מכירים את אלה שהכל סבבה להם? שאף פעם לא משנה להם לאיזו מסעדה הולכים, באיזו שעה נפגשים, מה קונים לחבר ליום ההולדת? אלה שעם כל החלטה שתתקבל הם "זורמים", ממש אין להם העדפות, ועזבו אותם באמא'שלכם והחליטו אתם? בטוח יש לכם לפחות חבר אחד כזה, או שותף לעבודה שזו הטקטיקה שלו, ולא מבין עד כמה היא בעצם מעצבנת. למה מעצבנת? כיוון שבעוד לנמנעים נדמה שהם מקלים על הסביבה בכך שהם משאירים את קבלת ההחלטות בידי הצד השני, האמת היא שהם מכבידים על האחר, ומסתבר שאף סודקים את אמונו. ועכשיו יש לזה אפילו סימוכין מחקריים - שרלוונטיים לא רק לגבי ההחלטה האם ללכת לסושייה או לשיפודייה, אלא גם לתחומים של עסקים, יזמות, התנהלות במקומות עבודה, מול הבוס, מול הקולגות והכפופים, ועוד.
כתבות נוספות למנויים:
את הנושא בדקה ד"ר יונת צוובנר מבית הספר אריסון למינהל עסקים באוניברסיטת רייכמן, במסגרת מחקר שנקרא "בטח יש לך העדפה – איך חוסר העדפה משפיע על קבלת החלטות משותפת?" תוצאות המחקר פורסמו במגזין המדעי הנחשב "ג'ורנל אוף מרקטינג ריסרץ'". ד"ר צוובנר ושותפיה ערכו שישה ניסויים, שמהם עולה שהצד שמקבל מחברו איתות שאין לו העדפה מסוימת, מסיק שלחברו דווקא כן יש העדפה, רק שהוא לא חושף אותה בפניו ממניעים כאלה ואחרים. ומסתבר שהתחושה הזו גורמת לו לקבל בסופו של דבר הכרעה לא מספיק טובה, וגם יוצרת פגיעה בחוויה המשותפת, כיוון שבסופו של דבר, הבחירה שמתבצעת היא לא הבחירה הטבעית שהוא היה מבצע.
לא רוצים לפספס אף כתבה? הירשמו לערוץ הטלגרם שלנו
יש לי תחושה שהמחקר שלך היה מחזיק בקלות פרק ב"סיינפלד".
"זה נכון", ד"ר צוובנר צוחקת. "הסיטואציה של אנשים שבאים לקבל החלטה והרבה פעמים האחד אומר לשני, 'אין לי העדפה, תבחרי את, זה ממש לא משנה לי' - היא מאוד סיינפלדית: הם לכאורה רוצים להקל על הצד השני, אבל הם מקשים. כי את בעצם מטילה על השותף את האחריות להחליט. בעוד שאם תגידי לי שאת כן מעדיפה משהו מסוים, זה יקל עליי לקבל את ההחלטה. במחקר אנחנו מוצאים שהשותף גם מתקשה לקבל החלטה טובה, כי הוא חושב שכן יש לך העדפה, אבל שאת מעדיפה להיתפס כנוחה ולא מציינת אותה".
למה אנחנו עושים את זה?
"אנחנו עושים את זה מסיבות חיוביות, של הימנעות מקונפליקט, כדי להיתפס על ידי הצד השני כקלים, נוחים, זורמים. חשוב לנו להשאיר רושם חיובי".
מה ההשלכות בעבודה או בעסק?
"מי שאומר שאין לו העדפה, עלול להיתפס על ידי מנהלים או על ידי קולגות כאדם פחות חיובי, שמתנהל פחות בשקיפות, כי התפיסה היא שהוא מסתיר את ההעדפות האמיתיות שלו. זה גם עלול לגרום לנו להיתפס במקום העבודה כפחות יעילים, כי הרבה יותר יעיל שאני אגיד את דעתי – בין אם זה בבחירת המקום לקפה יחד, או בהחלטה לגבי פיתוח מוצר חדש".
לא תמיד פשוט להגיד במקום העבודה מה אני חושב. אנשים חוששים.
"זה נכון. כשמדובר במקומות עבודה, הרבה פעמים אנשים נוטים לא לומר את דעתם ואת ההעדפות האישיות או המקצועיות שלהם, כדי להיתפס כמשתפי פעולה וכמי שלא מייצרים קונפליקטים. מה גם שהיום הרבה מהתקשורת במקומות העבודה היא אונליין וחסרה את הממד האישי. יש לנו פחות פגישות במשרד, אנחנו פחות מביטים בעיניים, או קוראים שפת גוף, וכך מפענחים את הצד השני. אנחנו מפספסים ניואנסים של תקשורת בינאישית שהורגלנו בהם – הבעות פנים, טון דיבור, שיכולים לסייע כדי להבין האם לצד השני באמת אין העדפה, או שהוא רק מנסה להימנע מקונפליקט. המציאות העכשווית של תרבות האונליין הרווחת מעודדת אותנו עוד יותר לא להאריך בדיבור, לא ליצור חיכוך ולהעדיף לחתוך ולהגיד: לא משנה לי, תבחרי את או תבחר אתה, העיקר לא להיכנס לעימות או למצב לא נוח.
"אבל המחקר שלנו מוכיח שביטוי ותקשור של ההעדפות שלכם עוזר לאדם השני, שמחפש את המשוב שלכם, וגם גורם לכם להיראות יותר חיוביים. בין אם זה חבר ששואל לאן אתם רוצים ללכת לאכול, או קולגה המבקש את הדעה שלכם לגבי החלטה במקום העבודה. הנתונים מראים ששיתוף דעתכם הוא כמעט תמיד win־win".
יש לך דוגמאות למצבים כאלה?
"הדוגמה הקלאסית היא כשרוצים לקבל החלטת הנהלה לגבי איזה שהוא מהלך, או שינוי, ומישהו אומר שהוא נמנע. בסך הכול הוא רצה לא לצאת נגד איזו עמדה, או לא להיתפס כשלילי או אנטי, והוא העדיף שלא להפריע למקבלי ההחלטות. אבל בסוף הוא נתפס כמישהו שלא מביע את עצמו כמו שצריך ולא עוזר לארגון או למנהל או לקולגה, ולא נותן את כל המידע כדי שתתקבל ההחלטה הנכונה".
אז מה צריך לענות בפעם הבאה ששואלים אותנו מה אנחנו מעדיפים?
"את האמת", אומרת ד"ר צוובנר, ומוסיפה שמנהלים צריכים לעודד ביטוי עצמי בריא בצוותים שלהם; לתקשר בצורה ברורה שהם רוצים לשמוע את הדעה של כולם לפני החלטה – דבר שיכול להגדיל את הסיכוי שאנשים ייפתחו, ויעלה את הסיכוי שתתקבל ההחלטה הטובה ביותר.
מה מנהלים צריכים לעשות בפועל כדי לעודד הבעת דעה?
"הם יכולים לפתוח ערוצים דיגיטליים ייעודיים לעובדים כדי שישתפו בתחביבים, טעמים ודעות שלהם בנושאים שונים, גם עסקיים. במקרים מסוימים, עשוי להיות מועיל לערוך סקרים לפני או אחרי פגישות כדי לבקש מידע באופן יזום מעובדים, שעלולים לחוש חוסר נוחות לדבר ברגע מסוים בפגישה. יתרה מכך, מנהלים יכולים לשקול לעודד עובדים להביע את דעתם מול לקוחות, שכן זה עשוי להגביר תפיסות חיוביות מצד הלקוחות כלפי העובדים, ולעזור להם לבנות קשרים חזקים יותר".
ולא פחות חשוב, מנהלים חייבים לתת דוגמה אישית של תקשורת פתוחה בעצמם. בעיקר עבור מנהלים בכירים שמתקשים להישאר מחוברים לעובדים בשטח, שיתוף בגלוי בהעדפותיהם יכול לעזור להם להילחם בתפיסה שהם מרוחקים או חסרי אנושיות. המחקר מצביע על כך שגם הבעת דעה שאחרים לא מסכימים איתה – יכולה לעזור למנהלים להיתפס כחיוביים יותר.
אז בפעם הבאה שמישהו ישאל אתכם מה אתם חושבים או מעדיפים, אל תתאפקו.
