חג הפסח כבר ממש מעבר לפינה, ואיתו החופשות שחוזרות להיות קורצות מתמיד לאחר יותר משנתיים של סגרים ומגבלות עקב התפשטות נגיף הקורונה. אז נכון שהקורונה עדיין כאן, אבל התרגלנו אליה ורבים מאיתנו מתכוונים לצאת לחופשות בחגים הקרבים. לכן כדאי לדעת מה הזכויות של עובדים שרוצים לצאת לחופה, וההשפעה על מקומות העבודה?
לשם כך גיבשנו מדריך בנושא בעזרתו של עו"ד חגי ורד, שותף במחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג פוקס נאמן.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
מהם ימי החג בישראל שבגינם עובד לא נדרש לעבוד?
ימי החג בהם אין העובד נדרש לעבוד ולא ינוכו ימי חופשה ממכסת ימי החופשה השנתית הם ראש השנה (יומיים), יום כיפור, סוכות (יומיים), פסח (יומיים), יום העצמאות ושבועות.
לכמה ימי חופשה זכאי עובד?
מספר ימי החופשה בשנה להם זכאי עובד נגזר ככלל מהוותק שלו במקום העבודה, וכן ממשך הזמן בו התקיימו יחסי העבודה במהלך השנה.
על פי חוק חופשה שנתית, עובד בוותק של עד חמש שנים במקום העבודה, שעבד במשך כל השנה, זכאי ל-16 ימי חופשה קלנדריים בשנה. לאחר שנחתמה בעיצומו של גל הקורונה האחרון "עסקת חבילה" במשק, נמצאת נכון להיום בשלבי חקיקה בכנסת הצעת חוק ממשלתית להגדלת מכסת החופשה השנתית לה זכאי עובד בחמש שנות עבודתו הראשונות מ-16 ל-17 ימים. במקומות עבודה בהם חלות הוראות המיטיבות עם העובדים מכוח הסכמים קיבוצים, צווי הרחבה, הסכמים אישיים או נוהג - הוראות אלה הן שיחולו.
האם עקב מגפת הקורונה חל שינוי בכל הנוגע לתנאי החופשה של העובדים?
מגפת הקורונה אינה משנה את תנאי הזכאות הבסיסיים של עובדים לחופשה שנתית. עם זאת, מאז החלה המגפה נחתמו במשק הסכמים קיבוציים שונים, שהוחלו על מרבית העובדים במגזר הציבורי, ולפיהם שהו עובדים רבים במגזר הציבורי בחופשה על חשבון מכסת ימי החופשה השנתית שלהם בתקופה בה התנהל המשק בצורה מצומצמת. כמו כן, נקבעו בהסכמים אלה הוראות ביחס לאפשרות כניסה של עובדים שלהם לא עמדה יותר מכסה של ימי חופשה ל"יתרה שלילית".
עובד שאין לו סידור לילדים במהלך ימי החופשה במסגרות הלימודים, האם ניתן לחייבו להגיע לעבודה?
באופן כללי, וכל עוד לא קיים במקום העבודה הסדר אחר, הרי שעובד נדרש להגיע לעבודה גם במקרה בו לא קיים מבחינתו סידור לילדים, שנובע מחופשה במסגרות הלימודים או מכל סיבה אחרת. במהלך חופשות במקומות עבודה רבים נפוצה התופעה בה הורים-עובדים הגיעו עם ילדיהם למקום העבודה. ואולם, ברור כי אפשרות זו אינה עומדת לכל עובד ובכל מקום עבודה.
האם מעסיק יכול להכריח עובד לצאת לחופשה?
כן. עו"ד חגי ורד מסביר כי מעסיק יכול לקבוע חופשות מרוכזות במקום העבודה בהן עובדי החברה יידרשו לצאת לחופשה גם אם הם אינם מעוניינים בכך. הפרקטיקה של הוצאה לחופשה מרוכזת מקובלת מאוד בתקופת חג הפסח וחופשת חול המועד. המעסיק נדרש לעדכן את העובדים מראש בדבר חופשה מרוכזת מתוכננת, וככל שמדובר בחופשה מרוכזת העולה על שבעה ימים, עליו לעשות זאת שבועיים מראש.
במקרה בו לעובד אין ימי חופשה צבורים העומדים לזכותו, ובהיעדר הסכמה אחרת בין הצדדים, המעסיק אינו רשאי להכניס את העובד ל"יתרה שלילית" של ימי חופשה, ובמצב זה המעסיק יצטרך לשאת בעלות ימי חופשה אלה על חשבונו. כפי שצוין, במהלך משבר הקורונה נחתמו הסכמים קיבוציים לא מעטים המאפשרים כניסה של עובדים ל"יתרה שלילית".
האם מעסיק יכול להגביל את משך החופשה של עובד?
עובד המבקש לצאת לחופשה נדרש לעדכן את המעסיק, אשר רשאי מצדו שלא לאשר לעובד יציאה לחופשה או להגביל את משכה, בהתאם לשיקולים לגיטימיים הנוגעים לצרכי מקום העבודה. עם זאת, עובד יכול לבקש יום חופש אחד בשנה בכל מועד שייבחר, ויום אחד נוסף מתוך רשימה המנויה בחוק, והמעסיק יהיה מחויב לאשר לעובד חופשה ביום זה, ככל שהעובד הודיע לו על כך 30 יום מראש.
האם ימים בהם חלה עובד במהלך החופשה ייחשבו כימי חופש?
במקרה בו עובד חלה במהלך חופשתו, ימים אלה לא יבואו במניין ימי החופש של העובד. ימים אלה ייחשבו כימי מחלה, והעובד יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה בגינם, בהתאם לחוק דמי מחלה.
האם ניתן לפדות לעובד ימי חופשה במהלך תקופת העבודה?
לא ניתן לפדות ימי חופשה המגיעים לעובד מכוח החוק במהלך תקופת עבודתו של העובד, אף אם הדבר התבקש על ידי העובד, שמעדיף תשלום בגין ימי החופשה על פני ניצולם בפועל. פדיון ימי חופשה אפשרי, במגבלות שונות, רק בתום תקופת העבודה, בגין מכסת ימי החופשה שהעובד לא הספיק לנצל. מטרת המחוקק היא לעודד את העובדים לצאת ולנצל את ימי החופשה בפועל, ולא להקנות לו גמול כספי.
