רק לפני כארבע שנים עוד התחרו ביניהן חברות וארגונים גדולים, ובעיקר חברות ההייטק, מי מהן מנצחת בצ'ופרים שהיא מעניקה לעובדיה. כל חברה הזרימה מאות אלפים עד מיליוני דולרים עבור הפקות ענק של אירועים ומסיבות גרנדיוזיות. מנהלות רווחה עבדו שעות נוספות כדי לצ'פר את העובדים במתנות יקרות ערך לחגים ואירועים, רק כדי שלא 'יזלגו' לחברה מתחרה. אלא שזהו. לא עוד.
ב-2020 הגיעה הקורונה ושינתה את העולם. עוד טרם הספקנו להתאושש ממנה, וכבר נכנסנו למשבר כלכלי עולמי. ואם להתמקד בישראל, השנה האחרונה סיפקה מעט מאוד סיבות למסיבות, אם בכלל. יתרה מזאת, היא הציבה בפני ענף ההייטק וחברות וארגונים גדולים במשק הרבה סימני שאלה. כספים החלו לזרום מישראל החוצה, גל פיטורין החל לתת את אותותיו, השמחות והמסיבות הפכו לחרדות וחוסר ודאות.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו, האזינו לפודקאסט הכלכלי היומי "כסף חדש", וסמנו "כלכלה" בהתראות אפליקציית ynet
מציאות זו הביאה למהפכה בחברות ובארגונים. במקום להפנות משאבים החוצה (למרות שמסיבות ואירועים עדיין מתקיימים, אבל במינונים קטנים יותר), הפניית משאבים גדולים החלה להיות מופנית פנימה, לתוכניות הקשורות לרווחה הרגשית והנפשית של העובדים. מוצעים להם טיפולים פסיכולוגים בחינם או בעלות סמלית, הם משתתפים בימי כיף שיש בהם פעילויות של רגיעה, כגון יוגה ומדיטציה, יש יותר חופשים, ומוקמות קבוצות תמיכה עבור אותם נדרשים לחיזוקים נפשיים.
ולא רק העובדים מקבלים את התמיכה הנפשית והרגשית הזו. לא אחת מדובר בסגל הבכיר עד הבכיר ביותר שנזקק לכך. מציאות בה מתקיימים ריבים סביב החלטות ניהוליות, כשכל החלטה משמעותה כסף רב, מלחמות אגו, פיטורי עובדים וחשש מכישלון, מספקת פרנסה טובה לפסיכולוגים ויועצים, שנדרשים לספק ליווי רגשי לבכירים ביותר לטובת החברה כולה.
"רווחה נפשית זה לא רק פאן"
חברת תעשיית התרופות טבע הכריזה על ספטמבר כחודש ה-Wellbeing, או בעברית 'חודש השלומות'. השנה הוא יוקדש לרווחה הנפשית של 40 אלף העובדות והעובדים בעולם של החברה, מתוכם 4,000 בישראל. המטרה, לדברי מנהלי תחום הרווחה בטבע, היא להגיע לרווחה נפשית חיובית, שלה יש יתרונות רבים, כמו לעבוד באופן פרודוקטיבי ולהתמודד עם גורמי לחץ וסטרס ביום-יום, צורך חיוני בעיקר במציאות בה אנו נמצאים היום. לצורך כך משתתפים העובדים בפעילויות וסדנאות שונות, כגון סדנה לשיפור איכות השינה וטיפול בהפרעות שינה בהנחיית פסיכולוג מומחה בתחום.
"רווחה נפשית זה לא רק 'פאן' ומסיבות, אלא לעודד עובדים שלא להתבייש במצוקות שלהם ולתת להם כלים להתמודד איתן", אומרת תמי רוזיליו, מנהלת משאבי אנוש של טבע. "השנה הקדשנו את חודש השלומות לנושא הסטרס והמצוקה הנפשית, ואיך מתמודדים איתם. אנחנו נותנים כלים שיסייעו במצבים כאלו לאורך כל השנה".
יש פתיחות מספיק גדולה בקרב העובדים לבוא ולהודות שהם במצוקה?
"יש תהליך, שהתחיל עם הקורונה, שהכניסה הרבה מהעובדים להתמודדות עם מצוקות של ילדיהם. זה משפיע עליהם ישירות וגם על התפקוד שלהם. היום יש יותר פתיחות לדבר על קשיים. עם זאת, לא אחת, היכולת להודות בחולשה או בבעיה היא תלוית תרבות. למשל, 380 העובדים של טבע באוקראינה לא ממהרים לבקש סיוע, הגם שהם במצב מלחמתי. לכן יצרנו שם שיחות מאולצות, דרכן הבאנו את העובדים לספר על החששות והמצוקות".
בטבע מספרים גם על פרויקט "דואגים למטפלים", מדיניות מיטיבה לעובדות ועובדים המטפלים בבן משפחה המתמודד עם זקנה, מוגבלות או מחלה קשה (Caregivers), או לחילופין עם ילדים ובני נוער עם מוגבלות או מתקשים.
"מכיוון שהעומס הנפשי שנוצר מהתפקיד הנוסף ש'נפל' עליהם, נותן את אותותיו ופוגע לא פעם בחוסנם הגופני, הנפשי והחברתי, הם זכאים לימי היעדרות נוספים בשנה, אפשרות לתמיכה ע"י עו"ס וטיפולים שונים של גוף ונפש. לצורך כך גם נפתח דף ייעודי בפייסבוק שמאפשר למעל ל-15 אלף חברי הקהילה הזו להתייעץ ולשתף, ואפשרות להצטרף לקהילת Circles of Care שמפגישה בני משפחה מטפלים עובדי טבע מכל העולם לשיחות בטימס. ברור לכולם כבר, שעובד שמרגיש שדואגים לו ולרווחה שלו, שמנגישים לו כלים בעת הצורך, התוצאות העסקיות שלו הרבה יותר טובות", מוסיפה ומסכמת רוזיליו.
תמי רוזיליו, מנהלת משאבי אנוש טבע ישראל צילום: ליבי פאראחת מעובדות טבע (השם המלא שמור במערכת), שיתפה בתהליך: "במשך שנים עשיתי כל מאמץ כדי לשמור על הבועה שהקמתי, על הילדים, הזוגיות, הבית. אלא שהמציאות מצאה את דרכה פנימה. לאחרונה, הבן הבכור שלי חזר מאחת ההפגנות בה נתקל באלימות מיותרת וחסרת מידתיות נגד אזרחים, ומשהו באמון הבסיסי שלו, בחוזה הבלתי כתוב בין המדינה לאזרחיה, התערער. הוא חזר ל'חברה ישנה' שלו, שהיינו מודעים לקיומה - החרדה, רק שהפעם היא חזרה כשהיא חזקה יותר, ולא פסקה מלהטריד.
"לילה אחד יידע אותנו בני שהוא מרגיש שהוא זקוק לעזרה. הוא חזר להיות הילד הקטן שלי, רק שהפעם הייתי חסרת אונים. מכאן החל מרוץ אחר פסיכולוגית ופסיכיאטר, ובמציאות של קופות החולים היום הפתרון הוא רק פרטי, וגם אז צריך לחכות, ובינתיים לא ישנו בלילות והילד התחנן לעזרה. אם בהתחלה לא מספרים על זה לאף אחד כי יש תחושה של משבר שכל זה בטח תכף יעבור, די מהר מבינים שמדובר במרתון שייקח לא מעט זמן, סבלנות ואנרגיה".
מה עושים?
"קודם כל מבינים שהדרך לריפוי עוברת דרך המקום שמדברים על זה, בלי להתבייש ובטח מספרים על זה במקום העבודה, בהנחה שרוצים לשמור עליו. לכן, מיד לאחר המפגש הראשון עם הפסיכולוג שייעץ לנו כמשפחה, פניתי אל הבוס שלי. מודה, שבתחילה חששתי קצת, כי עדיין הייתי כבולה תחת העכבות שגידלו אותי עליהן. ישבתי מולו וסיפרתי הכל, ועד עכשיו התגובה שלו היא מקור כוח עבורי ואפילו עוד סיבה למחויבות לעבודה. לא רק שהוא הכיל וקיבל בלי שיפוטיות, הוא מיד הזכיר שאין דבר חשוב יותר מהטיפול בילד שלי, ייקח כמה זמן שייקח.
"השיחה גם הביאה אותי להבין שאני צריכה להיות פתוחה בנושא, לכן כל מי שבצוות שלי יודע, תומך ומבין. העובדת הסוציאלית של החברה הזכירה לי את מעטפת ההקלות והזכויות שעומדת לרשותי. למשל, אם אני צריכה לעבוד יותר מהבית כדי להיות עם בני, אין עם זה כל בעיה. בהמשך הצטרפתי לקבוצת התמיכה הגלובלית של החברה לבני משפחה מטפלים, שם אני מקשיבה ומשתפת, מקבלת כלים ומתחזקת, ונשארת מפוקסת".
"דור ה-Z וה-Y לא מתבייש לשים דברים על השולחן"
שרון ישראל, מנכ"לית אקסטרה מייל, חברת שיווק ומיתוג מעסיק, סיפרה כי "מאז הקורונה גדלה המודעות לקשר שבין בריאות הנפש של העובדים לפרודוקטיביות שלהם. עד אז דובר על פינוקים וצ'ופרים, היום השיח הוא רווחה נפשית, להזיז את ערמות הלחץ הפנימיות. כשמדובר על מיתוג מעסיק, הכוונה היא שמעסיק צריך להסתכל על הצרכים של העובדים שלו, כי זה מה שמביא ללויאליות ולהצלחה של חברה, ולעובדים שיישארו לעבוד יותר זמן בחברה. הגישה של ה'וולנס' היא להסתכל פנימה ולא החוצה, כי זה מה שמחבר את העובדים לארגון. תפוקה של עובד גאה שלו עולה והלקוח יותר מרוצה. לכן אם פעם התביישו במצב נפשי קשה ושמרו על דיסקרטיות, הרי שדור ה-Z ודור ה-Y פחות מתביישים ושמים על השולחן את הרצונות שלהם. פעם הסתירו גירושין ובעיות בבית, או ילדים עם מוגבלויות או חולים. היום מספרים על זה ומקימים קבוצות תמיכה. הקבוצה נותנת לזה מקום".
שרון ישראל, מנכ"לית ומייסדת משותפת אקסטרה מיילצילום: מיכל בנדקאמדוקס, למשל, יצרה שת"פ עם חברה לייעוץ פסיכולוגי. העובדים יכולים לפנות לחברה באופן אנונימי, והיא מחברת אותם לפסיכולוגים שנותנים שירותים בכל הארץ. אמדוקס מסבסדת 14 פגישות ראשונות סביב משברים שונים, כשלפי החברה עד היום 5% מהעובדים נעזרו בשירות זה. "אני חד הורית, שמטפלת בשני ילדים קטנים", מספרת אחת העובדות. "עשיתי כמה פשרות בחיי בעקבות המצב, אבל כשהילדים קצת גדלו החלטתי לחזור להשקיע בקריירה וכשהגעתי לאמדוקס הבנתי שיש לזה מחיר. אני נהנית מכל רגע בעבודה, אבל אני חוזרת מאוחר בלילה וזה מלחיץ ומגביר את רגשות האשם שלי. באיזה שלב הבנתי שהם וגם אני צריכים סיוע פסיכולוגי, בגלל המצב הכלכלי ובגלל רגשות האשם האלו. לא ישנתי בלילות.
"בהמשך הצלחתי לסדר לעצמי שירותי פסיכולוגיה עירוניים, אבל לילדים נאלצתי לממן טיפולים פרטיים וזה הכביד עליי. כשהכניסו לאמדוקס את האפשרות לסייע לעובדים בטיפולים פסיכולוגיים עפתי על זה, כמו עוד קולגות שלי. היום אני יודעת שאני במקום טוב, וגם כשאני נשארת בעבודה עד מאוחר אין לי רגשות אשם כי הילדים שלי מקבלים את התמיכה שהם צריכים. את מה שאני לא יודעת לתת להם הם מקבלים בצורה שונה מגורם מקצועי. מאותו זמן אני במקום אחר. לא לשכוח, שהמפעל הגדול של אמדוקס ממוקם בשדרות, יש שם 800 עובדים שמקבלים סיוע פסיכולוגי".
ליטל אלקיים, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת טכנולוגיית הווידאו קלטורה מציינת כי "מספר העובדים שעושים שימוש במערך הסיוע והתמיכה הנפשי שאנחנו מציעים להם אמנם אינו גבוה, אבל בשלושת החודשים האחרונים, לעומת שלושת אלו שקדמו להם, ראינו עלייה של 35% במספר הפונים. מערך התמיכה המסובסד שלנו הוא שירות פסיכולוגי לכל דבר ועניין, אישי וחסוי, שניתן לעובדים ולבני משפחותיהם לכל צורך, ולא בהכרח נוגע ישירות במקום העבודה או בקריירה. אנחנו מכירים בעובדה שחיי הבית זולגים אל מקום העבודה, ולהיפך, ולכן מתייחסים ל-Well being באופן הוליסטי.
ליטל אלקיים, סמנכ"לית משאבי אנוש בקלטורהצילום: פרטי"כדי לענות על צרכים שונים שיש לאנשים שונים, אנחנו מעניקים במסגרת שעות העבודה מעטפת פעילויות שלמה שמתקיימת במשרדי החברה. למשל, פינות מדיטציה שנבנו במיוחד ברחבי המשרד, חדר כושר שפתוח בשעות רבות לאורך היום, שיעורי יוגה ואימונים פונקציונליים שבועיים, מטבח 'בריאותי' ועוד. לצד אלו העובדים מקבלים מסגרות תמיכה נוספות, כדוגמת מספר מפגשי קואוצ'ינג אישיים ושימוש מסובסד בפלטפורמת 'מצבים', שמאפשרת מפגשי תמיכה פסיכולוגיים מותאמים לפי צורך. אנו גם מעודדים איזון מנטלי באמצעות שלושה סופי שבוע ארוכים גלובליים במשך כל שנה שניתנים לכל עובדי החברה".
למשל?
"אחד העובדים פנה למערך הסיוע 'מצבים' לטובת קבלת ייעוץ משפחתי להתמודדות עם ילדים, עובדת אחרת פנתה לתמיכה במהלך תהליך גירושין. יש לנו גם תוכנית מנטורינג פנים ארגונית גלובלית, שגם מייצרת חיבורים עמוקים יותר בין עובדי החברה ומאפשרת סביבת עבודה חברית תומכת והדדית יותר".
האם יש תוצאות להליך הזה?
"התוצאות ניכרות ברמת הסיפוק והחיבור של העובדים לארגון. הם חשים ויודעים שהחברה רואה בהם בני אדם הוליסטיים עם צרכים מגוונים, והם מקבלים מענה ותמיכה פרסונליים שמסייעים להם לקיים אורח חיים אישי מותאם ומאוזן יותר".
"המכנה המשותף לפניות הוא בלבול ואי ודאות"
ד"ר שרית ארנון לרנר, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית בכירה, ומרצה במכללות נתניה וקרית אונו, הסבירה כי "ההחלטה להעניק שירותי בריאות, בתוכם כלול המושג רווחה נפשית, הייתה תמיד חלק מההטבות שניתנו לעובדים בחברות הייטק ובחברות גדולות, אלא שהמציאות הנוכחית הגבירה את הצורך בהענקת שירות זה.
ד״ר שרית ארנון לרנרצילום: אלבום פרטי"מצד אחד מלווים עובדים בהליך פיטורין, כי יש גל פיטורים מאז תחילת המשבר, ומאידך, כחלק מזה ולא רק בגלל זה, מסייעים לעובדים שחווים משברים אישיים. כל חברה מטפלת בהתאם למשאבים שלה. תופעה שמתגברת לאחרונה היא שחיקה בעבודה, גם בשל המתח היבטחוני וגם בשל תחושת אי הוודאות, שעוטפת את המשק כולו, ומשפיעה על עובדים בכלל ובארגונים גדולים ובהייטק בפרט. כל אלו מתעצמים בתקופה הזאת.
"גם אני חווה יותר פניות, כשהמכנה המשותף הוא בלבול. עובדים לא יודעים מה הולך לקרות. זה מוביל למתחים בבית, למתח מתמשך שלהם עם עצמם. תחושות אלו מובילות לתופעות נפשיות ופיזיות, שמצטרפות לתחושות הקשות שהיו בקורונה ובפוסט קורונה. בצד השני של המטבע מתחברים פיטורין לתופעת 'אשמת הניצול'. אלו שלא מפוטרים ורואים את חבריהם מפוטרים, זקוקים לא אחת לסיוע. רצוי וחשוב לטפל בכל אלו, וטוב עושות חברות, שמרימות את הכפפה הזו.
"עם זאת, חשוב לזכור, שגם אם חברה מעניקה שלושה או חמישה מפגשים אם פסיכולוגים לעובדיה, זה לא מספק. כדי להתגבר על תחושות ומצוקות כאלו דרוש תהליך ארוך יותר. אני גם נתקלת יותר ויותר במטופלים שמגיעים כדי להתייעץ האם כדאי לעשות הסבה ולעשות רילוקשיין. אני תמיד מנסה להבין על מה זה יושב, כדי להוביל לפתרון.
"עצם ההכרה של עובד, שהוא בבעיה והפנייה שלו לחברה, שלא נתקלת בהרמת גבה או בביקורת, אלא בהכלה וברצון לסייע, היא כבר חלק מהפתרון. עצם העובדה שבחברה מבינים שיש עובדים במצוקה ויש לעזור להם, זה גם ממתג נכון את החברה ותורם לה ולמוטיבציה של העובדים שלה".
