הסכמה לוויתור על פרטיות בכל הקשור למידע רפואי על אודות המועמד לעבודה, שניתן כחלק מתהליך קבלה ומיון למקום עבודה, "עשויה להיות 'חשודה'". זאת, "לאור פערי הכוח בין המעסיק למועמד ולאור כך שהיא ניתנת על יסוד ההנחה כי סירוב לחשיפת המידע יפגע קשות בסיכויי הקבלה לעבודה". כך מציינת הרשות להגנת הפרטיות שהינה הגוף המסדיר, המפקח והאוכף על פי חוק הגנת הפרטיות בישראל, במסמך שהוציאה לאחרונה ומתפרסם עתה לראשונה. המסמך מכיל המלצות למעסיקים בכל הקשור לוויתור סודיות רפואית במיון וקבלה לעבודה.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו והאזינו לתוכנית כסף חדש ב-ynet radio
ברשות להגנת הפרטיות מציינים כי "התופעה של דרישת מעסיקים לוויתור על סודיות רפואית בהליך קבלה לעבודה היא תופעה מוכרת ומדאיגה בשוק העבודה". חשיבותו של המסמך, שנכתב כחלק מעיסוק הרשות בנושא פרטיות עובדים ובעקבות פנייה בנושא של ארגון "בזכות", נובעת מהחשש לפיו מעסיקים אוספים מידע רפואי רב ורגיש על מועמדים, שאינו נדרש באמת לבחינת התאמתם למשרה. לתופעה זו השלכות משמעותיות על פרטיות וזאת, בין היתר, בהקשר של חשש מדלף המידע הרפואי והשימוש בו למטרות שונות, גם לאחר קבלת המועמד לעבודה.
במסמך מצוין כי אף אם מעסיק החתים מועמד על טופס ויתור סודיות גורף, הרשות מבהירה כי לא ניתן יהיה להסתמך עליו כבסיס חוקי לאיסוף בפועל של מידע שאינו נדרש לבחינת ההתאמה למשרה הספציפית, או מידע הפוגע בפרטיות המועמד במידה העולה על הנדרש.
מועמדים למשרות בשוק התעסוקה מתבקשים לא פעם לספק למעסיקיהם הפוטנציאליים מידע על אודות מצבם הרפואי כחלק מהליך בחינת התאמתם למשרה. לשם כך, מתבקשים מועמדים לחתום על טופס ויתור סודיות רפואית, המתיר לגורם הרפואי המטפל בהם לענות לבקשת מעסיקים, ולמסור להם מידע על אודות מצבם הרפואי.
מידע רפואי על אודות אדם הוא מידע אישי רגיש ביותר. יחד עם זאת, יש להדגיש, כי הצורך של מעסיקים לקבל פרטים מסוימים בדבר מצבו הרפואי של מועמד למשרה עשוי להיות לגיטימי ולנבוע מדרישות התפקיד. למעשה, זכותו של מעסיק לקבלת מידע רפואי על אודות עובדיו או מועמדים לעבודה, לרבות באמצעות חיובם לעבור בדיקות רפואיות, מעוגנת בהוראות דין שונות.
עם זאת, יש מצבים בהם בקשת מעסיק ממועמד לחשוף את מצבו הרפואי, תוביל לפגיעה שאינה מוצדקת ואינה מידתית בפרטיותו. למעשה, טוענים ברשות כי הסכמת מועמדים לחשיפת מידע רפואי על אודותיהם, אם במסגרת מסמך ויתור על סודיות רפואית ואם באופנים אחרים, הניתנת במהלך הליכי מיון וקבלה לעבודה, עשויה להוות הסכמה "חשודה". על מעסיקים מוטלת החובה לפעול ככל הניתן כדי להבטיח שהסכמה זו "משקפת את רצונו החופשי של המועמד", מציינים ברשות.
ויתור על סודיות רפואית? לאחר קבלה לעבודה
במסמך שהוציאה הרשות היא ממליצה כי בקשה לוויתור על סודיות רפואית או לחתימה על מסמכים כגון הצהרת בריאות ושאלון רפואי תוצג, ככל הניתן, לאחר קבלת המועמד לעבודה. כך, יצומצם החשש כי ההסכמה ניתנה שלא מתוך רצון חופשי.
עוד מציינת הרשות כי "על מעסיקים להימנע מלהחתים מועמדים על טפסי ויתור סודיות גורפים וכלליים, או על מסמכי הצהרות בריאות ושאלונים רפואיים מפורטים ונרחבים מעבר לדרוש. כלל זה חל גם במצבים של איסוף מידע רפואי במסגרת הפניית מועמדים לעריכת בדיקות רפואיות במסגרת הליכי הקבלה לעבודה". בעניין זה, מדגישה הרשות כי "במקרים בהם המשרה או התפקיד מחייבים קבלת מידע רפואי נרחב וכולל בדבר מצבו הבריאותי של המועמד, על המעסיק להבהיר זאת בפני המועמד, בטרם יחתום על מסמך ויתור הסודיות".
כמו כן לגישת הרשות, גם במצבים בהם איסוף מידע רפואי ספציפי נדרש לשם בחינת התאמתו של מועמד למשרה מסוימת, מומלץ כי מעסיקים ינקטו בפעולות שונות לצמצום הפגיעה בפרטיות המועמדים, כמו למשל כי המידע מהגורם המטפל יועבר אך ורק לרופא תעסוקתי, ולא למעסיק. הרופא התעסוקתי יבחן את מצבו הרפואי של המועמד לעומת דרישות המשרה (שיועברו אליו מהמעסיק), ויעביר למעסיק רק את חוות דעתו בדבר כשירותו של המועמד למשרה המסוימת, ללא פירוט נוסף בדבר מצבו הרפואי.
עוד מציינים ברשות כי "על מעסיקים להקפיד להשתמש במידע רפואי שנאסף במסגרת הליכי המיון והקבלה למקומות עבודה אך ורק לשם בדיקת ההתאמה של עובד למשרה הספציפית עליה הוא מתמודד (באם בדיקה שכזו אכן נדרשת בנסיבות העניין). כל שימוש אחר במידע, ללא קבלת הסכמה ספציפית לכך, עלול להוות הפרה של הוראות חוק הגנת הפרטיות. בנסיבות בהן מידע רפואי על אודות מועמדים נאסף לצורך הליכי מיון וקבלה למקום עבודה, על מעסיקים לבחון, לפחות אחת לשנה, האם המשך שמירת המידע נדרשת לשם מטרה זו. אם תוצאת הבחינה היא שהמידע אינו דרוש עוד למעסיק - מדובר במידע עודף שאין עוד הצדקה להמשיך ולהחזיק בו".
כמו כן, מודגש בהמלצות, כי "על מעסיקים חל איסור להעביר לצדדים שלישיים מידע רפואי על אודות מועמדים לעבודה או עובדים אלא בהסכמתם, או כאשר העברה זו מחויבת על-פי הוראות הדין וכמו כן, על מעסיקים לאפשר לעובדים ולמועמדים המבקשים זאת לעיין במידע הרפואי שנאסף על אודותיהם כחלק מתהליך הקבלה והמיון למקום עבודה, ואשר שמור במאגרי המידע שלהם".
