מי לא קינא בשנים האחרונות בעובדי ענף ההייטק. השכר שם הרקיע שחקים. עובדים רבים זכו בהטבות שאין בשום מקום עבודה אחר. "מצידי תעבוד רק יומיים בשבוע, העיקר שתספיק את הפרויקט", אמרו לעובד לא בכיר בכלל, ועובדים נאמנים במקצועות אחרים, "רגילים", התייצבו לעיתים גם יום שישי בשבוע בעבודתם, עמוסים בקנאה.
הכול ידעו לספר על עובדי הייטק שסועדים בצהריים במסעדות יקרות, על חשבון החברה כמובן, ובעובדים לאו דווקא בכירים שמביאים 30 אלף שקל ברוטו בחודש הביתה ואפילו מכונית נאה מהעבודה חונה ליד ביתם. "כל היום הם אוכלים סושי ועושים חיים וחלק מהם עובדים כמעט כל השבוע מהבית", אמר לנו בשנה שעברה עובד ותיק במשרד ממשלתי, שכעס על שאין מרשים לו לעבוד מהבית יותר מיום אחד בשבוע.
אולם משפט ידוע מאוד אומר: "כל אחד צריך לזכור, שפעם אתה למעלה ופעם אתה למטה". האם הגענו לימים שלעבוד בהייטק זאת כבר לא מציאה כל כך גדולה, שרבים בענף כבר עם רגל וחצי בחוץ, ולא מרצון, ושלפתע אמירה שעליהם לוותר על 25% משכרם היא לא בדיחה של 1 באפריל?
שנה בלבד לאחר שעל ההייטק בעולם ובארץ עברו אביב וקיץ חלומי, אחרי היציאה מסגרי הקורונה, המצב בענף הפך לפתע במקומות אחדים – ממש לא בכולם – מוורוד לאפור מאוד ואפילו לשחור. חברות הטכנולוגיה בארצות הברית הן הראשונות שנקלעו למשבר ומיד אחריהן הוא הגיע לארץ מתקדמת ומצטיינת בשנים האחרונות בהייטק ובסטארט־אפים המעולים שלה – ישראל. בימים האחרונים העריכו מומחים בענף ההייטק, בארצות הברית, אירופה, המזרח הרחוק וגם בישראל, שהמשבר הפתאומי בענף הוא רק התחלה למשבר ממושך וקשה. הירידה בפעילות הוערכה כבר בימים האחרונים ב־20%-30% בחלק מהחברות.
גם בעת משבר נראה שבחלק מהחברות מבינים את הצורך לשמר את רוב העובדים, שהושקעו בהם כספים ושנים להגיע להישגים ולהשתלב בחברה. ברוב החברות טוענים, שהמשבר הוא בר חלוף ולא יהיה ארוך מדי. אולם כבר בתחילת חודש יוני הגיעו אל עובדים בענף ההייטק הבקשות ממנהלי החברות "להתחיל לחסוך". נגמרה עונת הסושי בצהריים, החזר ההוצאות קטן, הנסיעות לחו"ל מטעם החברה הצטמצמו ("אפשר לדבר בזום") ואפילו הפחתות שכר "זמניות בינתיים" כבר מתוכננות.
כל זה קורה כאשר הביקוש למהנדסים ולמתכנתים ירד לפתע, והמשרות הפנויות הרבות בענף בחודשים האחרונים עלולות עוד לגדול. אחרי עידן של לפחות עשור, שבו חברות ההייטק חיו בטוב עם רווחי ענק – נראה שעידן אחר עומד בימים אלה בפתח. אולם, כפי שניווכח בהמשך, לא הכול רע, והענף עדיין משגשג ויש בו גם הרבה אופטימיות.
הלכה העסקה
כמה אלפי עובדים בענף ההייטק כבר איבדו מאז חודש אפריל, בעיצומם של ימי החגים, את עבודתם, ולפי שעה אין כמעט מי שמחזרים אחריהם. החל מאבק בלתי מתפשר על כל הצעת עבודה בתחום. "מי שבעבר קפצו מעבודה לעבודה, כאשר הוצעו להם כמה אלפי שקלים נוספים, נדבקים כעת היטב לכיסא", סיפר לנו הייטקיסט באחת מהחברות, שחושש כל בוקר לקבל הודעה שיהיה עליו למצוא עבודה אחרת בקרוב.
סיפור מהימים האחרונים משקף את המשבר באופן הבוטה והכואב ביותר: השעה חמש לפנות בוקר שעון תל אביב. המייל המיוחל מחברה פרטית אמריקאית, החתומה על מזכר הבנות לרכישת סטארט־אפ ישראלי, מהבהב על מסך האייפון של היזם הנרגש. הוא רץ בין השורות ומבין מיד שמשהו לא טוב קורה. הרוכשת מבקשת "לקיים שיחה על ממצאי בדיקת הנאותות". השיחה נמשכת כחצי שעה. הרוכשת מונה מגוון "ראשי סיכון", שעלו בהליך בדיקת הנאותות, אלה סיכונים שכיחים לחלוטין, שלרוב מקבלים ביטוי בהסכם מבלי להשפיע על עצם הרכישה. היזם שלנו בולע רוק ומסיים לקרוא: "מהסיבות הללו החלטנו לסגת מהעסקה".
כן, זה סיפור אמיתי, שסיפר לנו בימים האחרונים עו"ד נמרוד ורומן, שותף הייטק במשרד יגאל ארנון – תדמור ומנכ"ל חברת הייעוץ קונסליירי, שליווה מאות סטארט־אפים בעשור האחרון.
הסיפור הזה, לדברי עו"ד ורומן, חוזר על עצמו במינונים הולכים וגדלים לאחרונה. יזמים ויזמיות, שהיו מרחק ימים ספורים מהאקזיט, מהחזר כספי ההשקעה ברווח ומפתיחת "מרכז פיתוח בישראל", מוצאים עצמם קירחים מכאן ומכאן. הרי אותן חברות מתנהלות בעסקת הרכישה על אדי הכסף האחרונים שעוד נותרו להן, וכך, במחי כמה שורות במייל, משתנה הסטטוס ממתעשרים חדשים לפושטי רגל טריים.
אז מה קורה פה ולמה?
עו"ד ורומן מסביר: המשבר התחיל כאשר ממשל טראמפ החליט להדפיס מעל 6 טריליון דולר כדי לשמר את הכלכלה האמריקאית בתקופת הקורונה. לא נרחיב, אבל זוהי מדיניות רפובליקנית נפוצה (ה־trickle down economy), שמטפטפת את הכסף לכיוונם של העניים ומחפשי המשרות. מדפיסים יותר כסף, שמגיע לגופי השקעה שונים ובסופו של דבר לנזקקים.
בפועל קרנות הפנסיה הגדולות ניידו חלק גדול מהכסף לחברות ההייטק המבטיחות, וגופי ההשקעה מיהרו להשקיע את הכסף תוך הערכות שווי מופרכות, שמהן נהנו לא אחת גם סטארט־אפים ישראליים, שהרוויחו מהעלייה הנגזרת בשוויין בבורסה כדי לבצע הנפקות.
אלא שברגע שהשוק "התיישר" וציבור המשקיעים הבין שהמכפלות שהחברות הציבוריות קיבלו היו גבוהות מדי, נוצר אפקט הדומינו: האופק לאקזיט במסלול של הנפקה הצטמצם, וחלה האטה בהשקעות בחברות טרום הנפקה, שנאלצו לשמור על המזומנים שלהן ולהימנע או לסגת מרכישות.
אז מה הלאה?
התחזית האופטימית, אומר ורומן, מתייחסת לעובדה שההייטק הישראלי נכנס אחרון למשבר ויוצא ממנו ראשון, "כי אנחנו גמישים יותר, רזים יותר ומסוגלים לעבוד בתקציבים נמוכים יותר". במצב כזה אפשר לצפות ל־10-8 חודשים נוספים של "משבר". המשמעות היא שייתכן שהטקטיקה הנכונה ליזמים היא לקחת את מצבורי המזומנים שנצברו בחודשי השיא, כדי להשקיע במיזמים חדשים. זאת לקראת השינוי הצפוי בהתנהגות המשקיעים בתחילת 2023.
תפנית הגיונית
אופטימית יותר היא ליטל פרוש דוד, סמנכ״לית משאבי אנוש ואופרציה בחברת הסייבר Perimeter 81: ״למרות הסימנים המדאיגים שרואים כעת בשוק, בייחוד בהייטק, צריך להסתכל על הדברים בזהירות, כחלק ממערכת האיזונים הכלכלית. הגיוני שיגיע היום שבו תתרחש תפנית, והגיוני גם ש־2023 תהיו מאוזנת יותר מ־2022, כשנסתכל במונחים של היצע וביקוש. ובכל זאת הביקוש למשרות טכנולוגיות יישאר גבוה".
למה בעצם?
"תהליכי הדיגיטציה שעברו כל התעשיות, אפילו המסורתיות ביותר, לצד הצורך הגובר במקצועות טכניים, בתחומים כמו אבטחת סייבר, הנובע ממגמות מאקרו־עולמיות, ימשיכו לייצר ביקוש לכישרונות טכנולוגיים וסמי־טכנולוגיים בשוק״.
פרוש דוד מוסיפה: ״כשמסתכלים אל העתיד, אחד מהאתגרים הגדולים של חברות ההייטק יישאר אימוץ מודלים של עבודה היברידית, שהפכו לחלק מהשגרה החדשה של המעסיקים בימים שלאחר הקורונה. החלטות אילו משרות יכולות להיעשות מרחוק באופן מלא, מתי נכון לקיים מודל היברידי של הגעה חלקית למשרדים, ובייחוד כיצד שומרים על נאמנות העובדים ויכולת ההתקשרות שלהם מרחוק לקולגות – כל אלו יהיו במרכז סדר היום של כל חברה. זה דורש חשיבה, השקעה והטמעה של כלים דיגיטליים, שיהפכו את החוויה הווירטואלית לדומה לפיזית ככל הניתן״.
לדבריה, מגמה נוספת שתמשיך לככב כדי לגייס, לשמר ולפתות כישרונות להמשיך בארגון, היא ניוד פנימי ופיתוח קריירה. תהליכים אלו משלבים את הצרכים של הטאלנט להתפתח, להתקדם ולראות את הצמיחה האישית שלו בתוך הארגון. זה גם משרת את הצורך הארגוני של שימור ידע, והרצון של חברות ליהנות מהפוטנציאל הפנימי של כוח העבודה, כדי לוודא המשכיות עסקית בריאה. כמו כן קשיי גיוס עובדים, לצד אי היציבות הכלכלית העולמית – יחייבו חברות רבות להשקיע בהכשרה ובלמידה פנימית בארגון"
פרוש דוד: "אני שמחה להיות בחברה שמתנהלת באופן אחראי, שגם בשנתיים האחרונות לא נכנעה ללחצי השוק ושמרה על חוויית עובד טובה ונעימה, אך גם לא ראוותנית; לצד היכולת לספק לעובדים אתגר טכנולוגי מרתק, שהיא שאלה המעסיקה מאוד עובדים פוטנציאליים. חברות שביצעו הוצאות בלתי סבירות בשנים הללו, מושפעות היום מתנודות השוק ויצטרכו לבצע התאמות בכל הקשור למיתוג מעסיק, גיוס ושימור עובדים״.
צורית גולן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסייבר Pentera, סיפרה לנו: "אנחנו צומחים בימים אלו, כמו המון חברות בשוק, למרות המשבר הנוכחי. התחלנו את שנת 2022 עם 146 עובדות ועובדים. כיום אנחנו עומדים על 215, וצפויים להגיע עד סוף השנה ל־300. הביקוש קיים – והתחרות על העובד/ת המוכשר/ת ביותר שיצטרפו אלינו לא פוסקת. יש תקופות יותר תחרותיות ויש פחות. עם השינויים האחרונים בשוק ניתן לזהות את אלו שמחפשים אפשרויות בחברות יציבות עם אופק ברור, ואת אלו שדווקא מעדיפים להישאר במקום המוכר.
"בתהליך הגיוס תמיד נחפש את המועמדים המקצועיים ביותר, ובמקביל לא נתפשר על התאמה לתרבות הארגונית הייחודית שלנו, שמאפשרת לחברה לצמוח, גם אם זה אומר שנוותר על מועמדים מצוינים. המפתח בתהליכי גיוס בעת הנוכחית הוא גמישות. הקשיים בגיוס הם רוחביים ורלוונטיים לכל המשרות, לא רק הטכנולוגיות. לכן צריך כל הזמן להיות דינמיים ולהתאים אותם למצב בשוק, לכמות המועמדים הפוטנציאליים לכל משרה ואפילו לכל מועמד – כל זאת בלי לפגוע ביכולת לבחון את ההתאמה שלו אלינו, ושלנו אליו".
מה זה אומר התאמה?
גולן: "לדוגמה יש אצלנו תפקיד שקשה לגייס אליו – חוקר סייבר. אז פיתחנו תהליך חדש, במחשבה משותפת של כל הנוגעים לדבר, ויצרנו ימי גיוס מרוכזים. במהלך יום שכזה המועמד מגיע ליום ראיונות מלא עם כל הגורמים הרלוונטיים בחברה, שבסופו הוא יכול לצאת עם חוזה, כאשר תשובה תגיע עד 72 שעות. גילינו שזה עובד טוב עבורנו ועבור המועמדים, ופיצחנו תהליך גיוס לתפקיד מורכב".
ומה אתם עושים מעבר לכך?
"הרבה מועמדים מגיעים אלינו בזכות מכרים שעובדים בחברה. התרבות הארגונית שלנו מושכת אותם, ואנחנו מקפידים לתגמל את מי שעוזרים להביא עובדים חדשים. גם הנוכחות שלנו ברשת, שעלתה מדרגה לאחרונה, מוכיחה את עצמה ומאפשרת לנו לפנות ביתר קלות למועמדים, ולהם למצוא אותנו".
דבר אחד בטוח: אסור לשכוח לדבר על שכר – סוגיה מרכזית עבור כל מועמד. למרות התרבות הארגונית המושכת, בסופו של יום מדובר במקום עבודה. לכן חברות מקפידות להתאים עצמן לשוק, ולתת לעובדים את האופציות שמגיעות להם ובונוסים, בהתאם לתפקוד החברה. גולן מציינת, כי "אנחנו מקפידים להיות תמיד עם היד על הדופק ולוודא שאנחנו שומרים על אטרקטיביות ביחס לשינויים בשוק. עובד מרוצה הוא עובד שרואים ושומעים אותו. לכן חשוב לדבר גם על השכר, בדיוק כמו על התרבות הארגונית, באופן כן, גלוי ופתוח".
יצוין, כי חברת הסייבר Pentera פיתחה פלטפורמה להערכת סיכונים וחשיפות בהגנות סייבר באמצעות אוטומציה של בדיקות חדירות בארגונים. בחודש ינואר האחרון הפכה החברה, אשר לה כ־200 עובדים ו־500 לקוחות ברחבי העולם, ליוניקורן.
הטאלנטים לא ייפגעו”
אורן אברהם, מייסד ו־CTO בחברת למינר, אומר לנו, כי גם ודווקא בימים אלה "גיוס עובדים בהייטק הוא משימה מתמשכת ובלתי פוסקת. חברות רבות נלחמות על הטאלנטים החזקים, ועל מנת לגייס את העובדים המוכשרים חברות נדרשות כל הזמן למצוא התאמה בין הערך המוסף שלהן ובין הרצונות והיעדים של המועמדים. העובדים המוכשרים כמעט שלא מחפשים עבודה כיום. כמעט תמיד הם מתראיינים באופן דיסקרטי, וחברות צריכות לתפוס אותם עוד בשלב הזה, למעט אולי משתחררים טריים מהצבא. בעבר מועמדים היו בוחרים חברות בעיקר על סמך תנאים, שלרוב הסתכמו בשכר ובהטבות שקולות שכר; בעולם של היום המצב שונה מאוד. מועמדים מחפשים משמעות בעבודה שלהם, ללמוד טכנולוגיות חדשות ולעבוד בסביבת אנשים מוכשרים".
יש חברות שמנסות למכור הטבות נוצצות, כמו טיולים מפנקים לחו"ל או מסיבות ראוותניות. "אני לא חושב שזה מה שהמוכשרים באמת מחפשים. אם כבר, להפך", אומר אברהם. "לעיתים הראוותנות יכולה לעשות את האפקט ההפוך. מועמדים מוכשרים מחפשים דברים אחרים, שקשה לקנות בכסף. לא פעם מועמדים שאלו אותי בתהליך הגיוס: איזה טכנולוגיות אנחנו מפתחים? הם שמחו לשמוע שאנחנו בלמינר משתמשים בטכנולוגיות המודרניות ביותר, ומפתחים בשפות תכנות שנחשבות 'מגניבות' וחדשניות. כמו כן הם משתוקקים לפגוש את ההון האנושי בחברה עוד קודם לחתימת החוזה, ורוצים לוודא שיהיה להם ממי ללמוד".
אתגר נוסף שכל חברה מתמודדות איתו כיום, הוא גיוס נשים. הסיבות לכך מגוונות, אבל בפועל, במבחן התוצאה – בלי לעשות פעולות אקטיביות, על כל אישה אחת שתגיע לשלב הריאיון, יהיו כחמישה גברים שיגיעו לאותו השלב.
אברהם: "יש כמובן המון נשים איכותיות בהייטק, אבל קשה מאוד למצוא אותן. יוזמות כמו 'she codes’ או 'באות' הן מבורכות מאוד ואנחנו מצאנו שאלו ערוצים איכותיים, שמאפשרים לנו להגיע לטאלנטיות שלא היינו מגיעים אליהן אחרת. באזורים האלו שיטת 'מפה לאוזן' משחקת תפקיד מכריע".
לדברי מייסד למינר, קשה לומר מה צופנת לנו שנת 2023, "אבל אני בטוח שגם אם יהיה תיקון בשוק, הטאלנטים האיכותיים ביותר לא ייפגעו מכך אישית. תמיד יהיה צורך במהנדסים מוכשרים. ישנן בעיות מאתגרות, שמהנדסת טובה אחת תצליח לפתור יותר טוב מצוות של שלושה אחרים, ואני לא מצליח לדמיין מצב שבו יורד הביקוש למהנדסות הטובות ביותר. מצד שני, אם אכן נראה צינון בקצב הגיוסים, עבור 'ג'וניורים' יהיה מעט קשה יותר למצוא את התפקיד הראשון".
ודבר אחד בטוח כיום, לדעת המומחים כולם: ענף ההייטק עובר טלטלה רצינית. השאלה כעת היא כיצד ההייטק יגיב על המתרחש בעידן של מיתון, גידול באבטלה ואינפלציה ביחד – שיוצרים סטגפלציה – יחד עם העלאות ריבית, מלחמה מתמשכת בליבה של אירופה, התייקרות חומרי הגלם וחלילה, סבבים נוספים של התפשטות נגיף הקורונה. ברוב חברות ההייטק חוזים תקופה קשה בעת הקרובה, אך התגברות על המשבר בתוך שנה עד שלוש שנים.
