(צפו: ממורה וצלם למלקט בסופרמרקט. משי בן עמי, ירון ברנר)
שוק העבודה נערך לחזרה לפעילות אחרי המגפה, בהנחה שהמשק יעשה זאת בהדרגה. לדברי עו"ד דפנה שמואלביץ, שותפה מייסדת במשרד רובין שמואלביץ המתמחה בדיני עבודה, יש לשער כי בשלב הראשון נפח הפעילות בארגונים יגדל באופן חלקי, ואז מעסיקים יידרשו להחליט את מי מהעובדים להחזיר.
איך אותם מעסיקים יחליטו אילו עובדים יחזרו לעבודה קודם והאם הם יחויבו לספק ל את אותם תנאי עבודה? בדקנו.
במה צריך להתחשב מעסיק המבקש להחזיר חלק מהעובדים?
לדברי עו"ד שמואלביץ, ניתן למצוא כמה כללים: ראשית, מבחן הצורך העסקי. שנית, מתן עדיפות וקדימות לעובדים מוגנים, כעובדות הרות או אחרי חופשת לידה. אלו הוצאו לחל"ת בהיתר מיוחד ממשרד העבודה, שהוגבל בזמן. אם עסק שב לפעילות חלקית, תוחל מדיניות קשוחה יותר במתן היתרים לחל"ת.
שלישית, המעסיק יצטרך לשקול נסיבות אישיות מיוחדות של עובדים שמצדיקות להעדיפם על פני אחרים, כמו מצב כלכלי קשה (מפרנסים יחידים; בני משפחה נתמכים); היעדר זכאות לדמי אבטלה; או מיצוי ימי חופשה.
בנוסף יהיה עליו להתחשב בקשיים שיש לעובדים מסוימים שנחוצים לו, בפרט כי ייתכן שהלימודים לא יתחדשו עדיין. ייתכן שיידרש להתיר המשך עבודה מהבית להורים לילדים קטנים, או להתחשב בבקשותיהם בעת שיבוץ למשמרות. בחברות מאורגנות מעסיק יצטרך לדון בכללי החזרה לעבודה עם ארגון העובדים ולנסות להגיע להבנות.
האם תחול על מעסיק חובת שימוע בעת קבלת ההחלטה על החזרת חלק מעובדיו לעבודה?
לכאורה, זהו מצב הדומה לפיטורי צמצום, בו המעסיק בוחר את מי מעובדיו להשאיר. בפיטורים כאלו זכות השימוע של העובד צרה ומתמקדת בשאלה למה אין לכלול אותו ברשימת המפוטרים, "אך בפועל", לדברי שמואלביץ, "כל עוד כוונת המעסיק היא להחזיר את כל עובדיו, והדיון הוא רק בשאלת התזמון, נראה שאין להטיל עליו חובת שימוע גורפת שתהיה קשה ליישום בפרק הזמן הקצר בו עליו לפעול. עם זאת, אם עובד ירצה לחזור לעבודה מוקדם, ויבקש להשמיע את טענותיו ביוזמתו, המעסיק יצטרך לאפשר לו לעשות זאת ולשקול את הדברים".
מעסיק לא רשאי לשנות חד צדדית את חוזה העבודה כי אז ייחשב כמפר חוזה, אבל אם יישארו מגבלות העסקה שלא יאפשרו תנאים שניתנו בעבר, זו לא הפרה
האם לאחר המשבר המעסיק מחויב לספק לעובדיו אותם תנאי עבודה?
המעסיק לא רשאי לשנות חד צדדית את חוזה העבודה, כי אז ייחשב כמפר חוזה. שינוי יזום מצידו בחוזה טעון הסכמת העובד, ובהיעדרה, העובד רשאי להתפטר ולהיחשב כמפוטר. עם זאת, מסבירה שמואלביץ, אם ימשיכו לחול מגבלות העסקה שלא יאפשרו תנאים שניתנו בעבר, זו לא הפרת חוזה. למשל אם ייאסר להפעיל חדרי אוכל, לקיים פעילות חברתית או לספק הסעות מרוכזות. עם זאת, כדי להיחשב כמי שפועל בתום לב בקיום החוזה, ייתכן שמעסיק יידרש לבחון חלופות אחרות לתנאים אלה, כמו תשלום כלכלה או הגדלת תקציב הנסיעה.
האם מותר למעסיק לפטר עובדים במצב זה?
המעסיק רשאי לפטר עובדים, אם צורכי העסק מאלצים זאת. אז יחויב לערוך שימוע, ועליו לדעת שאם עובד שהה בחל"ת טרם הפיטורים, חלק מזכותו לדמי אבטלה מוצתה, ולכן תקופת זכאותו תהיה מקוצרת. אולי יש מקום לשקול מתן מענק נוסף כלשהו לעובדים, מעבר למתחייב על פי חוק, כדי לגשר על פער זה.
כיצד על המדינה להיערך?
עליה לערוך התאמות חקיקה, כדי לסייע למעסיקים לשוב לפעילות. ניתן לערוך תיקונים והתאמות בביטוח האבטלה, כך שמפוטרי קורונה ששהו בחל"ת יקבלו דמי אבטלה מלאים אחרי הפיטורים בלי קיזוז החל"ת; לערוך התאמות בנושא ההפרשות הפנסיוניות, באופן שיאפשר למעסיקים להפריש למפרע לפנסיה לעובד בגין החל"ת.
וגם: עד כה עמדה מכסת השעות המותרת על 12 ביום, שהן 67 שעות נוספות בחודש. בימי קורונה הוצא היתר המאפשר שעות נוספות של 90 שעות בחודש - עד 14 ביום, ולא יותר מ-8 ימים כאלה בחודש. אולי ניתן להרחיב את המכסה שבהיתר, כדי שמעסיקים ועובדים יוכלו להפחית נזקים ולפצות על אובדן ההכנסות בתקופת המשבר.
