בשבוע שעבר פורסם כי ענקית המחשבים אינטל מתכוונת לפטר כ-15 אלף עובדים בעולם, כולל בישראל, כחלק מתהליך התייעלות. פיטורים על רקע צמצום והתייעלות קורים כל הזמן, ובפרט בתקופות קשות מבחינה כלכלית. מה חשוב שהעובדים שמועמדים לפיטורים בהליכים כאלה יידעו, והאם הם שונים מפיטורים "רגילים"? ynet גיבש מדריך לנושא באמצעות עורך הדין זהר גבע, שותף במשרד דפנה שמואלביץ ושות', המתמחה בדיני עבודה ומייצג מעסיקים גדולים במשק.
מהם פיטורי צמצום?
ככלל, פיטורי צמצום נובעים מצרכים כלכליים או ארגוניים של המעסיק, ולא מסיבות הקשורות לתפקוד המקצועי של העובד או להפרת משמעת.
האם לעובד שמועמד לפיטורים במסגרת צמצומים בחברה יש מה לעשות כדי לנסות למנוע את פיטוריו?
כיוון שמדובר בפיטורי צמצום, לרוב, עדיף שטענות העובד יתמקדו בנסיבות אישיות, ולא בטיעונים לגבי תפקודו. יחד עם זאת, אם עובדים בתפקיד מקביל לא פוטרו, אז העובד יכול לטעון שאין הצדקה לכלול דווקא אותו ברשימת המפוטרים. בנוסף, מסביר עו"ד גבע, "עובד רשאי לבקש מהמעסיק פירוט הקריטריונים לבחירת המועמדים לפיטורים, כדי שתהיה בפניו תמונה מלאה שעל בסיסה התקבלה ההחלטה לכלול אותו ברשימת המפוטרים". העובד גם רשאי להציע כחלופה לפיטורים הפחתה בתנאי העסקתו (למשל, בהיקף ההעסקה או בשכר).
מה חשוב שמעסיק יידע לגבי פיטורי צמצום?
בגיבוש רשימת המועמדים לפיטורי צמצום, על המעסיק לקבוע קריטריונים ברורים וענייניים. עו"ד גבע מסביר כי יש להימנע מקריטריונים המבוססים על גיל, מגדר, דת, לאום וכו'. "מובן שגם הכללת עובד ברשימה עקב שירות מילואים היא קריטריון פסול. אם קיים ארגון עובדים יציג, על המעסיק להתייעץ עם ארגון העובדים, ולעיתים הוא מחויב לנהל מו"מ ביחס להשלכות הליך הצמצום על העובדים – הכל בהתאם למנגנון המוסכם או המוסדר בין הצדדים". סוגיה חשובה נוספת היא התנהלות מול העובדים הנשארים, שייתכן כי עקב הצמצום תוטל עליהם עבודה נוספת. מומלץ שהמעסיק יגבש אסטרטגיה ברורה בנוגע אליהם, כדי לוודא המשך עבודה סדירה ותקינה.
מתי ואיך יש לערוך שימוע?
אם המעסיק והעובד לא מגיעים להסכמות בנוגע לסיום ההעסקה (למשל, במסגרת תוכנית פרישה מרצון או סיום העסקה בהסכמה), המעסיק מחויב לקיים הליך שימוע מלא, בדומה לכל הליך פיטורים של עובד. עו"ד גבע: "על המעסיק למסור זימון מפורט בכתב לשימוע, ובו יפורטו הסיבות שהובילו את המעסיק לשקול את סיום העסקתו; לתת לעובד זמן להיערך לשימוע וכן להיות מיוצג בשימוע; לתת לו בשימוע אפשרות להשמיע את מלוא טענותיו, לבחון אותן באופן ענייני, ולגבש החלטה סופית ומנומקת, תוך בחינת חלופות לפיטורים.
"המעסיק מחויב לאפשר לעובד את זכות הטיעון במלואה. לכן, פגישה שעובד אינו יכול להתכונן אליה ואינה מוגדרת מראש כישיבת שימוע, אינה יכולה להחליף שימוע. במקרים מסוימים, ניתן לקיים פגישה מקדימה, לא פורמלית, כדי לבחון אפשרות להסכמה על סיום העסקה. אולם גם במקרים כאלה, יש לאפשר לעובד לבחון את ההצעה באופן שקול ועצמאי, ואין להפעיל עליו לחץ. ככל שהצדדים לא יגיעו להבנות, המעסיק מחויב לזמן את העובד לשימוע, ורק לאחר השימוע לקבל החלטה בעניינו".
האם במסגרת פיטורי צמצום ניתן לפטר עובדים במילואים או בני/בנות זוג של משרתים במילואים?
אסור לפטר עובד בגלל מילואים או צפי למילואים. עובד ששירת במילואים יותר מיומיים רצופים, לא ניתן לפטר אותו בזמן המילואים ו-30 יום לאחריהם (אלא בהיתר ועדת התעסוקה במשרד הביטחון). אם שירת יותר מ-60 ימים במהלך המלחמה (מאז 7.10.2023), אסור לפטר אותו עד 60 יום לאחר השירות (אלא בהיתר ועדת פיקוח מיוחדת).
עו"ד גבע: "לאחרונה הורחבה ההגנה הנ"ל גם לבן/בת זוג של משרת במילואים, וכן להורה לילד של משרת במילואים (לא בהכרח בן/בת זוג, כמו למשל בהורות משותפת – ל"ד) שגילו עד 14, ובילד עם צרכים מיוחדים – עד 21".
יש הבדל בזכויות העובד בין פיטורי צמצום לפיטורים רגילים?
ככלל, אין הבדל. לעיתים, בפיטורי צמצום מעסיקים מעניקים למפוטרים תנאי סיום מיטיבים, אולם הדבר לא מתחייב.
מה ההשלכות של פיטורים בישראל, בטווח הקצר והארוך?
אגף הכלכלן הראשי במשרד האוצר פירסם בשבוע שעבר סקירה כלכלית שעסקה בהשלכות של פיטורים על המפוטרים, על בסיס ניתוח אירועי פיטורים המוניים מהשנים 1999-2009. מהניתוח עולה כי ההכנסה השנתית של המפוטר צונחת בממוצע ב־45% בשנה הראשונה, עם התאוששות חלקית בשנים שלאחר מכן, כך שכעבור כעשר שנים הירידה בהכנסה מסתכמת ב-10%-20%. בממוצע מדובר בירידה של 26% על פני 11 שנים. כמו כן, הפיטורים מפחיתים בכ-25% את הסיכוי להיות מועסק בשנה שלאחר הפיטורים, וב-7% בטווח הארוך. כלומר, כמחצית מהירידה בהכנסות נובעת מירידה בשיעור התעסוקה של המפוטרים. ככל שהעובד מבוגר יותר בעת הפיטורים, ההשפעות עליו גדולות יותר. הוא עלול לחוות קושי גדול יותר במציאת עבודה ובשחזור רמת השכר.
