תיקון לחוק השכר השווה שנכנס השבוע לתוקף מנסה להתמודד עם פערי השכר בין נשים לגברים במשק הישראלי, ולמרות שלא בטוח שיעזור לעובדות בטווח המיידי - ההשפעות שלו על המעסיקים דווקא עשויות להיות משמעותיות.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
3 צפייה בגלריה
ישראל במקום השלישי מבין מדינות ה-OECD עם פערי השכר המגדריים הגבוהים ביותר
(צילום: shutterstock)
אז מה בעצם אומר התיקון לחוק ומה היה בחוק המקורי?
באופן כללי, התיקון מטיל על מעסיקים גדולים במגזר הפרטי ועל כל המעסיקים הציבוריים חובת פרסום ומסירת מידע על פערים בשכר בין העובדות לעובדים שלהם. ויותר בפירוט: על מעסיקים פרטיים עם מעל 518 עובדים מוטלות החל מיום רביעי השבוע (1.6) שלוש חובות חדשות: הראשונה היא להכין דו"ח פנימי עם פירוט השכר הממוצע ופערי השכר המגדריים לפי קבוצות עובדים. השנייה היא לפרסם דו"ח פומבי שבו יוצגו פערי השכר הממוצעים באחוזים לפי קבוצות, והשלישית היא למסור לכל עובד לאיזו קבוצה הוא משתייך ומה פערי השכר באותה הקבוצה באחוזים.
עוד לפני התיקון, החוק המקורי של שכר שווה שנחקק ב-1996 קבע כי נשים וגברים זכאים לשכר שווה בעד עבודה "שוות ערך" - כך שגם לפני ההרחבה הנוכחית, אם הייתה אפליה בשכר על רקע מגדרי במקום העבודה זה היה לא חוקי, אולם לעובדות קשה היה להוכיח זאת וכמעט שלא נעשה בחוק הזה שימוש. השינוי המשמעותי בתיקון הוא שכעת הן המעסיקים והן העובדים רואים את תמונת המצב בארגון, מה שבתקווה יוביל את המעסיקים לתקן את העיוותים שיתגלו ואת העובדים לדרוש את התיקון שמגיע להם (על אף שעדיין קשה יהיה לעובדים להשתמש בפועל בנתונים האלה, ונרחיב על כך בהמשך).
למה בכלל צריך להרחיב את חוק השכר השווה?
הפערים בשכר בין גברים לנשים בישראל הם מהגבוהים ביותר במדינות ה-OECD. למעשה, נכון לשנת 2020, ישראל ממוקמת במקום השלישי והלא מכובד בין המדינות עם פערי השכר המגדריים הגבוהים ביותר, כשמעלינו אפשר למצוא רק את יפן ודרום קוריאה.
הפערים בישראל עומדים על כ-30%, אולם חשוב לציין כי השיעור הגבוה הזה של הפער מתייחס לשכר החודשי, שמושפע ממגוון גורמים - בין היתר בשל הפערים בהיקף השעות, שמסבירים כ-60% מהפער, וההבדלים בענפי התעסוקה (שכן גברים נוטים לעבוד במקצועות יותר רווחיים לעומת נשים), שמסבירים כ-30% מהפער. הפער הלא מוסבר שנחשב לאפליה של ממש עומד על כ-10%, אבל גם שאר הגורמים מעידים על אפליה מבנית בשוק התעסוקה, שבגינה נשים עובדות במקצועות פחות רווחיים או שהן עובדות פחות שעות מגברים, בדרך כלל משום שהאחריות על הטיפול במשפחה מוטלת בעיקר עליהן.
אם אני עובד בחברה פרטית שיש בה מעל 518 עובדים - מה בפועל הייתי אמור לקבל מהמעסיק שלי השבוע?
השבוע המעסיקים הגדולים במשק היו אמורים לפרסם את הדוחות הפומביים שלהם באופן גלוי לציבור ולעובדים (למשל באתר האינטרנט של החברה). בדוחות אפשר למצוא את פערי השכר באחוזים בין נשים לגברים לפי פילוח לקבוצות, ובמקביל, המעסיקים נדרשו לשלוח הודעה אישית לכל העובדים, ולעדכן אותם לאיזו קבוצה הם שייכים ומה הפערים המגדריים שנמצאו באותה קבוצה.
ואם אני עובדת בחברה ממשלתית?
הממונה על השכר פרסם את דוח פערי השכר במשרדי הממשלה ושלח לעובדים גם הודעות פרטיות עם המידע על מצב הפערים בקבוצה שלה הם שייכים, אולם הדוח הפומבי של החברות הממשלתיות יפורסם רק בהמשך השנה. עם זאת, החברות הממשלתיות עדיין נדרשו לשלוח השבוע הודעה אישית לעובדים שבה מצויינים הפערים בקבוצה שבה הם מדורגים.
ומה חשפו הדוחות הראשונים של החברות שפורסמו השבוע?
בגדול, לא הרבה. נקודת תורפה מרכזית בחקיקה החדשה היא שהחברות לא מחוייבות לחשוף כיצד הן מחלקות את הקבוצות שבהן הן עורכת את ההשוואה של השכר בין נשים לגברים, ולמעשה הן נדרשות לעדכן רק לכמה קבוצות פילחו את עובדי החברה - כך שחברות יכולות לשחק באופן הפילוח ולבחור את החלוקה שמציגה הכי פחות פערים.
בנוסף, החברה לא חייבת לכלול בדוח את כל עובדי החברה, שכן אם בקבוצה אחת יש 10 נשים וגבר אחד - פרסום הנתונים יפגע בפרטיות של הגבר במקרה הזה, משום ששאר העובדים יידעו אם הוא משתכר מעל או מתחת לממוצע בקבוצה שלו.
לא מעט חברות פרסמו השבוע את הדוחות שלהם שהעידו על פערים קלים לכאן או לכאן, ובקבוצות שבהן נצפו פערים גדולים יותר חלקן אף הוסיפו הערה שמסבירה את הפער, כמו למשל שהוא נובע מפערים בוותק או שונות בין תפקידים באותה קבוצה. ייתכן שהפערים אכן מוסברים כך, אבל בשורה התחתונה - העובדים והעובדות ככל הנראה לא יזכו לראות פה חשיפה משמעותית ושקופה של פערי השכר המגדריים, אם יש כאלה, במקום עבודתם.
ראיתי פערים מגדריים בקבוצת הפילוח שלי, ואני סבורה שמפלים אותי בשכר על רקע מגדרי. מה הלאה?
נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, מרים כבהא, מסבירה כי במצב כזה אפשר לפנות למעסיק ולבקש לראות כמה מרוויחים עובדים אחרים בחברה שעובדים בעבודה דומה (כל עוד זה לא פוגע בפרטיותם), ואם המעסיק מסרב - ניתן לפנות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שתדרוש זאת מהמעסיק בצו ותסייע לעובדת להבין אם פערי השכר מוצדקים. במקרים מסויימים הנציבות אף יכולה לייצג את העובדת בבית הדין לעבודה בתביעה לשכר שווה נגד המעסיק
ואם החברה לא פרסמה כלל את הדוח הפומבי ולא עדכנה אותי אישית בנוגע לפערים בקבוצה שלי?
גם במקרה כזה, אם פניתם למעסיק והוא מסרב לפרסם את הנתונים ניתן לפנות לנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה. כבהא מוסיפה כי "מתוקף החוק הנציבות יכולה לדרוש מהמעסיקים לפרסם זאת, ובנוסף גם לדרוש מהם להמציא את הדוח הפנימי ולהעביר אותו לנציבות, ואז לבחון בעצמה האם יש פערים מגדריים בשכר".
3 צפייה בגלריה
"לפני התיקון מעסיקים יכלו להתעלם מהסוגייה, וכעת ההנהלה נדרשת לתת דין וחשבון על פערי השכר בין עובדים לעובדים. זאת המטרה הראשונה"
(צילום: shutterstock)
אם אין סנקציות על המעסיקים שלא מפרסמים את הדוחות, ובנוסף גם אין סנקציות על מעסיקים שמפרסמים פערים רחבים מדי - מה המשמעות של החוק בפועל?
"המטרה של החוק היא להנכיח את סוגיית פערי השכר בין גברים לנשים, ולאלץ את ההנהלה להידרש להם", טוענת כבהא. "לפני החוק הנוכחי המעסיקים יכלו להתעלם מהסוגייה הזאת, והמטרה הראשונה היא שכעת הנושא יגיע לשולחן ההנהלה, הממצאים יציבו מולה מראה שמשקפת מה קורה מבחינת פערים מגדריים בארגון, והיא תידרש לתת דין וחשבון על הסוגייה.
"גם אם פערי השכר מוסברים בפערים מבניים, כמו הבדלים בשעות הנוספות שמבצעים גברים לעומת נשים למשל, אנחנו רוצים שהמעסיק יידרש לכך וינסה להבין איך הוא נותן מענה לפער הזה או לכל פער אחר שיתגלה".
גם עו"ד אורי טורקיה שלס, שניסחה את החוק החדש במסגרת עבודתה בויצ"ו, מציינת כי הדבר המהותי ביותר בחוק הנוכחי הוא השיח שהוא מייצר בתוך החברות. "גם אם המעסיק ניסה חמישה סוגי פילוחים לקבוצות, ובסוף פרסם בדוח הפומבי את הפילוח שהוציא אותו הכי טוב - עכשיו הוא יודע שיש אצלו בעיה, וזו כבר התקדמות. כשעבדנו מול חברות על יישום החוק בשנתיים האחרונות מאז שעבר, ראינו שהרבה מעסיקים שלא מאמינים שיש אצלם פערים מגלים בבדיקה שדווקא יש - וזה השלב הראשון שמייצר שינוי, גם אם הוא לא מיידי. רואים בשטח שהמעסיקים התעוררו ואחרי שהם גילו את הבעיה, הם כבר החלו לפעול כדי לתקן אותה".
מעבר לכך היא מספרת שהרבה מעסיקים קטנים יותר, שבארגון שלהם פחות מ-518 עובדים, פנו אליה ולעורכי דין אחרים שעוסקים בנושא כדי להבין איך הם מייצרים את הדוחות האלה. זאת, לדבריה, "משום שהמעסיקים מבינים שזה הולך להיות הסטנדרט ורוצים להוביל בחתירה לשוויון מגדרי, או פשוט כי הם מעדיפים להתנסות בעריכת הדוחות לפני שזה הופך להיות חוק עם סנקציות, וללמוד בינתיים כיצד הם יכולים לסגור את הפערים".
מה שחסר לדעתה בתיקון שנכנס השבוע לתוקף, הוא החלתו גם על חברות קטנות יותר, פיקוח על יישומו, ולבסוף גם סנקציות או תמריצים חיוביים לחברות. "באנגליה לדוגמא יש חוק דומה, אבל במסגרתו הרשויות במדינה אחראיות לרכז את הדוחות באתר אינטרנט ייעודי, ואז זה מאפשר להשוות בין הדוחות ולפקח ממש על החברות. בישראל אנחנו עדיין לא שם", היא מסבירה.
"אחרי שיהיה פיקוח ראוי, כדאי יהיה לדבר גם על תמריצים חיוביים לחברות שאין אצלן פערים או סנקציות על חברות שיש בהן, וגם איך לקדם את המידע שיצטבר לעשייה פרקטית. כרגע אני חושבת שזה נכון לאפשר לחברות תקופת מבחן לפני שמדברים על סנקציות, שקודם כל יבינו מה מצב הפערים אצלן ומה הן רוצות לעשות עם זה, ואנחנו כבר רואים את השינוי שקורה מעצם השיח. אבל בהמשך גם סנקציות או תמריצים חיוביים יהיו מתבקשים".
