מעסיקים רבים משלמים לעובדיהם תשלום גלובלי עבור שעות נוספות, בסכום קבוע מידי חודש. זאת, על בסיס ההערכה לגבי היקף עבודת השעות הנוספות הצפויה לעובד והרצון להבטיח לעובד ודאות לגבי הכנסתו גם בחודשים בהם יעבוד מספר נמוך של שעות נוספות.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
פסיקת בתי הדין לעבודה לגבי שיטת תגמול זו התפתחה לאורך השנים ומוסיפה להתפתח. האם כל מעסיק רשאי לשלם את גמול השעות הנוספות לעובדו בתשלום גלובלי? לדברי עו"ד ערן שוהם, שותף במשרד עורכי הדין רובין-שמואלביץ, התשובה לכך חיובית. "בתי הדין לעבודה הכירו כבר לפני שנים רבות בהסדר של תשלום גלובלי בגין שעות נוספות כחלופה לגיטימית לתשלום שעות נוספות לפי חוק, כל עוד הוא עומד בתנאים שנקבעו בפסיקה", הוא מסביר. "לא נדרש היתר מרשות כלשהי בעניין זה, והדבר נתון לשיקול דעתו של המעסיק, כאשר כמובן שעליו להגיע להסכמה בעניין זה עם העובד".
1 צפייה בגלריה
"בתי הדין לעבודה הכירו כבר לפני שנים בהסדר של תשלום גלובלי בגין שעות נוספות כחלופה לגיטימית לתשלום שעות נוספות לפי חוק"
(צילום: shutterstock)
מהם התנאים ההופכים תשלום גמול גלובלי בגין שעות נוספות ללגיטימי?
בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, נקבעו חמישה תנאים עיקריים: הראשון, הסכמה חופשית ומושכלת של העובד לתשלום הגמול הגלובלי בגין שעות נוספות. השני, הגמול צריך להיות הוגן וסביר, כך שבממוצע וכמכלול העובד לא מקבל פחות מהתשלום שהיה מקבל עבור שעות נוספות לפי חוק. השלישי, על המעסיק לנהל מעקב אחר היקף השעות הנוספות שמבצע העובד בפועל. הרביעי, גמול השעות הנוספות הגלובלי צריך להופיע בתלוש השכר כרכיב נפרד מהשכר הרגיל. החמישי, השכר הרגיל והגמול הגלובלי צריכים לעמוד, כל אחד מהם בפני עצמו, בדרישות חקיקת המגן (בפרט, השכר הרגיל לא יפחת משכר המינימום).
האם המעסיק חייב לבצע הפרשות פנסיוניות לעובדו גם עבור גמול השעות הנוספות הגלובלי?
גמול שעות נוספות גלובלי אינו חלק מהשכר הרגיל של העובד ולכן אין חובה לבצע בגינו הפרשות פנסיוניות או אחרות. "עם זאת", מסביר עו"ד שוהם, "המעסיק והעובד יכולים להגיע להסכמה אחרת ביניהם במסגרת הסכם ההעסקה, ויכולה להיות הסכמה כזו גם בהסכמים קיבוציים שחלים במקום העבודה".
עו"ד ערן שוהםצילום: רמי זרנגרבחודש מסוים העובד עבד שעות נוספות מעבר לכמות המוערכת שעל פיה חושב הגמול. האם על המעסיק לשלם לו עבור אותו חודש תשלום נוסף, מעבר לגמול הגלובלי?לא בהכרח. על פי הפסיקה העדכנית של בתי הדין לעבודה, בחינת ההגינות והסבירות של גובה הגמול הגלובלי שהמעסיק משלם לעובד, לא נעשית על פי חודש מסוים אלא לאורך זמן ובממוצע. למשל, אם בשנה מסוימת בסך הכול גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד היה גבוה יותר ממה שאותו עובד היה מקבל עבור שעות נוספות לפי חוק, העובד לא יהיה זכאי לסכום נוסף רק בגלל שבחודש מסוים עבד בהיקף גבוה של שעות נוספות.
האם מותר למעסיק להסכים עם עובד על היקף משרה שכולל גם עבודת שעות נוספות, ועל תשלום שכר כולל עבור העבודה כולה - שעות רגילות ושעות נוספות ללא הבחנה ביניהן?
לא. על פי חוק הגנת השכר, אסור למעסיק לשלם שכר כולל שאין בו הפרדה ברורה בין השכר הרגיל לבין התגמול עבור שעות נוספות. במקרה שאין הפרדה כזו, השכר הכולל ייחשב כמכסה רק את שעות העבודה הרגילות, והעובד יהיה זכאי בנוסף לתשלום נפרד עבור שעות נוספות.
לאחרונה אישרו השרים תיקוני חקיקה במסגרת עסקת החבילה במשק. מה השינוי הצפוי בנוגע לחישוב השעות הנוספות שהסכימו עליו בעסקת החבילה?
לדברי עו"ד שוהם, מעסיקים שמתקיימים בהם שורה של תנאים שיפורטו בחוק, יוכלו לשלם לעובדים שכר רגיל בגין שתי שעות העבודה הנוספות הראשונות ביום עבודה (במקום 125% כפי שהיה עד עכשיו), וזאת כהשלמה בגין שעות חוסר של העובד באותו חודש עבודה, עבור עד 17 שעות בחודש לכל היותר. בשלב ראשון ועד לחודש מרץ 2024, ההסדר לא יחול על עובדים ששכרם החודשי הרגיל נמוך מ-7,950 שקל, ועובדים אלו ימשיכו לקבל גמול שעות נוספות לפי החוק הקיים.
האם זה לטובת או לרעת העובדים?
יש בשינוי יתרונות וחסרונות עבור העובדים. היתרון המרכזי הוא שעל פי תיקון החקיקה המתוכנן, אותן שעות נוספות שישולם עבורן שכר רגיל ייחשבו כשעות רגילות לכל דבר. כלומר, תהיה לעובדים זכות להפרשות פנסיוניות ולזכויות נלוות נוספות בגין אותן שעות, זכויות שאינן קיימות עבור שעות נוספות. מנגד, החיסרון המרכזי הוא כמובן שערך שעה נוספת הוא גבוה מהשכר הרגיל, והקיזוז בין שעות נוספות לשעות רגילות יפגע בהכנסה הישירה של העובד.
האם החקיקה צפויה לעבור ומתי ייכנס לתוקף?
ההערכה המקובלת היא שבמושב הבא של הכנסת עסקת החבילה תעוגן בחקיקה, אולם לאור הביקורת הרבה שנשמעת עליה מתוך מפלגות בקואליציה, בהחלט ייתכנו שינויים מסוימים בפרטי העסקה.
