מעיין (34) עבדה במשך כארבעה חודשים כעובדת חדשה בחברה לשירותים פיננסיים, עד שהבינה לראשונה שהמקביל אליה בתפקיד מרוויח יותר ממנה. "זה מקום קטן, אנשים מדברים על השכר שלהם", היא משחזרת. "כך גיליתי שהשכר ההתחלתי של מי שמקביל אלי בתפקיד וברמה, שהתקבל לעבודה בסמוך אלי ושעובד איתי באותו צוות - גבוה משלי".
לדבריה, זמן קצר לאחר מכן עשו בחברה בה עבדה מבחני הערכה שבעקבותיהם העלו לעובדים את המשכורות, אבל גם אז היה ביניהם פער. "היינו פחות נשים מגברים בחברה. זו משרה שדורשת תואר ראשון בכלכלה או בחשבונאות ויש פחות נשים שלומדות את התחומים הללו, כך שהפער נשמר עוד מהאקדמיה", אומרת מעיין. "בחודשים האחרונים לפני שעזבתי גיליתי שיש עוד מישהי בדרגה שלי שמרוויחה פחות מהשאר. לא עשיתי עם זה כלום כי ידעתי שאין לי קלף מיקוח מול המעסיק, ושהם יכולים בקלות לפטר אותי".
לפי מחקר שערך מינהל תעסוקת אוכלוסיות בזרוע העבודה בשיתוף עם הג'וינט בשנה האחרונה, על אף ששיעור ההשתתפות של נשים בישראל בכוח העבודה גבוה יחסית לממוצע ה-OECD, פערי השכר בין נשים לגברים בארץ גבוהים ביחס למדינות הארגון. לפי הדו"ח, ההכנסה החודשית הממוצעת לגברים בישראל עמדה ב-2018 על 14,206 שקלים לעומת הכנסה חודשית ממוצעת של 9,679 שקלים בלבד לנשים - פער של 32%.
כדי להבין ממה נובע הפער הדרמטי בשכר החודשי, שמגיע כמעט לשליש, בזרוע התעסוקה חילקו אותו לשלושה הבדלים "אופקיים" בין גברים לנשים שמשפיעים על הפערים - היקף התעסוקה (שמשפיע על 60% מהפער), ענף התעסוקה (שמשפיע על 30% מהפער) וגורמים נוספים (10%) - שהם למעשה הפער שנותר לא מוסבר. כלומר, גברים ונשים שעובדים באותו היקף משרה ובאותו ענף - עדיין סובלים מפערי שכר של 10% בממוצע.
אחד הדברים שנעשו בשנה האחרונה כדי לצמצם את הפער הלא מוסבר הזה שעומד על 10% כבר שנים, ופעמים רבות מושרש בשוק העבודה גם בחברות שחושבות שהן השוויוניות ביותר - היה גיבוש התיקון לחוק שכר שווה, כך בתחילת יוני 2022 פורסמו לראשונה דוחות פומביים של עשרות חברות אודות פערי השכר המגדריים בהן. על פי התיקון, שיזמה חברת הכנסת אתי עטיה, על כל גוף ציבורי שיש עליו חובת דיווח מכוח חקיקה וכן על מעסיקים המעסיקים מעל 518 עובדים ועובדות, חלה חובה לפרסם דוח שנתי המפרט פערים בשכר הממוצע של גברים לעומת נשים.
"חוק שכר שווה לא ממלא את ייעודו"
דוח חדש של מרכז אדוה, שדולת הנשים בישראל ומרכז "יודעת" במכון ון ליר בירושלים, ניתח 40 מהדוחות שפורסמו על ידי חברות פרטיות, במגוון רחב של ענפים כלכליים: תעשייה, הייטק, תקשורת, תעופה, שירותים פיננסיים ושירותי ביטוח, שירותי בריאות, נדל"ן ועוד, ומצא שהדוחות הללו רחוקים מליישם את תפקידם. בפועל, כך מסבירות כותבות הדוח, ממצאי ניתוח הדוחות הפומביים מעלים כי כפי שהיה צפוי מראש, רב הנסתר על הגלוי, ופרקטיקת ניתוח השכר תורמת לערפול ההבנה במקום ליצירת בהירות.
5 צפייה בגלריה
הדס בן אליהו, מנהלת מרכז "יודעת" - מכון ון ליר בירושלים
(צילום: תמר עבאדי, מולטימדיה ון-ליר)
"התוצאה משרתת המשך טשטוש והסתרה שמאפשרים את המשך קיום הפערים", כך נכתב. "ההסברים הניתנים לפערי השכר נותרים ברמת הפרט ואין התייחסות להקשר הארגוני הספציפי, כך שפערי השכר מפורשים כתוצר של הבדלים בהון אנושי תוך התעלמות מהמבנה הממוגדר של הארגון ושל כללי השכר והתגמול שעל בסיסם גם נוצרים פערים בשכר בין גברים לנשים. עתה יכולות חלק מהחברות לומר כי אין אצלן פערי שכר מגדריים משמעותיים או כאלה הנובעים מגורמים ארגוניים ולכן אין צורך לפעול בתחום. כך בעצם עלול הניתוח של פערי השכר לשמר את המצב הקיים במקום להניע ליצירת שינוי שיביא לביטול פערי השכר וליצירת הזדמנויות תעסוקתיות שוויוניות יותר עבור נשים וגברים".
הדס בן-אליהו, מנהלת מרכז "יודעת" - מכון ון ליר בירושלים מסבירה כי הכוונות הטובות שעמדו בבסיס התיקון לחוק אינן באות לידי ביטוי בדוחות הפומביים שפורסמו. "הניתוח צריך לאפשר לעובדות ולעובדים להבין את תמונת המצב בחברה ולהוות תשתית לתוכנית פעולה פנים-ארגונית לצמצום הפערים".
"החלת החובה על מעסיקים לבחון ולפרסם את פערי השכר המגדריים היא צעד בכיוון הנכון להגברת השקיפות, להעלאת מודעות ארגונית וציבורית ולעידוד פעולות לצמצום הפערים", מוסיפה ד"ר יעל חסון, מנהלת תחום מגדר במרכז אדוה. "בפועל לא ניתן להסיק מסקנות משמעותיות מהדוחות ואף לא לקדם שינוי של ממש על בסיסם".
הדוח מציג כדוגמה חברת אחזקות שהציגה ניתוח שכר בו הוצגו אפס פערים בשכר בין נשים לגברים. לצד זאת הוצג, כי השכר של 33% מהנשים נמוך מהממוצע הקבוצתי, וכי נשים עובדות בממוצע 87% משרה. "זהו אינו מקרה בודד ונתונים כאלו, שנדמה שהם סותרים, הוצגו לא אחת על ידי חברות שונות, מבלי שיינתן להם הסבר. כך שמניתוח הדוחות השונים קשה מאוד לקבל תמונה שניתן להסיק ממנה מסקנות משמעותיות ביחס לפערים. במספר רב של חברות הפער בשכר הקובע לפיצויים נמוך ובמעט מקרים אף נוטה במקצת לטובת הנשים. במבט על השכר ברוטו, הפער מתרחב לטובת הגברים, מה שמרמז על שעות נוספות ותוספות שכר אחרות הקיימות בחברה, שגברים נהנים מהן יותר מאשר נשים, והן מביאות להעלאת שכרם".
"הדוח מוכיח את מה שחזינו", אומרת מנכ"לית שדולת הנשים, עו"ד עינת פישר לאלו. "על אף חשיבותו של התיקון לחוק שכר שווה, הוא לא ממלא את ייעודו המהותי בפועל. כדי לקדם את השלב הבא לשוויון נדרשים תיקוני חקיקה מהותיים בחוק בהם הרחבה משמעותית של מספר החברות החייבות בדיווח, הקמת יחידה ממשלתית ייעודית אליה יוגשו הדוחות לבחינה מקצועית, הוספת מנגנוני משוב ותיקון מחייבים ולבסוף, הוספת סנקציה בשיעור של 1% משכרם של כלל העובדים, לחברה שלא תעמוד בדרישות החוק".
כדי לתת מענים לפערים בין גברים לנשים בשוק הפרטי, ולאור נתוני ייצוגן של נשים בתעשיית ההייטק, יזמה הרשות לקידום מעמד האישה בשיתוף משרד המדע והטכנולוגיה והמועצה לקידום נשים במדע ובטכנולוגיה, תוכנית ייחודית עבור חברות הייטק לקבלת ייעוץ וליווי, לבחינת חסמים ופעולות הפוגעות בנשים ובניית תוכנית עבודה לקידום שיוויון הזדמנויות בחברה במימון מלא של המשרדים. ברשות מזמינים חברות לפנות אליהם כדי לסייע בתהליך.
"אולי עכשיו אני כן רלוונטית כי אני כבר לא בהיריון?"
הפערים בין גברים לנשים בשוק התעסוקה אינם מתבטאים רק בשכר. בסקר שערכו ברשות לקידום מעמד האישה במשרד לשיוויון חברתי, מצאו כי 36% מן הנסקרות סבורות שלעובדת היותן נשים הייתה השפעה על קבלתן לעבודה או אפשרות הקידום. אחת הסיבות היא מה שמכונה "קנס האמהות" שמשמעותו ירידה של 28% בשכר מלידת הילד הראשון, אשר אינו משתנה לאורך כל העשור שלאחר מכן.
מרסל (34) שעוסקת בעבודה עם צעירות מרקע של סיכון וטראומה וצילום חוותה על בשרה את הפערים. "לפני כמה שנים הרגשתי שאני רוצה לעשות שינוי תעסוקתי אבל במקביל בחיים האישיים שלי התמודדתי עם אתגרים בנושא הפוריות", היא מספרת. "הייתי בתקופה של הפלות חוזרות, רצף שלא ידעתי מה עומד מאחוריו. זה היה מאוד קשה, והכניס אותי לשאלות בנוגע למתי הזמן הנכון להחליף עבודה מתוך הבנה שהנושאים האלה משפיעים אחד על השני.
"בהיריון הראשון אמרתי לעצמי שאני לא אעבור עכשיו עבודה כי זה לא זמן מתאים, וכנראה אני פשוט אסיים את ההיריון בעבודה שאני נמצאת בה, ואחרי חופשת הלידה אני אעבור. אבל הוא הסתיים בהפלה. ואז בהיריון שבא אחריו אמרתי שאני לא יכולה לחכות שכל הכוכבים יסתדרו והכל יעבוד לפי תוכנית שאני לא שולטת עליה, ואז החלטתי שבמקביל לזה שאני ממשיכה לנסות להיכנס להיריון אני גם אחפש מקום עבודה שיותר מדויק לי".
"ההפלות היו אחת אחרי השנייה והבנתי שאני לא יכולה להקפיא את כל החיים שלי כדי שקודם אני אעבור את הדבר הזה ואז אני אמצא עבודה. החלטתי שאני רוצה לדייק את מקום העבודה שלי, והתחלתי תהליך של מיון של כמה שלבים באיזשהו מקום עבודה. עברתי שלב ראשון, ושלב שני. הרגשתי שאני מוצאת חן בעיניהם והם רוצים אותי. קיבלתי מהם הודעה שעברתי את השלבים ושהם מאוד ישמחו לפגוש אותי. זה הרגיש לי שלשם זה הולך, וזה היה בדיוק כשהייתי בתחילתו עוד היריון צעיר, שלא ידעתי לאן הוא יוביל".
מרסל מצאה עצמה מתמודדת עם שאלות שלא מעט נשים מתמודדות איתן כשהן מתכננות היריון או בתחילתו של היריון תוך כדי מיונים למקום עבודה. "במפגש השלישי כשזה הרגיש לי שברור לאן זה הולך, הייתי בדילמה אם להגיד להם שאני בהיריון", היא משחזרת. "מבחינה חוקית לא הייתי חייבת לעדכן אותם, בדקתי את זה, אבל הרגשתי שזו מערכת יחסים ומקום עבודה שאני רוצה להיות בו תקופה, והחלטתי שאם אני שם, אני רוצה ברמה האנושית, לא ברמה החוקית, לפתוח את זה בשקיפות ובכנות".
"בשיחה האחרונה, רגע לפני שהתקבלתי באופן רשמי אמרתי להם שאני מאוד מתעניינת בעבודה", היא משחזרת. "שיתפתי אותם שאני רואה את התפקיד הזה כמשהו לטווח רחוק, ובאותה נשימה שאני אעשה שקר בנפשי אם אני לא אספר להם שאני בתחילתו של היריון. ואז הרגשתי שינוי של האווירה בשטח. לא נאמר שום דבר באותו מעמד אבל הפגישה הסתיימה יותר עמומה, ואחרי יומיים קבלתי הודעה במייל שהם מאוד התרשמו ממני אבל הם מצאו מועמדת מתאימה יותר. הסיפור העצוב הוא ששבועיים אחר כך שוב חוויתי הפלה ומצאתי את עצמי חושבת אם לפנות אליהם שוב ולהגיד 'הנה, אולי עכשיו אני כן רלוונטית כי אני כבר לא בהיריון?'".
לדבריה, המצב הזה שם את כל החיים המקצועיים שלה על הולד. "גם מי שאין לה אתגרי פוריות, ומי שיש לה אתגרי פוריות עוד יותר. היה לי קשה עם זה, זה היה היריון שציפיתי לו. מאוד רציתי ילד, אבל גם רציתי להשתחרר מהשלב הזה של החיים שמונע ממני לעשות את השינוי התעסוקתי שחיכיתי לו".
