי לזה נאיביות או מרד, הבסיס הוא אותו בסיס. השאלה שעומדת לנגד עינינו היא למי, בעצם, יש את השליטה על הזמן שלי. האם עדיין, למרות שאני עובד בהיי-טק, יש לי אוטונומיה על הזמן שלי, או שאני מקבל את ההרגל לפיו מקום העבודה מעביר את השליטה על הזמן שלי למישהו אחר, ואני מבין את זה, רק לא מוכן לקבל את זה. המטרה שלנו היא להראות, שהדברים שאנחנו רגילים לעשות, כמו להעביר את השליטה לגורם חיצוני או לנצל את הזמן שלנו בצורה לא מאוזנת, זה לא מבחינת 'ראה וקדש'. אפשר להצליח ולהגיע לרווחה כלכלית גם בלי זה.
"מודל הקואופרטיב, שנכון היה לקיבוצים, מושבים וארגונים חברתיים, יכול להתקיים גם בעולם הקפיטליסטי, שבתוכו אנחנו חיים כיום. אנחנו יכולים לייצר לעצמנו עסקים, שהשליטה בהם נשארת אצלנו. אנחנו עובדים ברמה בריאה יותר, ומגיעים לרמות הכנסה גבוהות ולרווחה כלכלית גם בצורה הזאת. את חופשת הלידה הארכתי בכמה שבועות, וזו לא בעיה כי כל השותפים שלי עשויים להיות במצב הזה. כשאני בבית, אני יודע שאני בידיים טובות. אני לא בידי העובדים שלי אלא בידי כל השותפים שלי, שהם גם בעלי הבית. אין לי בעיה לקחת חופש, ולא מדובר רק על חופשת לידה. זה מתנהל כך, גם כשיש בעיות אישיות ומשפחתיות, והיו דוגמאות כאלו".
7 צפייה בגלריה
"אין לי בעיה לקחת חופש. כשאני בבית, אני יודע שאני בידיים טובות"
(צילום: קואופרטיב סופי)
אם הבאתי לחברה לקוח שמשלם 20,000 שקל ואתה הבאת לקוח שמשלם 10,000 שקל, למה שאחלוק איתך בהפרש?
"השוויון בשכר הוא חלק מההתנהלות של קואופרטיב. כשהוקמה החברה התחלקנו לפי פרויקט, רק כדי להתניע. בהמשך החלטנו למסד את נושא השכר, לתת לאנשים יותר ביטחון ולא להרגיש סוג של "רולטה", מי מקבל איזה פרויקט, ואם יש בינינו כאלו שמשקיעים יותר זמן עבודה וחלק פחות. אז החלטנו על שכר שעתי קבוע מתוך סך הפרויקטים. אני לא רשאי לומר את הסכום המדויק לשעה נכון להיום, רק יכול להדגיש, שמאז שהתחלנו במודל הזה, השכר השעתי הולך וגדל. כל אחד מקבל לפי זמן העבודה שלו, ולכל אחד יש ביטחון שכמה שהוא עבד, כך הוא ירוויח, ואין פערים בין אנשים.
"מהניסיון של התנועה הקיבוצית, לא רצינו ליצור מצב שכולם מתחלקים בכסף בלי קשר למאמץ שלה, ולכן זה היה הפתרון האולטימטיבי עבור כל בעלי התפקידים, לא משנה באיזה פרויקט מדובר. אנחנו עובדים על אמון ושקיפות. יש עובדים בהיי-טק המסורתי, שעובדים 20 שעות ביממה, ואם זה מתאים להם – שיעבדו כך. גם אצלנו, בקואופרטיב, אנחנו מאפשרים את זה, לא חוסמים. אבל אם מישהו רוצה לעבוד שש שעות ביום, אנחנו קשובים לזה ולזה ונאפשר את זה".
שכר שעתי. ככה זה גם יישאר?
"כרגע אנחנו עדיין על המודל הזה, בעיקר כי כל אחד חופשי לתת יום עבודה של שעתיים בלי להרגיש שהוא "דופק" עובד אחר, ולא פותחים עליו עיניים. זה נותן לנו חופש לעבוד כפי שאפשר. לכולנו יש מוסר עבודה גבוה ולויאליות לחברה, כולנו רוצים להגיע לרווחה כלכלית, והשיטה מוכיחה את עצמה.
"כשהמדרגה העסקית הבאה תופיע, נגיע אליה מוכנים"
"לשמחתנו, אנחנו במצב של עלייה בחברה, והשכר לשעה יעלה", אומר גולן. "התחלנו עם סכומים מאוד צנועים, ביחס לתעשיית ההיי-טק. השאיפה שלנו היא להשוות לשכר של עובד היי-טק, ואף למעלה מזה. העלייה תהיה הדרגתית. היום אנחנו עובדים במקביל על 15 פרויקטים, ואנחנו רוצים לקחת את הדברים בקצב מסוים. אפשר להביא עם קמפיין יותר עבודה, אבל אנחנו לוקחים את הקצב ההגיוני. קצב ההתרחבות טוב לנו כי אנחנו רוצים לדעת שהמודל מחזיק את כמות העבודה".
"עם זאת", מציין גולן, "יש לנו השגות על השיטה, שברור שיש לה גם חסרונות. בסופו של דבר, ככל שיש יותר הכנסות ויותר פעילות עסקית, עולות שאלות לגבי המודל, ואנחנו צריכים שהות כדי לענות עליהן. אחרי שלוש שנים, אנחנו גם מתחילים לחלק רווחים בין השותפים, ועולות שאלות כמו איך מחלקים את הרווחים ומה עושים איתם. אנחנו יושבים, דנים ומחליטים יחד לגבי קצב הצמיחה ולגבי השאלות הנוספות. כך, כשהמדרגה העסקית הבאה תופיע, נגיע אליה מוכנים".
7 צפייה בגלריה
"יושבים ביחד, דנים ומחליטים לגבי המודל העסקי, קצב הצמיחה ושאלות נוספות"
(צילום: קואופרטיב סופי)
אתם לומדים ומסתמכים על מודלים כאלו בעולם?
"זה מודל ותיק. נכון להיום, עד כמה שידוע לנו, יש בעולם כמאה כאלו, והמספר הולך וגדל. למשל, Camplight - רשת עולמית לקידום אומנים דיגיטליים; fiqus - חברה שיתופית שמתמחה בתוכנה, אשר נוסדה ב-2011 ועובדת עם לקוחות בשוק הבינלאומי; Wired - רשת של 30 עסקים טכניים בבריטניה שאימצו את מודל הקואופרציה, במודל עבודה שהושתת על עקרונות של אוטונומיה, שוויון ושליטה דמוקרטית. בישראל, עד כמה שבדקנו, לא קיים מודל כזה בתחום ההיי-טק, ואנחנו חלוצים בו".
איך עברתם את הקורונה?
"ברגע הראשון היה סוג של הלם, והיתה האטה בתשלומים. די מהר, הלקוחות שלנו ואנחנו הבנו שהעולם הדיגיטלי ממשיך לעבוד, ובמרץ. בסופו של דבר, היתה צמיחה בחברה והפעילות בשנה האחרונה הואצה".
"אנחנו יודעים הרבה אחד על השני. יש שיח רגשי"
אתם חברים גם מחוץ לשעות העבודה? מתחלקים גם בחוויות ובחיים?
"חלק מהכוונה המקורית היא לקיים שיחות קבוצתיות ומדיטציה קבוצתית, כמו הרצון לדעת ולהיות שותפים באירועים חשובים בחיים של השותפים. יחסית, אנחנו יודעים הרבה על השמחות והמשברים אחד של השני, יש שיח רגשי. המטרה היא לפנק את עצמנו בחוויית עבודה כמה שיותר טובה ומאוזנת. אנחנו שומרים על קשרים יותר ויותר, כשהכלל הוא, שהכל במידה".
מה הלאה?
"להמשיך את התנועה שאנחנו נמצאים בה כרגע, ולחבק עוד יותר את המודל. אם אחרי שנתיים-שלוש אנחנו מרגישים שיש פה משהו שמשגשג, המטרה היא, שבעוד חמש שנים, נהפוך לסיפור הצלחה מובהק ונשמש השראה לעוד עסקים, כי בסוף, מדובר ברווחה נפשית וכלכלית לעובדים, ושילוב עם טכנולוגיה שמניעה את העולם.
"אנחנו משמשים חונכים בתוכנית 'הגילדה' של עיריית ירושלים, מט"י ירושלים וקרן שמש להקמה, מעניקים ליווי ופיתוח לעסקים חברתיים בירושלים. אנחנו מעבירים את התפיסה, שהשאלה בסוף היום של כל עובד היא ההרגשה. בשנים שעברו מאז שסופי הוקמה, עברנו מעולם של תפיסות ורעיונות ל'איך אני מרגיש תכלס'. חוויית העבודה בהיי-טק צריכה להתאים ולתמוך בהרגשה של העובד והמנהל, שלא יילך מראש על הרגשת קורבן, שמרגיש שהוא משקיע הרבה בעבודה, רק כי הוא צריך לפרנס. כשעובד מרגיש טוב בעבודה וגם מרוויח טוב, זה מוציא את חוויית הסטרס מהעבודה, והארגון כולו מורווח".
