"בשנה הראשונה שלי במשרד האוצר, ישב לידי עובד שהסמכויות האמיתיות האחרונות שלו היו לפני משהו כמו 20 שנה. מעבר לבזבוז כספי הציבור שזועק לשמיים, לא רק שהוא לא ייצר תפוקה, הוא גם הפריע לאנשים אחרים לעבוד, כי בזמן שהוא העביר את הזמן במשרד בשביל להחתים כרטיס הוא היה מסתובב בין המשרדים ומפטפט עם כולם - מה שגם הפריע לעבודה עצמה וגם פגע במוטבציה של כולנו, כי למה שאני ארדוף אחרי דד-ליינים אם אני יכול להישאר עד הפנסיה גם בלי להתאמץ?".
על התסכול משיטת השכר במגזר הציבורי מספר הכלכלן ליאור תבורי, שמוכר גם כ"נער האוצר" ברשתות החברתיות, שם הוא כותב לא מעט על החוליים בשירות הציבורי ועל מדיניות כלכלית בכלל.
כחלק מסדרת כתבות על עתיד העבודה ובצל דו"ח הממונה על השכר שביקר בחריפות את מבנה השכר במשרדי הממשלה, בחנו מה הסיכוי שמודל התעסוקה במגזר הציבורי יצליח להתאים את עצמו לעולם העבודה המשתנה, ואולי אפילו להשתפר בשירותים שהוא מעניק.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
דו"ח הממונה על השכר שפורסם השבוע, הדגיש באופן מפורש את הטענות שחוזרות על עצמן כבר שנים - המבנה של השכר, שמתגמל משמעותית ותק על חשבון ביצועים ומיומנויות, פשוט לא יעיל. ועכשיו, בעולם העבודה החדש, במציאות שעובדים מחליפים עבודה בתדירות גבוהה ולא מעוניינים לעבוד באותו המקום במשך כל הקריירה - הוא נהיה עוד יותר לא רלוונטי. "עובד צעיר, המחליף עבודות תדיר, אינו מושפע מתשואה מוותק ארוך טווח", כתב הממונה, קובי בר-נתן, והוסיף: "מבנה השכר הנוכחי אינו מאפשר לתגמל באופן משמעותי את העובדים המצטיינים".
"יש כמה בעיות מרכזיות במנגנון שמתגמל ותק יותר ממיומנות", מסביר תבורי, שיצא וחזר לתפקידים שונים במשרד האוצר מ-2010 עד 2016, ומאז עבד במגזר הפרטי כאשר היום הוא מדען נתונים בחברת הייטק גדולה. "הראשונה היא באמת הקושי למשוך עובדים צעירים למערכת, כי השכר של מורים או עו"סים צעירים נמוך ולא קרוב לשכר של הוותיקים. הבעיה השנייה היא חוסר הגמישות במערכת שלא מתגמל מצויינות, כי אין שום אפשרות לתת תמריץ למורה צעיר או לפקיד צעיר שמראה יוזמה, על פני מורה או עובד ותיק שלא יוצא מגדרו ולא בהכרח מספק אפילו את הסחורה הבסיסית שהוא נדרש לה מתוקף תפקידו".
"שום תמריץ להצטיין"
כאשר תבורי מסתכל בדיעבד על התקופה שלו באוצר, ועל מה שמשך אותו להתמיין לעבודה הזו מלכתחילה, הוא ממש לא זוכר את "הקביעות" כמשהו שדירבן אותו לקחת את העבודה. "מעצם זה שהצטרפתי למגזר הציבורי נתנו לי קביעות כמו לכולם, אבל זה ממש לא שיחק תפקיד בהחלטה שלי להתחיל לעבוד שם, כי בעיניי היכולות שלי הן מה שמייצר לי ביטחון תעסוקתי. גם אם יפטרו אותי מהמשרה שלי היום, שזה משהו שאפשר לעשות מאוד בקלות במגזר הפרטי, אני לא מודאג, כי אם היכולות שלי מותאמות לעולם העבודה - אני אמצא עבודה אחרת במהירות.
"בימינו מושג הקביעות מדבר למעט מאוד אנשים בעיניי, במיוחד לא לצעירים, ואם זה מדבר למישהו, זה בדרך כלל יהיה לעובדים שאתה הכי פחות רוצה שיעבדו אצלך, כי אם הם בונים על הקביעות ולא על הכישורים שלהם שישמרו אותם רלוונטיים למעסיק - יש פה בעיה", אומר תבורי.
"במהלך השנים שלי במגזר הציבורי נתקלתי בהרבה עובדים טובים עם יכולות גבוהות, ומצד שני ראיתי לא מעט עובדים שהיה צריך לפטר מזמן, אבל אי אפשר כי הוועד לא מאשר", הוא מספר. "בסופו של דבר יש המון אנשים טובים, והסיבה המרכזית לדעתי שאנשים מצטרפים למגזר הציבורי היא כדי לעשות משהו משמעותי עם השפעה, ולא בשביל הכסף או התנאים. אבל האווירה היא שהכל קשה, איטי ומסורבל, ושלאף אחד אין רצון לצאת מגדרו. אז אולי לכל אחד יש דחף פנימי לעשות את העבודה שלו בצורה הטובה ביותר, אבל מבחינה ארגונית אין שום תמריץ להצטיין. צריך להצטיין בלהבין את המנגנון ולהתחבר למי שצריך, אבל לא במתן שירות טוב לאזרחים".
על מי אנחנו מגנים?
בעולם העבודה, שעובר שינוי דרמטי בשנים האחרונות, לא ברור את מי הקביעות עדיין משרתת - ועל אילו עובדים היא מגנה. בשנה האחרונה דיברו לא מעט על "ההתפטרות הגדולה" ועל מעבר להעסקה גמישה יותר, וכבר שנים שהדור הצעיר בעיקר לא מסתכל על מקום העבודה הנוכחי ככזה שבו הוא יסיים את הקריירה.
עם זאת, לא מעט מחקרים שנערכו בעשור הקודם הצביעו על היציבות התעסוקתית כפרמטר משמעותי - הן מבחינת מקום העבודה, שרבים ממנהלי כוח האדם בחברות שונות העידו כי היו בוחנים עובדים לפי ה"יציבות" שלהם במקומות עבודה קודמים, והן מבחינת העובדים, שדירגו את הביטחון התעסוקתי כחשוב ביותר, אפילו מעל השכר. אולם כיום, נראה שהרלוונטיות של הקביעות ירדה משמעותית.
"הרבה פעמים מציירים את מודל הקביעות כמשהו חברתי, ששומר על העובדים מהשכבות החלשות בארגון", טוען תבורי. "אבל דווקא שינוי מהותי של השיטה יועיל קודם כל לעובדים הזוטרים, כי הם יקבלו מנהלים טובים יותר שלא 'תקועים' בתפקיד הניהולי שלהם בשם הקביעות על אף שהם לא טובים מספיק, וגם כי זה יאפשר להם להתקדם בעצמם אם הם טובים". בהקשר הזה גם נטען שהקביעות משמרת הרבה פעמים את המצב הקיים, ולא נותנת הזדמנויות לעובדים שנמצאים מחוץ למעגל התעסוקה, שהרבה מהם מהשכבות החלשות, בגלל שלא מתפנים תקנים.
מעבר לזה חשוב לציין את הפגיעה בשירות הציבורי עצמו בעקבות המנגנון שלא מתגמל עובדים טובים. "כמובן שמנגנון הוותק מנוון את השירות הציבורי, ובסוף מי שהכי צריך את השירות הזה אלה אנשים מהשכבות החלשות וממעמד הביניים", מוסיף תבורי. "שרי אריסון לא מחכה בתורים של הביטוח הלאומי, ולמעשה גם לא בטוח שהיא צריכה את מערכת החינוך הציבורית או את מערכת הבריאות, כי היא יכולה לפנות לפתרונות פרטיים. אנשים מהשכבות הפחות חזקות הם אלה שנפגעים מהמנגנון שמטפח בינוניות בשירות הציבורי", הוא אומר.
משילות? המדינה לא מנהלת את העובדים שלה
אז מה הפתרון? תבורי טוען כי פיטורים של אחוז אחד בלבד מהעובדים בכל שנה, בנימוקים ראויים כמובן, יכולים לשפר משמעותית את המצב. "אם מדברים על פיטורים של אחוז, הרוב הגדול של העובדים לא צריך לדאוג, וגם לארגונים החברתיים והפוליטיים שמגנים על הקביעות בטענות שונות יהיה קשה להתנגד, כי בשעה ש-2%-3% בשנה פורשים לפנסיה, קשה לטעון כי אחוז אחד שיופרש מהמגזר הציבורי יהווה פגיעה חמורה בעובדים".
תבורי מסביר כי החשיבות המרכזית של המהלך היא במתן כלי נוסף למנהלים, כדי שיוכלו לנהל את היחידות שלהם. "תמיד כששואלים מנהלי יחידות במגזר הציבורי למה הדברים מתעכבים או לא טובים מספיק, התלונות שלהם הן על כוח אדם. ברגע שניתן למנהלים יכולת לנהל את כוח האדם שלהם, אז לכל הפחות ניקח מהם את התירוץ הזה, ובתקווה גם ניתן להם כלי משמעותי שיעזור להם לנהל.
"ההצעה שלי לא מתייחסת רק לעובדים בתחתית, כי להערכתי רוב העובדים שצריכים ללכת הם בדרגי הביניים - מנהלי מחלקות, סמנכ"לים וכו'", הוא מסביר. "מעבר לזה, המדינה תוכל להחליט בכל שנה איך להקצות את הפיטורים האלה. היא תוכל ליישם אותם באופן רוחבי בכל המחלקות, או לסגור משרד שלם שכבר לא צריך אותו.
"צריך להבין שלמדינה אין משילות על העובדים שלה, וזה לא נערי האוצר או היועצים המשפטיים שמעכבים תהליכים, אלא התרבות הארגונית במגזר הציבורי שמאפשרת לרבים מהעובדים להתנגד לכל מהלך שלא נראה להם, ולהתנות את יישומו ב'שוחד חוקי' של תוספות שכר ותנאים אחרים", אומר תבורי. "זה פוגע בסוף גם בעובדים הטובים וגם בשירות עצמו".
