"זה צעקות. זה להישאר הרבה אחרי שעות העבודה. אם את הולכת בשש בערב מסתכלים עלייך בעין עקומה. זה הבוסים. הם עובדים בפאניקה, אז כולם עובדים בפאניקה. אני צועקת על מישהו כי מישהו צועק עליי. זה להתחיל את היום עם התקף חרדה, כי את יודעת שבתשע-אפס-אפס תתחיל המתקפה. כל מייל הוא דחוף, בהול. מלא קבוצות וואטסאפ עם הודעות משבע בבוקר ועד אמצע הלילה. גם בסופי שבוע, לאו דווקא בעניינים דחופים. זה לא רק הלחץ, אגב. רכילויות על אנשים בעבודה היו בשוטף".
כתבות נוספות למנויי +ynet:
לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
שבע שנים עברו מאז הצטרפה לילך (שם בדוי), בת 30 ומשהו מתל אביב, למשרד הפרסום הדיגיטלי ההוא, אבל את מה שעברה שם היא עדיין לא שוכחת. "למדתי קופירייטינג ורציתי להיכנס לתחום. אנשים הזהירו אותי, אבל אמרתי להם שזה לא מקום כזה. זה היה מקום שנראה מאוד כיפי, אבל די מהר התחלתי לראות את הלחץ סביבי. כל הזמן פאניקה. בעבודה יש דד-ליין, זה ברור. אם דברים לא יקרו בזמן נפסיד כסף, אז הגיוני שיש לחץ. אבל לאט-לאט את מתחילה להבין שהלחץ לא נמצא רק במקומות הנכונים. אם פוסט בפייסבוק יעלה שעה מאוחר יותר, מישהו ימות?"
פניתם זה נגד זה?
"היו מקרים שכן. כשעובדים בלחץ כזה יש ריבים, אבל בסופו של דבר זה בעיקר קירב בינינו. היינו חברים טובים וניסינו להגן אחד על השני, אבל כשמישהו חדש הגיע היינו מנסחים מחדש את ההיררכיה. הייתה הרבה רכילות על אנשים שמאבדים את זה, שמתפרקים, שבוכים בשירותים. קודם כל מרחמים על החדשים, ואחר כך מתחילים לרכל: מתי הם יישברו? מה ישבור אותם? את לומדת לא להיקשר לאנשים. הרבה מזה היה גברים מול נשים. הייתה אווירה מאוד גברית-שוביניסטית. אם את תגידי משהו אז לא בטוח שיקשיבו לך, אבל אם החבר שלידך יגיד את זה - זה יתקבל".
איך זה השפיע עלייך?
"את באה הביתה ואין לך יותר אנרגיה. את מותשת, עצבנית ואת לפעמים מוציאה את זה על אחרים. את קמה בבוקר ולא רוצה ללכת לעבודה".
למה נשארת?
"כי אני לא אוהבת לקפוץ ממקום למקום. הסתכלתי על עצמי ביחס לאחרים וחשבתי שאני מקבלת יחס סביר. בשלב מסוים אמרתי לעצמי 'ככה זה'. ככה העולם הזה עובד. שמעתי סיפורים גרועים יותר. בזמן שאני הלכתי הביתה בשש-שבע בערב, חברים שלי סיימו בחצות".
ידעת לזהות שאת נמצאת בסביבת עבודה רעילה?
"רק בשלב מאוחר. את באה להוכיח את עצמך, והרבה פעמים מחליקה דברים. ואז את מתחילה להבין שגם בתוך ה'ככה זה' לא הכול מקובל. שאלתי את עצמי 'לאן אני ממשיכה?', וחשבתי שעדיף להישאר עם החרא שאני מכירה מאשר לעבור למקום חדש שגם בו יעשו לי את המוות. נתנו לנו תחושה של 'לא רוצה? יש עוד אלף כמוך'".
איך בסוף עזבת?
"הבנתי שהמשכורת הגרועה שמשלמים לא שווה את זה. התרבות הגברית הרעילה עלתה לי בבריאות. החברים שלי כבר עזבו אז לא היה בשביל מה להישאר, וחבל. התוכן של העבודה, הדברים שעשיתי, היו מעניינים. הייתה יכולה להיות לי אחלה עבודה אם לא היו מתעללים בי".
סביבת עבודה רעילה היא מנת חלקם של לא מעט ארגונים, ועולם התעסוקה מתחיל להבין את הנזקים הכבדים שהיא מסבה - גם לעובדים עצמם וגם לארגון כולו. מגפה שקטה, יומיומית, מתסכלת, מחפיצה ומנמיכה ששייכת לכל המגזרים. בשנים האחרונות נחשפו נורמות עבודה מקולקלות ורעילות, הטרדות מיניות והתעמרות בעובדים במשרדי פרסום, בגופי תקשורת, בתחום המסעדנות והאירוח, בהיי-טק, אפילו בתוך קבוצות ספורט. בתוכנית היומית המצליחה של אלן דג'נרס ובזאת של ד"ר פיל. אצל קים קרדשיאן ואפילו אצל קמלה האריס. לא חשוב איפה אתם עובדים - יכול להיות שתזהו את עצמכם בין המילים.
"הביטוי 'סביבה רעילה' הוא בעצם מטאפורה לכל דבר שעושה לנו נזק בריאותי או נפשי ומתרחש בסביבת העבודה", אומרת ד"ר תמי רובל-ליפשיץ, ראשת התוכנית לתואר שני בפיתוח ארגוני במחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטה העברית. "בדרך כלל מקשרים את זה לסביבת עבודה עוינת ואגרסיבית".
איך נראית סביבת עבודה עוינת בדרך כלל?
"מדובר בתופעות חוזרות ונשנות שמזיקות לעובדים כמו השפלה, צעקות, איומים, אווירה של פחד, שמועות וכדומה. זה יכול לבוא מצד מנהל שמתייחס בצורה מקטינה או מלחיצה, אבל זה יכול גם להגיע מכיוון אנשי הצוות. כשיש תחרותיות קשה, הרבה פוליטיקה, רכילות - משהו בדינמיקה החברתית מאוד שלילי".
זה יכול להיות משהו שרק אני כעובדת מרגישה?
"ברוב המקרים סביבת עבודה רעילה היא כזאת שפוגעת ביותר מאדם אחד, אבל מחקרים בפסיכולוגיה מראים שגם מי שרק עד לאירועים שבהם מנהל צועק על מישהו אחר מושפע מהם בעצמו. מקום עבודה מאוד מלחיץ או אגרסיבי ייתן את אותותיו לא רק על האדם שסובל מכך ישירות. מובן שיש הבדלים אישיותיים. סביבה מאוד תחרותית, לדוגמה, תיתפס כאגרסיבית על ידי אדם אחד, ואצל אדם אחר זה ייתפס כאקשן, אבל אני חושבת שכשיש תופעות רעילות, הן משפיעות על הרבה אנשים".
זאת תוצאה של מדיניות מצד מנהלים?
"ב-20 השנים האחרונות יש הרבה מחקרים על כוח ועל מה שהוא עושה לנו מבחינה פסיכולוגית. נמצא שלכוח יש אפקט מוריד עכבות. אם אני מקבלת עמדת כוח בארגון, יהיה לי יותר קל לתרגם את המטרות שלי להתנהגויות, ולהתייחס לאנשים תחתיי כאל אובייקטים להשגת המטרות שלי. ואז אני הרבה פעמים יכולה להתנהג בצורה אגרסיבית או להשתמש באנשים אחרים - ואפילו לא לשים לב שאני עושה את זה. לעומת זאת, אם אני זוטרה יש לכך השפעה הפוכה - שמגבירה עכבות. אז אני אחשוב אלף פעם לפני שאני אגיד משהו, גם אם הוא מאוד מפריע לי. המפגש של חוסר העכבות עם עודף העכבות יכול לייצר פערים משמעותיים בהבנה של הסיטואציה".
איך עמדת כוח הופכת להתנהגות בריונית?
"במחקר שביצעתי לאחרונה, יחד עם פרופ' מיה בניש-וייסמן מהאוניברסיטה העברית ושותפים מברזיל ומארצות הברית, בדקנו בריונות בבתי ספר. מצאנו שככל שיש לתלמיד יותר כוח חברתי, כך הוא מבטא יותר את הערכים שלו. אם הערכים האלה הם ערכים של כוח, גם ההתנהגות תהיה יותר אגרסיבית. לעומת זאת, מתבגרים שחשובים להם ערכים של שוויון, צדק וחמלה, ככל שהם יהיו יותר פופולריים, רמת האגרסיביות שלהם תפחת, כלומר יש יותר סיכוי שהם ישתמשו בכוח החברתי שלהם כדי להוריד את רמת האלימות.
"המסקנה היא שארגונים צריכים להתייחס למנגנוני הקידום שלהם, ולשאול את עצמם את מי הם מקדמים לעמדות כוח. האם הם לוקחים את הערכים של המועמדים לקידום בחשבון? הפרדוקס הוא שדווקא אנשים עם ערכי חמלה ודאגה לאחר פחות נוטים לחפש באופן אקטיבי את עמדות הכוח. כאשר מי שמחפש כוח הוא גם מי שמקבל כוח בארגון, עלול להיווצר מעין אפקט מעגלי, שבו יש יותר סיכוי שמי שנמצא בעמדת ניהול ישתמש בכוח בצורה אגרסיבית, מה שיוביל בסופו של דבר לסביבת עבודה רעילה".
מהו הנזק שנגרם לארגון מהתנהלות כזאת?
"קודם כל, זה מגדיל מאוד את השחיקה. זה מביא להיעדרויות מרובות או לאבטלה סמויה, וגם לתחלופה גדולה. ברגע שהעובד ימצא חלופה, הוא יעזוב. בסביבה רעילה יש פחות סיכוי לעבודת צוות טובה שמבוססת על תקשורת פתוחה, ביטחון פסיכולוגי ואמון הדדי, דבר שפוגע בביצועים. עובד שהרווחה הנפשית שלו טובה, שמרגיש שרואים אותו ומקשיבים לו, יהיה מחויב יותר לארגון ומוכן לתת מעצמו יותר".
מה ארגון יכול לעשות כדי לנטרל את זה?
"ישנה חשיבות רבה לתרבות הארגונית ולנורמות שמתפתחות בארגון. סביבה רעילה נוצרת כאשר לגיטימי להתנהג בצורה אגרסיבית, ההתנהגויות הללו נחשבות מקובלות, והאנשים שמתנהגים כך לא משלמים מחיר. מחקרים מראים שכאשר הארגון משנה באופן מהותי את הנורמות שקשורות להתנהגות אגרסיבית, כלומר מבהיר מה לגיטימי ומפעיל סנקציות כלפי התנהגות לא לגיטימית, האגרסיה פוחתת. אני חושבת שמהפכת Me Too העלתה מאוד את המודעות לפן המגדרי של סביבת עבודה רעילה. הלגיטימציה להציף דברים שמפריעים ופוגעים ולעשות שינוי גברה. כיום זה יותר לגיטימי לעשות שינוי".
רק אחרי שעברה למקום עבודה שמתייחס אליה היטב הבינה מיכל (שם בדוי), בת 45 מיפו, שעבדה במשך שנים בסביבה רעילה. "התחלתי לעבוד בחברת היי-טק קטנה. היה לי מנהל, ותחתיו הייתה מישהי ותיקה בתפקיד כמו שלי. היא לא הייתה הבוסית שלי, אבל התנהגה כאילו כן הייתה. בהתחלה היא הייתה מאוד נחמדה, אבל בהמשך, כשהתחלתי לתפוס קצת מעמד, היא הייתה מרכלת עליי עם החברות שלה וכשהייתי נכנסת למשרד הן היו משתתקות.
"כשהייתי מגיעה למשרד היא הייתה מסתכלת עליי מכף רגל ועד ראש, בוחנת אותי מלמטה עד למעלה בהפגנתיות. מבחינתה, היא הייתה מעליי. היא יודעת יותר. אבל באיזשהו מקום אני חושבת שהיא הרגישה מאוימת. מישהו בא ואמר לי שהיא ממש מסיתה נגדי אנשים. המנהל ידע ושיתף עם זה פעולה. יום אחד הוא נתן לי משימה ואמר לי, 'תסתדרי עם זה לבד'. שאלתי, התייעצתי ולא מצאתי פתרון. הייתי מתוסכלת. בסוף מישהי אמרה לי: 'מי נתן לך את המשימה? זה לא פתיר'. לא האמנתי שהוא סובב אותי ככה ונתן לי משימה שאי אפשר לבצע. זה היה נורא. סוג של התעללות".
מה זה עשה לך?
"היית מדברת על זה המון עם חברות עד שזה התיש אותן. הייתי בלופים. זה דיכא אותי. בכיתי הרבה. לא רציתי להפסיד במלחמה הזאת. זאת הייתה עבודה מעולה עם משכורת מדהימה, אבל סבלתי. אני חושבת שהם רצו לשבור אותי. בסוף הם גם הצליחו".
מה היה הרגע ששבר אותך?
"יום אחד הקולגה ההיא אכלה גזר בזמן שדיברתי איתה. תוך כדי, היא הצביעה עליי עם הגזר ונופפה בו לעברי תוך כדי שהיא אומרת 'את תעשי מה שאומרים לך'. זה היה בשבילי יותר מדי. הלכתי למשאבי אנוש ובכיתי ובכיתי. אמרתי שאני לא יכולה להמשיך ככה, ואז הזמינו אותי לשיחה. המנהל אמר שהוא יודע שהיא אדם מאוד קשה, ואז הוא פיטר אותי".
זה לא מוכרח להיות ארגון גדול ושבע. רעות, בת 36 מהשרון, מספרת: "התחלתי לעבוד במשרד קטן ומשפחתי, וקיוויתי שבשל העובדה הזאת תהיה בו אווירה נעימה. טעיתי. מצד אחד, זה מקום קטן וכולנו ביחד ואין היררכיה, אבל מצד שני כל הזמן נותנים הרגשה שאת ילדה קטנה שעושים עליה בייביסיטר. לא נותנים אפשרות לנהל את הזמן שלך בעצמך. יש הקפדה יתרה על כל מיני נהלים וזמנים, טבלאות אקסל שאני צריכה להגיש עם כל המשימות שביצעתי, חוסר התחשבות בנסיבות והרגשה תמידית שלא סומכים עלייך".
קוראים לזה מיקרו-ניהול.
"בדיוק. ואז הגיעו הקורונה והסגרים. הכריחו אותנו לבוא לעבוד. למרות החשש שלי מהתחלואה, למרות ההנחיות הברורות ולמרות שיש לי ילד שלא היה במסגרת, לא הייתה שום נכונות לסייע לי. בעוד שברוב המקומות עברו לעבודה מהבית, במשרד שלנו זה היה בלתי אפשרי. הבוס נתן הרגשה שהוא לא סומך עלינו ואפילו אמר זאת במפורש, שהוא חושד שאנחנו רוצים לעבוד מהבית כי אנחנו לא רוצים לעבוד.
"הלחץ הזה יוצר אווירה לא טובה בין העובדים. זה משפיע על מצב הרוח. הייתי ממש מתקשה לקום בבוקר והולכת בחוסר חשק לעבודה. גם בערב הייתי לחוצה, מרגישה חנוקה וחסרת אונים. בסוף עזבתי. הבנתי שגם מקום קטן יכול לא לראות את העובד"
"וזה לא רק זה. אם את מאחרת, אפילו בעשר דקות - ועוד עם הפקקים של היום - את צריכה להחזיר את הזמן הזה. וזה אחרי הודעות על גבי הודעות של 'איפה את' ו'מתי את מגיעה'. אי אפשר לצאת באמצע היום לבדיקה רפואית או לסידור, או אפילו לארוחת צהריים. הכול נעשה כאילו בנחמדות, בחברות ובמשפחתיות, אבל מתחת לפני השטח יש שבע עיניים עלינו כל הזמן ותחושה שאנחנו חשודים במשהו".
איך זה מרגיש מהצד שלך, כעובדת?
"הלחץ הזה יוצר אווירה לא טובה בין העובדים. זה משפיע על מצב הרוח. אני אדם מבוגר ורוצה לנהל את הזמן שלי. הייתי ממש מתקשה לקום בבוקר והולכת בחוסר חשק לעבודה. גם בערב הייתי לחוצה, מרגישה חנוקה וחסרת אונים. בסוף עזבתי. הבנתי שגם מקום קטן יכול לא לראות את העובד. גם משפחה יכולה לפגוע".
ד"ר גילת דגן, פסיכולוגית ויועצת ארגונית, מסבירה איך אפשר לנטרל את הרעל בתוך הארגון ולייצר סביבת עבודה מיטיבה יותר. "קודם כל - לזהות את הגורם הרעיל", היא אומרת. "אם מנהל צוות אומר על כל אנשי הצוות שלו שהם לא-יוצלחים, יכול להיות שזה נכון, אבל גם ייתכן שלא. צריך לבדוק. הכי קל לזהות אדם אחד או צוות אחד בארגון כבעייתי. בהרבה ארגונים מוצאים שעיר לעזאזל כזה, אבל במרבית המקרים הבעיה היא בתרבות הארגונית".
ואחרי שזיהינו?
"אחר כך חשוב ליצור מודעות. יש מנהלים שיוצרים סביבת עבודה רעילה והם לא מודעים לזה, וגם לא מתכוונים לזה. כשאני מאמנת מנהלים, הרבה מהם שומעים שהסגנון שלהם תוקפני, אבל הם בכלל תפסו את עצמם כישירים וענייניים, אז יש חשיבות גדולה למודעות".
ואיך מטפלים?
"יש מתודות שונות לטיפול ברעילות. יש ארגונים שבהם אם ישנו מנהל שצועק על העובדים שלו ומתעמר בהם, אבל התוצאות טובות, אז הם מעלימים עין, אבל ברגע שמנהל יודע שלאלה שמעליו אכפת, זה כבר יוצר שינוי. יש כל מיני כלים לעשות זאת בעולם הארגוני. אחד מהם נקרא '360'. במקום לבצע הערכת עובדים רגילה, מבצעים הערכה 360 מעלות – גם לכיוון ההפוך – שבה העובדים מעריכים את המנהלים שלהם ואת הארגון".
תהליך עמוק, לא פלסטר.
"העבודה תלויה בהיקף התופעה. אם מצב הארגון סביר והבעיה היא רק ביחידה מסוימת, אז ההתמודדות היא אחרת מאשר אם מדובר בתופעה יותר רחבה בתרבות הארגונית. במקרי קיצון, כשמדובר בפסיכופתים שמנצלים את הכוח הארגוני שלהם בשביל למרר לאנשים אחרים את החיים, צריך לראות מה עושים איתם - כי זאת כבר בעיה. באופן כללי, אני חושבת שמנהלים צריכים להסתכל על הארגון שהם מובילים לא רק כמשהו שמיועד להשיג תוצאות, אלא כמו על סוג של חברה אנושית. הם צריכים לשאול את עצמם, איזו סוג של חברה אנחנו רוצים שתהיה לנו? וכך הם צריכים להתנהל".
