דליה פלדהיים מרגישה מתוסכלת. כפסיכולוגית ארגונית היא מתריעה שהתנהלות לא נכונה של מנהלים כלפי עובדיהם מביאה את שוק העבודה על סף תהום, והמצב רק הולך ומחריף. אמנם, היא אומרת, בהסתמך על מחקר בנושא, 86% מהמנהלים מסכימים כי עליהם לתת עדיפות ראשונה בתוכנית העבודה שלהם להתייחסות לעובדים כאל אנשים ולא כאל עובדים, אלא שתיאוריה לחוד ומציאות לחוד, ובפועל, רק 26% מהם בנו ומיישמים תוכנית עבודה כזו.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
"המצב בשוק העבודה הוא 'דיזססטר'", היא מסבירה בראיון, שמתובל במילים ובמושגים באנגלית. "העלות לשוק העבודה בגלל עובדים לא מרוצים שמתפטרים מהמערכת מוערכת בכ-7 טריליון דולר בשנה. המספר עלול להגיע ל-30 טריליון דולר בשנה אם לא יהיה שינוי במצב.
"עוד ב-2018, כשהתחלתי לעסוק בנושא, אמרתי שאנחנו ב'קרייסס', והקורונה הוציאה את זה החוצה. ב-2021 יותר מ-47 מיליון אמריקאים עזבו את מקום עבודתם, ונכון להיום כ-40% מהעובדים בארה"ב טוענים שיתפטרו בשנה הקרובה. התופעה מתרחשת גם בישראל".
בכל רגע נתון יש מיליוני עובדים בעולם שמרגישים אומללים, חשים תיאוב או שנאה כלפי מקום העבודה שלהם ורוצים לעזוב?
"בדיוק כך. מחקרים שונים מצביעים על הנתונים לפיהם בממוצע באופן גלובלי כ-20% מהעובדים במקומות העבודה השונים מרגישים אומללים באופן קבוע, ומאמללים בגלל זה עובדים אחרים. אחד מכל ארבעה עובדים סובל מהפרעות נפשיות, וכ-85% מהעובדים מאמינים שהחברה לא מתייחסת אליהם כבני אדם. לעיתים, כשאני מצביעה על הנתונים הללו, ומסבירה שחלק בלתי נפרד מהצלחת כל חברה היא הנחלת תרבות של אושר, והבאת עובדים להרגיש מאושרים, מסתכלים עליי במבט משונה. יש החושבים שאושר במקום העבודה זה Fluky, משהו הפכפך ובלתי יציב".
וזה לא?
"ממש לא. במחקרים נמצא שהסיבה המרכזית להתפטרות עובדים היא סביבת עבודה טוקסידית (רעילה. י.ו.). בקורונה אנשים הבינו שעבודה היא לא רק שכר. כל הזמן שומעים על מנהלים שלא מכבדים את העובדות והעובדים שלהם, והעובדים של היום לא מוכנים לחיות עם ההרגשה הזו כמו בעבר. מנהלים ומנהיגים קשובים מונעים מתוך שירות לייעוד של העסק, ולא ממניעי עוצמה או כסף, ולא מתמקדים ב'אני' אלא ב'אנו'. מה שהיה נכון בתפיסה הניהולית של שנות ה-60 וה-70 לא רלוונטי לעולם הניהול של היום, בו כבר לא מדובר רק על פרודוקטיביות (יצרנות), אלא גם על תכונות כמו גמישות מחשבתית וקריאטיביות, כמובילות להצלחה.
"אפקטיביות ופרודוקטיביות עולים כשהמוח שלנו נמצא במצב של אושר, ולא במצב של פחד. מנהל שלא משקיע באושר במקום העבודה צריך לשאול את עצמו אם הוא מתאים להיות מנהל. דור ה-Y. אלו שנולדו בשנות ה-80 וה-90 עד שנת 2000, לא מקבלים את מה שהדור שלנו קיבל. הם יותר ממוקדים בייעוד, וזה הערך הכי חשוב להם במקום העבודה. אם הם לא ירגישו שהייעוד שלהם מתחבר לייעוד של מקום העבודה, ולא יהיו מאושרים בגלל זה, הם יתפטרו".
מה בכל זאת נשאר מהעולם העסקי הקודם?
"העולם העסקי של היום עדיין מקדש ערכים של תחרותיות, הישגיות, לוגיקה ורציונליות. עדיין קיים מודל מנהיגות שמתאים לגבריות רעילה, שיצר אובססיה למספרים ולא לאנשים. אבל בניגוד לעולם של פעם, היום עובדים כבר לא מגלים נאמנות לחברה אחת, הם קופצים מחברה לחברה, לכן מנהלים צריכים להיות מאוד אמפתיים לאנשים שלהם, אחרת הם פשוט לא יהיו שם. אני מאמינה בתורתו של דיפאק צ'ופרה, שעוסק בדרכים שמגבירים את האושר של האדם, ומאמין בקשר שבין גוף ונפש. גם אני רוצה להביא את הרוחניות למקום העבודה, אבל עם גישה מעשית. לכן הקמתי את חברת uppiness. יש להילחם בתרבות הטוקסידית ולהתחבר לתכונות המנהיגות של הלב".
את ידועה באמונה שלך בהעצמה נשית ובניהול באמצעות תכונות "נשיות". מה זה אומר?
"אני לא פמיניסטית, אבל מאמינה שבעולם העבודה המשתנה יש לנו, הנשים, דברים קריטיים להצלחה ניהולית כמו אמפתיה או אינטואיציה. הרי אי אפשר להביא לחדשנות כשאין אמפתיה להבין את צרכי הלקוחות, ואי אפשר בלי אינטואיציה כשאין את כל המידע, ועדיין צריך לקבל החלטות. היום מאמצים בניהול את התכונות הנשיות החיוביות, אבל במקביל לתכונות מנהיגות גבריות חיוביות, כמו לוגיקה והצבת יעדים. בנוסף, יש חמישה P, שמובילים להצלחה של חברה, בהתקיימם".
והם?
"Purpose: להנהיג עם מטרה ולהתמיד בה. Physical Wellness: העולם הפיזי שלנו. נשים יותר מקטרות מגברים, גברים יותר מתים מהתקף לב, כי הם לא מדברים. People: ה-P החשוב במיוחד, שנוגע באנשים. כשאני שואלת אם יש לך חברים טובים בעבודה, זו לא שטות, זה מניע מספר 1 לאושר בעבודה. Positivity זה להביא את כל כולך לעבודה, עם הרגשות החיוביים ועם השליליים, כי למי אין רגשות שליליים? כמו שאומר ד"ר טל בן שחר, מומחה בהתנהגות ארגונית ומרצה בנושאי פסיכולוגיה חיובית ואושר, רק לפסיכופטיים או למתים. מנהל טוב צריך לדעת לתת מקום גם לרגשות שליליים, ולדעת לעזור לאנשים לצאת מהמקום הזה עם תקווה והתמקדות במה שיש, ואז כל המדדים של התפוקה עולים. ה-Perspective: נקודת מבט נכונה. לדעת שנכשלים לפעמים, אבל צריך להמשיך להתמיד. לנשים אין בעיה לבקש עזרה, הן מבינות שהן לא יודעות הכל ולא חוששות להיכשל, לשאול ולהמשיך".
"דרור הוא הנשק הסודי שלי. הייתי המפרנסת הראשית בבית במשך 10 שנים, בזמן שהוא הקים חברה. כשהחלטתי לעזוב ולהיות עצמאית, וירדתי ממשכורת מטורפת לאפס עד שהצלחתי לבנות את עצמי מחדש, הוא תמך בי בלי עוררין".
חוצפה מנומסת
היא נולדה וגדלה בקרית ביאליק להורים שעלו מאנגליה. "יש לי חוצפה ישראלית, אבל החינוך בבית הוביל לזה שזו חוצפה מנומסת". בנערותה הייתה ספורטאית מצטיינת בהתעמלות קרקע, ובצבא שירתה כמ"מ טירוניות. "בצבא למדתי את החשיבות של אומץ, והבנתי את החשיבות של להאמין באנשים. אנשים יצמחו אם הציפיות שלך מהם יהיו גבוהות, ויצנחו אם לא תאמין בהם".
בסיום השירות הצבאי פנתה ללימודי תואר ראשון בפסיכולוגיה ומינהל עסקים באוניברסיטת תל אביב: "זה מייצג את מי שאני - הרגליים בקרקע והראש בעננים", ובסיומם החלה לעבוד בתאגיד הענק פרוקטר אנד גמבל כמנהלת שיווק לשוק הישראלי, והתקדמה עד לתפקיד מנהלת השיווק לכל יבשת אסיה של אולוויז וטמפקס, מותגים בבעלות P&G. במשך 24 שנים התגוררה עם משפחתה בז'נבה, במוסקבה ובסינגפור, כשלפני כארבע שנים החליטה לצאת לעצמאות, להתמקד בנושא קידום נשים ופיתוח מנהיגות נשית והנחלת תרבות האושר בעבודה. היום היא יועצת ארגונית בנושאים אלו, כשבין לקוחותיה נמצאות חברות ענק כמו נטפליקס ולינקדאין. בעוד כשבועיים ייצא לאור בארה"ב ספרה Dare to Lead like a girl. "הספר מאחד את כל הנקודות שהביאו אותי למקום בו אני נמצאת היום, ואת התובנות. בין היתר אני מספרת בו על מקרים מהם הבנתי באופן אישי כמה מנהל יכול להזיק או להועיל לעובד בגלל שיטת הניהול שלו".
את יכולה לפרט?
"בזנ'בה עבדתי תחת בוס שהשליט על העובדים אווירת פחד. יום אחד הוא קרא לי למשרד ומתח עליי ביקורת בצורה משפילה במכוון, וגם העליב את האנשים שלי. תחושת חוסר הצדק שבדבריו גרמה לי לדמוע. הוא חייך והגיש לי חבילת טישו, וגיליתי שבצד השני של החבילה כתוב 'קופסת הטישו של דליה'. בוס אחר שלי, שעבדתי מולו לפני כן, גם הושיט לי חפיסת טישו כשבכיתי במשרדו וניסיתי להסתיר את הדמעות. רק שבניגוד לבוס הטרוריסט, הוא אמר לי שלא בושה לבכות, כי זה סימן לתשוקה ולכוח שלי. שני קצוות של מנהלים, שדרכם אפשר להבין איזה מנהל צריך להיות".
היא נשואה לדרור פלדהיים, היזם והבעלים של חברת טראקס (Trax), מפתחת טכנולוגיה לניתוח התנהגות צרכנים באמצעות מצלמות, שבפברואר האחרון נערכה להנפקה בניו יורק בשווי 3.5 מיליארד דולר, ובאפריל 2021 גייסה 640 מיליון דולר לפי שווי מוערך של כ-2.25 מיליארד דולר, שהיה הגיוס הגדול בארץ אי פעם עד אותו זמן.
"זה היוניקורן הסינגפורי הישראלי הראשון, והוא משקיע בעולמות הביו-טק", היא מעידה על בעלה ועל החברה שלו בגאווה בלתי מוסתרת. "דרור הוא הנשק הסודי שלי. אנחנו דוגמא לחשיבות של dual career. הייתי המפרנסת הראשית בבית במשך 10 שנים, בזמן שהוא הקים חברה. כשהחלטתי לעזוב ולהיות עצמאית, וירדתי ממשכורת מטורפת לאפס עד שהצלחתי לבנות את עצמי מחדש, הוא תמך בי בלי עוררין. שריל סנדברג (סמנכ"לית התפעול של פייסבוק העולמית, י.ו.), אמרה שההחלטה העסקית הטובה ביותר שאי פעם קיבלה הייתה בחירת בן זוגה. אני מרגישה כמוה. לא הייתי מצליחה להגיע לאן שהגעתי בלי התמיכה שלו, בלי המודל שיישמנו, של קריירה והורות שוויוניים".
כאמור, את הקריירה המקצועית שלה החלה פלדהיים בפרוקטר אנד גמבל. "כשהגשתי מועמדות לחברה והתקבלתי לעבוד בה, הגעתי לדרור ואמרתי לו שהתקבלתי, אבל העבודה היא בז'נבה. הוא לא היסס לרגע ואמר 'יאללה, בואי ניסע'. היינו אמורים לחזור לאחר שנה, כדי שאנהל פה בשוק הישראלי. הגענו לשם ב-1999, ושנה לאחר מכן התחילה האינתיפאדה, החברה דחתה את התוכניות שלה לגבי ישראל ונשארנו בשווייץ. דרור המשיך שם את לימודיו, ואני המשכתי להתקדם בעבודה".
בהמשך עברה המשפחה למוסקבה, שם הייתה פלדהיים מנהלת מותג היגיינת נשים, ולאחר מכן לסינגפור. השנה היחידה המתוכננת בחו"ל הפכה ל-24 שנים במהלכן גם נולדו שלושת ילדיהם. "לפני כשנה חזרנו לישראל. גם זה חלק משיעורי החיים שלי - להישמע להזדמנויות".
עבדת 17 שנה בפרוקטר אנד גמבל. לא היו לך רגעים שחשבת לעזוב, בדיוק מהסיבות עליהן את מדברת כאלו שמובילות לחוסר סיפוק ואושר בעבודה?
"זכיתי לעבוד בחברה שלא סתם נבחרה במשך עשור לטובה ביותר לאמהות, מה שאיפשר לי לצמוח. זו גם חברה שמנהיגה מהלב. הבוס הראשון שלי דאג לי כבן אדם, ולא רק כבוס. הוא לימד אותי את ההבנה שאם אדאג לאנשים שלי, העסק ידאג לעצמו. בפרוקטר היינו מקבלים הערכה על תוצאות, אבל גם על שיטת הניהול והיחסים עם העובדים. מנהלים הבינו שאם הם לא יביאו רייטינג גבוה בעבודה עם אנשים, הם לא יקודמו. הרי אנשים פסיכופטים ומגלומניים יביאו תוצאות, אבל אלו המנהלים ש'הורגים' את האנשים שלהם. הכל נראה אחרת בחברה שמנהלים בה יודעים שכדי להצליח בה הם חייבים להיות טובים עם האנשים שלהם. אני עובדת עם המון חברות ולא מבינה למה בהרבה מהן לא מיישמים את המודל הפשוט הזה. הסיפור עם פרוקטר הסתיים ב-2015, כשביקשו שאחזור לז'נבה בזמן שגרנו בסינגפור, שם דרור פתח את חברת הסטארטאפ שלו. לא הסכמתי, והחלטנו להיפרד כחברים. לאחר מכן עבדתי בחברה אחרת במשך שלוש שנים, כאמור עם בוס מתעמר, ונהייתי חולה מהזלזול שלו בחוזקות שלי ובאנשים. כשעזבתי אמרתי לעצמי שזה היה בזבוז נוראי של הון אנושי. בגלל היחס שלו הוא קיבל רק 10% מהיכולות שלי. נלחמתי בו שלוש שנים, רציתי לשנות אותו. עזבתי כשהבנתי שאי אפשר לשנות את מי שלא רוצה להשתנות, ושאני לא מוכנה יותר לסבול בגללו".
החלק השני של חייה של פלדהיים, אם אפשר לקרוא לזה כך, החל בסינגפור, שם עשתה תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית. לגמרי במקרה היא פגשה את ד"ר טל בן שחר ששמע אותה מרצה, ובסיום ההרצאה אמר לה שהיא חייבת להרצות ולכתוב ספר. "הוא הפך למנטור שלי, ולמדתי אצלו פסיכולוגיה חיובית". אותה פגישה הובילה להחלטה שלה לצאת לדרך עצמאית, וליצירת חברה משותפת שלהם עם שותף נוסף, אורן אפל: Uppiness, וליצירת משחק ניהולי שמשמש כלי עבודה בסדנאות שהיא מעבירה בחברות גדולות. "משחק הוא כלי שינוי בעולם הפסיכולוגיה החיובית", היא אומרת.
מה המסר העיקרי שלך למנהלים של היום?
"אצל דור ה-Y אין בולשיט. עובדים לא מרוצים עוזבים. מנהלים בחברות ענק עושים לעובדים מסיבות ומחלקים להם מתנות יקרות ערך. זה חשוב, אבל זה לא העיקר. מנהלים טובים צריכים להתחיל בזה שהם ינהלו טוב את עצמם ויבינו את הפסיכולוגיה של עצמם ואת הייעוד שלהם. כשייעוד אישי של מנהל ושל עובד מתחבר לייעוד של מקום העבודה, כולם מרוויחים מכך".
