כאילו שלא מספיק לנו כל האתגרים שמאגפים את שוק העבודה מאז הקורונה - מתברר שהמעסיקים מתמודדים עכשיו גם עם המצב הנפשי של העובדים, שנמצא בשפל קולקטיבי חדש.
כתבות נוספות למנויי +ynet:
סקר "גאלופ" העולמי שהתפרסם בחודש שעבר מלמד שלעובדים בכל העולם לא טוב במקומות העבודה שלהם, שאין להם מוטיבציה, שהם לא מחוברים, הולכים לעבודה רק כי הם צריכים להתפרנס ולא כי הם נהנים, ואת זה כמובן אי-אפשר לנתק מהשפעות רחבות של החיים עצמם כמו הקורונה, ובישראל כמובן גם השפעות המהפכה המשפטית - כל אחד בהתאם לצד שבו הוא נמצא על המפה ומה שמשפיע עליו.
לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
"אנחנו בעיצומה של מגפת בריאות נפש במקומות עבודה", מכריז אורן אפל, יועץ ארגוני ומומחה לנושא האושר הארגוני, ולדעתו שותפים כל המומחים שעימם שוחחנו. "עובדים בכל העולם צועקים הצילו, וההמלצה הגורפת שעולה מהמחקר היא שכדי להציל את העולם חייבים לשנות את הדרך שבה מנהלים אנשים, ולהתנתק משיטות הניהול שהיו נהוגות לפני 150 שנה. צריך להתחיל לראות את העובד לנגד העיניים".
אתה יכול להסביר לי את המחקר של "גאלופ"?
"מכון המחקר המוביל בעולם, שחוקר את כל מושג המחוברות בעבודה כבר שנים, מפרסם בכל שנה דו"ח בן מאות עמודים על מצב העבודה הגלובלי. הדו"ח שהתפרסם כעת מתייחס ל-2022, ולפיו רק 23%, פחות מרבע, מהעובדים מרגישים מחוברים למקום העבודה, לצוות, למנהל ולמעסיק שלהם. אגב, ככל שאנשים מחוברים יותר למקום העבודה - הם חווים פחות לחץ ונוטים פחות לעזוב".
עוד מגמה מדאיגה שעולה מהדו"ח: 59% מהעובדים אדישים ומנותקים פסיכולוגית מהעבודה, והם מה שנקרא "המתפטרים השקטים" - הם לא רואים חשיבות במה שהם עושים, ולכן גם המעורבות שלהם בעבודה נמוכה, והם עושים את המינימום הדרוש או פחות. זה מצב שעולה לכלכלה העולמית כמעט 9 טריליון דולר (מיליון כפול מיליון דולר) - 9% מהתמ"ג העולמי.
בנוסף לאלה, הלחץ שאנשים חווים כיום במקומות העבודה הוא בשיא של כל הזמנים: 44% מהנשאלים מציינים שהם חווים מתח ברמה גבוהה על בסיס יומי. זה 13% יותר ממה שהיה בשנת 2009. הגורם לרוב הלחץ הם המנהלים, שלא רואים את העובד שמאחורי גרף התפוקות והמשימות.
ויש כמובן גם את השינויים הטכנולוגיים וההשפעה של העבודה מרחוק: ישנה ציפייה שהעובדים יהיו זמינים כל הזמן, גם בשעות הלילה, במיילים ובווטסאפים. זו הסיבה המרכזית לכך שמחצית מהעובדים מחפשים עבודה, לצד 18% שדיווחו על יחס שלילי חזק למקום העבודה ואמרו שהם ממש שונאים אותו. אלה נתונים קשים, כי אדם ששונא את עבודתו מרגיש לעיתים קרובות יותר גרוע מאדם מובטל.
אז מה עושים עם כל זה?
"מקומות העבודה צריכים להבין שכדאי להם לדאוג לאיך העובד מרגיש, כי זה יעזור לו לתפקד טוב יותר, כיוון שאת רוב שנות הערות שלנו אנחנו מבלים במקום העבודה. היום יש שיח שמסתכל מעבר לשורת הרווח ומבין שתפוקות וזמן זה משוואות של פעם, ושהיום יש שותפות בין האדם והארגון כדי לייצר מודל אחר".
נילי גולדפיין, מומחית לניהול בעולם החדש, ומשנה למנכ"ל קבוצת נירם-גיתן NGG, מדברת על שינוי ב"חוזה" שבין העובד למקום העבודה: "עשרות מיליונים בכל העולם עזבו את מקומות העבודה במה שהיה ידוע כ'התפטרות השקטה' בתקופת הקורונה ואחריה, ומי שלא עזב פשוט הוריד קצב ומחוברות, וזאת למרות שיש מעל הראש חרב פיטורים להרבה אנשים. זה אומר שהשתנה לחלוטין החוזה הפסיכולוגי בין מועסקים לתאגידים. חרב הפיטורים לא גרמה לאנשים לשנות את המוטיבציה שלהם".
זה קורה בעיקר אצל הדור הצעיר?
"כן, שמציב ערכים והגשמה עצמית לפני מחויבות למקום העבודה. זה יכול לנבוע מכך שמדד האמון שלנו בממשלות ובמנהיגים נמצא בירידה, וחוסר האמון הזה גורם לציניות ולחוסר אמון גם במקומות התעסוקה. אנשים לא רוצים להשתעבד לעבודה, והתוצאה היא שרוב העובדים באים לעבודה כמו 'טייס אוטומטי'. עובד כזה לא משקיע, אלא חושב על הצעד הבא או על מקום העבודה הבא".
מתברר שלא מדובר בעניין חדש לחלוטין. עודד תמיר, יועץ אסטרטגי ושיפור תהליכים בחברת אג'ילספארקס, שולח אותנו לדו"חות קודמים של "גאלופ" שסימנו את הניהול המיושן וההיררכי כסיבה המרכזית לחוסר מחוברות ולאדישות העובדים. "לצערי הרבה מנהלים לא מבינים עד כמה זה אקוטי", הוא אומר. "הם ממשיכים לנהל באופן היררכי שאומר 'אני יודע הכול', והתפיסות הישנות יוצרות בתוך הארגונים אנשים עם ראש קטן. וכשאתה מקטין ראש, גם מצב הרוח שלך לא משהו.
"הפרופסור האמריקני ויליאם דמינג, שתרם רבות לאיכות ושיפור התפקוד של מנהלים במקומות עבודה, אמר שאין עובדים גרועים, יש מערכות גרועות, ותפקיד המנהלים הוא לתקן את המערכות. אני מציע לא לשכוח את זה".
הפסיכולוג הקליני ליאור ביטון מרחיב את היריעה: "עוד לפני הקורונה דיכאון הוגדר כמגפה עולמית, עם עלייה במספרים גם אצל מבוגרים וגם אצל צעירים, ואי-אפשר לנתק את מצבו הנפשי של אדם מהתפקוד שלו בעבודה. עולם העבודה שינה את פניו אחרי הקורונה - צורת העבודה השתנתה, יש חדירה של החיים הפרטיים לתוך העבודה וההפך, והערבוב ביניהם לא קל לנו, וגם לא קל לחזור למודלים הקודמים ולמחוק את כל מה שעברנו".
"מקומות עבודה התמודדו תמיד עם בעיות של לחץ ושחיקה של עובדים", אומרת מיכל ברוש, סמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית של חברת ריברסייד. "אבל אלה היו אירועים במישור המקצועי, והיו לנו הכלים להתמודד איתם: להוריד לחץ מהעובד, לתת לו עזרה, לפצל משימות, הייתה שליטה. אבל מאז הקורונה אני מרגישה שיש התמודדות עם נושאים שחורגים ממסגרת העבודה, ומבטאים אצל העובדים מצוקות של החיים עצמם, כמו בדידות, דיכאון, חוסר תקווה, בריחה, וזה לא שאם נעשה שינוי בעבודה משהו ישתנה. לעובדים יש בעיות ריכוז, אנחנו רואים שהם לא כאן, אובדן עניין, לא עולים לפגישות, שוכחים, מבולבלים, לא מגיעים בזמן, בורחים לנייד ולרשתות. תאוות ההצלחה כבר לא עובדת.
"אם פעם היינו יכולים להחיות עובד שחוק בעזרת דיבור על תחושת הצלחה מחודשת בעבודה, פה זה לא עוזר כי המקור הוא מחוץ לעבודה. לפעמים אנחנו לא רואים את זה ביומיום, ואז יום אחד העובד נמס, קורס. בן-אדם שתיפקד עד אתמול, קם בבוקר ואומר אינני יכול עוד. אנשים אפילו הולכים לקבל טיפול, וזה מצריך המון הכלה. בארצות-הברית כבר למדו לדבר על זה עם העובדים".
ואצלנו?
"אצלנו עוד לא יודעים לשים על זה את הדגש. עם תרבות העבודה של 'כמה שיותר', ועם תרבות המאצ'ו הישראלי, אצלנו לא יודעים לבוא ולהגיד אני בודד ועצוב. מצד שני, לישראלים יש משהו שלאמריקנים אין - תמיכה משפחתית. בארץ אנשים יותר נשענים על המשפחה. בארצות-הברית העובדים שלנו יושבים לבד, לפעמים רחוקים מההורים והמשפחה הקרובה למשך שבועות, וחווים בדידות קשה ודיכאון".
גם ביטון מדבר על ההסתרה הגדולה של עובדים שחווים קושי נפשי בחיי היומיום אבל לא שמים אותו על השולחן, אלא מעדיפים להמציא תירוץ ולעזוב, או לעבוד בווליום נמוך: "יש נתונים מטורפים על שיעור 'המתפטרים השקטים' מדור ה-Z על רקע בעיות נפשיות.
"למשל, הסיבה המרכזית להיעדרות מהעבודה בארץ כיום היא לא מחלה פיזית או פציעה, אלא על רקע נושאים שקשורים בבריאות הנפש. המשמעות של הנתון הזה לחברות היא עצומה, אבל חברות עיוורות לזה, כי הן לא רואות את האלמנט הזה בחיים של העובד, וכי יש סטיגמה בנושא בריאות נפש ומוסכמה חברתית שלא מביאים אותו למשרד. אז ממציאים כאב בטן או אוטו במוסך".
ביטון, שמעביר הרצאות למנהלות ומנהלי משאבי אנוש תחת הכותרת "הנפש לא מחתימה כרטיס", אומר שמנהלים חייבים להבין שהעובדים לא משאירים את הנפש שלהם בבית כשהם באים לעבודה, וחייבים להתחיל לדבר את השפה של בריאות הנפש, של הקשיים, ההתמודדויות והסטרס של העובדים.
ביטון הוא לא רק פסיכולוג קליני, הוא גם מנהל מקצועי ומנהל פיתוח עסקי בתחום בריאות הנפש בפמי, חברת בריאות פרטית, שמציעה למעסיקים - דרך ארגונים שונים כמו קופות החולים, חברות הביטוח והצבא מערכת דיגיטלית בשם "איי פיל" המאבחנת ומנטרת את בריאותם הנפשית של העובדים וגם נותנת מענה.
מיכל ברוש, ריברסייד: "לעובדים יש בעיות ריכוז, הם לא כאן, לא עולים לפגישות, שוכחים, מבולבלים, בורחים לנייד. יום אחד העובד פתאום נמס, קורס, קם בבוקר ואומר אינני יכול עוד"
אם זה נשמע לכם כמו בינה מלאכותית פוגשת את 1984, ביטון מרגיע ואומר שהיתרונות גדולים מהחששות: "המערכת קיימת ב-24 מדינות, אנחנו המדינה ה-25. עִברתנו אותה והתחלנו לשווק לארגונים. פמי היא אמנם חברה עסקית, אבל אני בא גם עם אג'נדה חברתית".
מה עושה המערכת?
"המערכת מאפשרת לעובד לטפל במצבו הנפשי באופן מאוד נגיש, ולא תמיד להתחיל תהליך ארוך של טיפול פסיכולוגי. למשל, אפשר להתכתב עם מטפל ולשאול שאלה נקודתית שמציקה לך, להתייעץ עם איש מקצוע על סוגיות מחיי היומיום כדי להקל על התפקוד, לדוגמה: יש לי פחד קהל ואני צריך כלים לפרזנטציה, או יש לי מצב רוח בגלל המצב במדינה, איך אני מתמודד. זה מקל ומעודד וגם מגדיל את החיבור לארגון, כי העובד מרגיש שלמנהל ולמקום העבודה אכפת מאיך שהוא מרגיש".
כל המרואיינים תמימי דעים שלמקומות העבודה אין ברירה אלא להציב את המצב הנפשי של העובדים על השולחן, וזה נכון בעיקר בארץ ובעיקר בתקופה האחרונה - כשלאנשים נגמר הרבה פעמים הכוח לסחוב, נגמרת הסוללה.
"על איזה קושי נפשי ייחודי לישראל את רוצה שאדבר איתך?" מתנפל עליי ד"ר אבי שניידר, חוקר בתחומי עבודה וארגונים במכללה למינהל, כאילו רק חיכה שמישהו יתקשר אליו וישאל את השאלה הזו. "על זה שמהבוקר אני רק יושב ומרפרש את הטוויטר ולא עושה שום דבר, והוצאתי רק מייל אחד וגם הוא מסכן, ובארבע אני כבר יוצא לנתב"ג להפגין?
"כשיש מצב חרא בחוץ, אם זה קורונה ואם זה אירוע חברתי בקנה מידה גדול כמו המהפכה המשפטית שאנחנו מתמודדים איתה, זה הרבה יותר גדול מאשר השחיקה שלי בעבודה. קבוצות הווטסאפ משתוללות וכולם לא עסוקים בעבודה אלא במצב. אם היינו מודדים את תפוקת העבודה היום, כשאת ואני מדברים, היינו רואים שהיום אף אחד לא עובד, וזו מציאות מתמשכת של חצי השנה האחרונה".
ואולי אשמה גם העבודה מהבית, שמכניסה אותנו לבדידות?
"לגמרי. האדם הוא בעל חיים שחי בלהקות משחר ההיסטוריה. זה היה בהתחלה שבטים, אחרי זה משפחה מורחבת, והארגון. סביב 20 השנה האחרונות ובקורונה התחלנו לעבוד מהבית ואנחנו מגלים שחסרה לנו קהילה במובן הרחב שלה. אנשים שאנחנו מרכלים עליהם והם עלינו, שאנחנו שותים איתם קפה, שונאים ואוהבים ברמה היומיומית, שישימו לב שהסתפרת או קנית חולצה חדשה. לא סתם התעצם כל נושא הWe-Work ואנשים מוכנים לשלם שכירות ולעמוד בפקקים כדי לבוא ולעבוד יחד במשרדים.
"המחיר של העבודה מהבית גבוה מבחינת הנפש, וגם בהגדלת תחלופת העובדים. שנת 2021 - אחרי שנה שלא פגשנו כמעט אנשים בעבודה - הייתה עם השיעור הגבוה אי פעם של תחלופת עובדים מאז שהתחלנו למדוד".
אבל אנשים לא רוצים לחזור לעבוד מהמשרד.
"הילדים שלי רוצים לאכול כל היום שוקולד, זה אומר שזה טוב בשבילם? זה שאנחנו מעדיפים את הנוחות, זה לא אומר שזה טוב או בריא לנו".
מאיה אופק, מנהלת ה"וול-ביאינג" של חברת סקאי, שעוסקת בפיתוח פלטפורמות לפרסום רב-ערוצי, אומרת גם היא שנוכחות במקום העבודה מסייעת לשיפור מצב הרוח: "יש לנו בחברה שירות פסיכולוגי שאנחנו משלמים עליו והוא פתוח בפני כל העובדים. אבל ברמה הבלתי פורמלית, חלק מהעבודה שלנו, מנהלות משאבי האנוש, זה להגיע למטבחון, לעבור במסדרונות, להכיר את האנשים בשמות ובעשייה המקצועית והאישית שלהם, ואנשים נפתחים ומדברים על מה שהם עוברים, על התחושות והבעיות שלהם. השיחות הבינאישיות הפכו להיות משימה מאוד משמעותית בתקופה האחרונה".
למה בתקופה האחרונה?
"כי אנשים בתקופה האחרונה בדה-מורליזציה, קשה להם עם השיח על מה שקורה בהייטק, וגם לעבודה ההיברידית יש את ההשפעות שלה. אנחנו היום בהנחיה של עבודה מהמשרד שלוש פעמים בשבוע, כדי שאנשים יהיו ביחד. אנשים שמגיעים למשרד לעיתים רחוקות, מצב הרוח שלהם פחות טוב. אני לא פסיכולוגית שיכולה לאבחן דיכאון, אבל אני כן רואה אצלם מורל ירוד יותר".
ברוש מריברסייד מדברת על פתרון שמתקיים בחברה שלה באמצעות קהילה פנים-ארגונית וקבוצות משותפות סביב נושא או רעיון, למשל קבוצת ספורט משותפת, גם כי ספורט ידוע כמסייע לנפש, מועדון קריאה, קבוצות עניין שמתכנסות ולומדות או מרחיבות דעת ביחד. המנהלים בחברה מקבלים הדרכה איך לזהות דיכאון ואיך לפתח אמפתיה, איך לשאול את העובד מה שלומו באמת, ולא סתם איך היה בסופשבוע.
"המנהלים קיבלו הדרכה להוסיף את המילה 'באמת', כדי לגרד עוד שכבה למטה. המון מדברים על רגשות ועל איך בבית, וזה עוזר. כשעובדים ראו שאנחנו מתעניינים, הם באו ואמרו: תשמעו, אנחנו מתפרקים, אנחנו בדיכאון, וישר ענינו שאנחנו איתם ולא עוזבים, ודאגנו שיקבלו טיפול טוב, ומי שהיה צריך גם יצא לחופשה".
ד"ר שניידר: "בהיעדר קהילה במקום העבודה, אנחנו רואים מגמה ברורה ומעניינת של בנייני מגורים שמנסים לייצר לעצמם קהילה, למשל. יש ניסיון להקים קהילות עירוניות, פרויקטים נדל"ניים משווקים את עצמם כקהילה.
"במאה הקודמת הצורך החברתי וצורך ההשתייכות שלנו התקיים במידה גבוהה במקום העבודה. השאלה הגדולה היא איפה אנשים יממשו את הצורך החברתי שלהם במאה הקרובה. כרגע זה בסימן שאלה גדול אם הוא יתקיים במקום העבודה, כי יש תחלופה מאוד גדולה, כבר לא עוברים ביחד 30 שנה, ובכל נקודת זמן 50% מהעובדים הם פחות מחמש שנים במקום העבודה. אין לי תשובה. אני רק יודע שבלי המענה לצורך הזה אנחנו משלמים מחירים רגשיים ונפשיים קשים.
"הצורך החברתי בעבודה לא פחות חשוב מהצורך הפונקציונלי. כבר מתחילת המאה ה-21 יש ספרות על זה שעובדים מהבית פחות מתקדמים בארגון למשל, כי הם לא מצויים בתוך הפוליטיקה החברתית. הרכילות במסדרונות משרתת גם את הצורך הפונקציונלי של הארגון".
ד"ר אבי שניידר, המכללה למינהל: "כשיש מצב חרא בחוץ, אם זה קורונה או המהפכה המשפטית, זה מעצים את המשבר, קבוצות הווטסאפ משתוללות וכולם עסוקים במצב ולא בעבודה"
גולדפיין אומרת שחלק מהפתרון הוא מה שקרה ממילא לאנשים רבים בעקבות הקורונה והעבודה מהבית: "הסביבה החיצונית הצטמצמה, והיינו צריכים ללמוד לחיות אחרת בן לילה. זה כמובן השפיע על מצב הנפש שלנו ויצר דיכאון, אבל גם החזיר את הקונספט שאנחנו אמורים לחשוב בשביל עצמנו ולנהל את החיים שלנו מתוכנו החוצה, ולא בעיקר לציית ולהיות מונהגים מבחוץ, כמו עד אז. הדיכאון הזה הביא להתעוררות. אנשים התחילו לקחת אחריות, ללכת לפסיכולוג, לכל מיני סדנאות - העולם פורח מריטריטים ומסעות גילוי עצמי בכמויות שלא היו קודם. הדיכאון מחזיר את האחריות על הקריירה שלי לעצמי".
החלק השני, היא אומרת, הוא בידי המעסיקים: "להסתכל על העובדים ולחפש פתרונות איך להשאיר אותם שמחים, כי שמחה ופרודוקטיביות קשורות. ארגונים מוציאים מיליארדים על הנושא. למשל, יש מערכת בינה מלאכותית שמקטלגת את המיומנויות שנדרשות לכל תפקיד, ועוקבת אחרי עובדים בארגון ומציעה להם תפקידים שעשויים לשמח אותם, שלא בהכרח קשורים לקריירה שלהם. היא לא מסתכלת על הידע והניסיון, אלא על המוטיבציה ועל התכונות שבהן את טובה, ומציעה לך תפקידים שהיא חושבת שיעשו אותך שמחה. זו דוגמה איך ארגונים יכולים להשקיע בלהסתכל על הפרט ולשמח אותו".
פורסם לראשונה: 07:18, 14.07.23
