האיש שמרגיש כרגע הכי לאו מסי בארץ? אה, קל; מדובר בכל מתכנת בכיר עם תיק חברה ממותג שאתם רואים בצומת עזריאלי.
נלחמים עליו. מחזרים אחריו. מציעים לו סכומים לא הגיוניים, רק שיחתום. וגם אחרי שחתם, המלחמה לא נגמרת. איפה; היא בקושי מתחילה. "שבוע לפני שנכנסתי פנו אליי מחברה אחרת וניסו לגייס אותי", מספר דור, מנהל מוצר בכיר בתחום הסייבר, על הרגע שבו סגר עם החברה שבה התחיל לעבוד לפני שלושה חודשים. "אמרתי להם שאני בדיוק מתחיל במקום אחר והם לחצו, 'טוב, אולי בכל זאת תדבר עם הסמנכ"ל משאבי אנוש שלנו, שנכיר'. נפגשתי איתם, ויום לפני שהתחלתי לעבוד במקום החדש קיבלתי מהם הצעה גבוהה בקצת יותר מ־20 אחוז בשכר".
כתבות נוספות למנויים:
אם לצטט תוכנית טלוויזיה ידועה לשעבר: מה אתם הייתם עושים? דור התלבט. "אני בתפקיד די בכיר, בהנהלה, הייתי אחרי מו"מ לא קצר עם מקום העבודה שנכנסתי אליו, אחרי תהליך מיון של חודש בערך. החברה שרצתה לגייס אותי הפכה את התהליך ליומיים רק כדי להצליח להביא אותי. אבל בסוף זה לא עבד להם".
לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
בכמה כסף מדובר? "אני עם משכורת של יותר מ־60 אלף שקל, וגם בתפקיד הקודם שעבדתי בו, אחרי ארבעה חודשים קיבלתי הצעה גבוהה בעשרות אחוזים".
6 צפייה בגלריה
פיתוי שקשה לעמוד בו. הגיוס של 'וובוס', מתוך 'ארץ נהדרת'
(צילום: מתוך "ארץ נהדרת" ערוץ 12, קשת)
אז בעצם נכנסים למקום עבודה חדש וההצעות לא מפסיקות לזרום?
"ממש ככה. ותוך כדי, בלינקדאין, אתה מקבל שלוש הצעות בשבוע. והפיתוי הזה, לרוב האנשים קשה לעמוד בו. כשמישהו מציע לך עשרת אלפים שקל יותר – אם רק היית קצת לא מרוצה השבוע בעבודה כי מישהו עיצבן אותך, אתה הולך על זה".
ואז מה קורה? אין לזה סוף.
"הזמן שעובר בין הרגע שבו מגייס שואל אותך אם תרצה להצטרף לחברה מסוימת ולקבל שכר מסוים ועד שתתקבל לאותו מקום, הוא לרוב בין שבוע בחברות מהירות, ועד שבעה־שמונה שבועות בחברות אחרות. אם העובד נמצא בתהליך כזה, יש בעיה גדולה למנהל שלו: האיום שיעבור. אצל רוב העובדים יתעוררו ספקות באמצע התהליך והם ינטשו אותו, אבל חלקם ייקחו את זה לכיוון של שיחות שכר פעם בחצי שנה, ולהתפרעויות. ניסיתי לגייס מנהלי מוצר, חבר'ה צעירים בני 24־25 שמגיעים עם שלוש שנות ניסיון בצבא בעולמות המוצר והטכנולוגיה ועוד שנה בתפקיד בחוץ. זה מעט מאוד ניסיון והם דורשים משכורות של 35־36 אלף שקל. ובחברות שאני עובד בהן, 35 אלף שקל לעובד צעיר זה הרבה כסף. לא מדובר פה בפייסבוק, באפל או בגוגל".
דור, מנהל מוצר בתחום הסייבר: "אני עם משכורת של יותר מ–60 אלף שקל, וגם בתפקיד הקודם, אחרי ארבעה חודשים קיבלתי הצעה גבוהה ביותר מ–20 אחוז. קשה לעמוד בפיתוי. כשמישהו מציע לך עשרת אלפים שקל יותר - אם רק היית קצת לא מרוצה השבוע בעבודה, אתה הולך על זה"
אבל בסוף סירבת בעצמך לחברה שהציעה כמעט 15 אלף שקל יותר.
"לא הלכתי על זה כי החברה הייתה בעולמות הסייבר ההתקפי ואני, בואי נאמר, פחות שם. אני מחפש קארמה ולעשות טוב".
הופתעת מההצעה? אין רגע כזה של "אני שווה כל כך הרבה? בטוחים"?
"ברור שזה הפתיע אותי. אבל יותר מזה, זה אולי מדאיג. לפני הרבה שנים היה לי מנכ"ל שאמר שכל עובד צריך להכניס לחברה פי ארבעה ממה שהוא מרוויח. היום משלמים שכר הזוי לאנשים בלי שאף אחד יודע להגיד כמה הם תורמים לחברה. אף אחד לא יודע להגיד על אף מפתח בחברה ישראלית, 'אני משלם לו 60 אלף שקל בחודש והוא מכניס לי לחברה 120 אלף בחודש'. אין בכלל ניסיון להסתכל על יעילות ותרומה של עובד. אין בעיה עם לשלם לעובד מאה אלף שקל, בתנאי שהוא יודע לייצר אימפקט ששווה את הדבר הזה. כמו שחקן כדורגל; על מסי תשלם 30 מיליון דולר בשנה כי הוא מייצר מכירות של 120 מיליון דולר בשנה. באזורים מסוימים בהיי־טק קל לך להבין מה ערך העובד, אבל בתפקידים הטכנולוגיים קשה לשים תג מחיר ותג הכנסה לעובד. ולכן אני חושב שזה לא שפוי".
ניר צוק, אחד ממייסדי ענקית הסייבר 'פאלו אלטו נטוורק', סיפר בכנס בסוף שנת 2021 על מהנדסת שנלחם עליה מול חברה אחרת ואיבד אותה כי המתחרים הציעו לה – אולי תשבו – מענק חתימה בסך 750 אלף דולר. זה אירוע נדיר ולא טיפוסי, אבל כזה שמייצג משהו מהמלחמה הגדולה שמתקיימת בהיי־טק – יקום מקביל עם כלכלה משלו – על כל עובד ראוי.
לתעשייה הזאת, שהתחילה (והמשיכה) כגאווה ישראלית והפכה לקטר שמוביל את הכלכלה ומכתיב את יוקר המחיה, וגם לסדרת מערכונים אפקטיבית ב'ארץ נהדרת' – זרם בשנת 2021 סכום שיא של 25.6 מיליארד דולר. ההנפקות וגיוסי ההון שהעיתונות הכלכלית מדווחת עליהם בהתלהבות – למשל, מאתיים מיליון דולר שנכנסים לחברה ממשקיעים – מתורגמים מיידית, למשל, לכמאה עובדים חדשים שהחברה תזדקק להם כדי לגדול, רובם המכריע בתפקידים טכנולוגיים כמו מתכנתים, מהנדסים ומנהלי מוצר. ההיצע המצומצם של אנשי המקצוע האלה בישראל יצמק מעט את גיוס העובדים המתוכנן לכ־80 עובדים, שבהם יושקע התקציב שתוכנן למאה. וכדי להביא את ה־80 האלה תנהל החברה מלחמת חורמה מול חברות אחרות. המשמעות המיידית: זינוק בשכר לעובדים שייכנסו. המשמעות הרחבה ביותר: במלחמה הזאת נמחקים לעיתים סטארטאפים קטנים, חברות נקלעות לסחרור, התעשייה וגם המשקיעים תוהים מתי הנסיקה תהפוך לבועה, ועובדים – לא פעם צעירים וחסרי ניסיון – מתחילים להאמין שהם שווים סכומים שעד לפני שנה נראו להם דמיוניים.
גיוס עובדים הפך זה מכבר לספורט תחרותי ואקסטרימי בהיי־טק. רק השבוע הכריזה אמדוקס על ימי חופש ללא הגבלה – מהלך שמצטרף לשלטי החוצות, פרסומת מושקעת עם נגה ארז וקרב מתמשך מול פרסומי הענק של חברות אחרות. אלה, מצידן, מנפנפות בשפים מפורסמים, לעיתים טלוויזיוניים, שמריצים את חדרי האוכל המפוארים שלהן. והעובדים? מעבירים את התור למזנון ממטבחם של אסף גרניט או חיים כהן עם הראש בנייד, עסוקים במיון הצעות שזורמות בלינקדאין, או קובעים ראיון לחברה מתחרה שהציעה כבר עכשיו אלפי שקלים יותר, קידום ומענק חתימה מוגדל.
הדיון על משוחררים בוגרי יחידת 8200 נראה כמעט ארכאי מול מספר המשרות הפתוחות בסטארטאפים הישראליים, שצמאים לבעלי תפקידים מנוסים איכשהו, כשהיוקרה והרקורד חשובים פחות.
"העלייה שמוצעת בשכר היא של 20 ו־30 אחוז בתפקיד טכנולוגי או תומך תפקיד טכנולוגי", אומר אמיל רוזנבלט, צייד ראשים המתמחה בגיוס בכירים בתחום. "לפני שלוש שנים חברה גייסה 25 מיליון דולר, במקסימום 50 מיליון, היום כל חברה מגייסת 300 מיליון כמו כלום, כי נכנסו שחקנים מאוד חזקים למשחק ההשקעות בחברות סטארט־אפ ישראליות, והן צריכות להתרחב ולספק תוצאות. מפה נובעת התחרות: יש תקציב גדול וצורך בהרבה עובדים שיפתחו את המוצר, ומעט עובדים כאלה בארץ".
דנה הרדוף, סמנכ"לית משאבי אנוש, logz.io: "באים עובדים ומספרים לי שפנו אליהם, ועוד לפני שהם בכלל אמרו משהו כבר שאלו אותם: 'רוצה בונוס חתימה של 15–20 אלף דולר?' הייתה לי עובדת שפנו אליה כל שלושה חודשים מאותה החברה, 'נו, זה כבר רלוונטי לך? ועכשיו?'"
גם אלינור בת גנשטיין, בעלת חברת 'קומיוניטק' לגיוס בכירים, מספרת על שנה של הקצנה: "אני 16 שנה בתחום, ומה שקרה בו בשנה האחרונה בא כתוצאה מריבוי השקעות וגיוסי הון שיצרו אינסוף משרות חדשות, והמחסור בעובדים ובטאלנטים בישראל הביא למצב שלכל טאלנט שאני פונה אליו יש עוד חמש־שש הצעות ביד".
המספרים הגדולים מספרים למעשה סיפור אנושי בסיסי שמכתיב לעובדים ריצה אינסופית אחר השדרוג הבא ותחושת החמצה פוטנציאלית נצחית. "חברות מתחרות כל הזמן פונות לעובדים שלנו – באים עובדים ומספרים לי שפנו אליהם, ועוד לפני שהם בכלל אמרו משהו או התחילו ראיון, כבר שאלו אותם: 'רוצה משכורת של כך וכך? בונוס חתימה של 15־20 אלף דולר, רוצה לשמוע?'" מתארת דנה הרדוף, סמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית בחברת logz.io שפיתחה תוכנה לזיהוי ולאיתור תקלות במערכות מבוססות ענן של ארגונים. "הייתה לי עובדת שפנו אליה כל שלושה חודשים מאותה החברה, 'נו, זה כבר רלוונטי לך? ועכשיו?' אלו חברות שמשדרות סוג של נואשות בעיניי, שנותנות הצעה בלי לדעת בכלל מה שווה העובד שמולן, ואף עובד שלנו עדיין לא עבר אליהן. זו כבר הפכה להיות בדיחה פנימית. אנחנו יושבים במגדלי חג'ג' ברחוב הארבעה בתל־אביב, אלו שני מגדלים ענקיים שיושבות בהן הרבה חברות, וסיפרו לי עובדים שפונים אליהם גם במעלית".
עובד הולך לארוחת צהריים ואי־אפשר לדעת אם יחזור.
"בול. זה באמת סוג של טרלול".
6 צפייה בגלריה
"שנותנות הצעה בלי לדעת בכלל מה שווה העובד שמולן". דנה הרדוף, סמנכ"לית משאבי אנוש, logz.io
(צילום: logz.io)
עובדים שלא יודעים שובע הופכים באקלים הזה לאירוע יומיומי. "היה לי מפתח בן 28, בלי רקע צבאי טכנולוגי, שהגיע מחברה לא סקסית בכלל, לא מחברת היי־טק", מספרת מור הירשברג, ציידת ראשים המתמחה בתפקידים טכנולוגיים. "הוא עבד בחברת תיירות, וציפיית השכר ההתחלתית שלו הייתה 30 אלף שקל – גבוה מאוד למה שהיה מקבל לפני שנתיים – אבל הלקוח שלי אמר לו 'בסדר' אחרי שראה שיש לו יכולות. כבר במעמד הזה הוא ביקש פתאום 32 אלף במקום 30, אמרנו לו, 'בסדר' ושלושה ימים אחר כך הוא עידכן אותנו שיש לו חוזה על 35 אלף שקל. אמרנו לו, 'תקבל'. למחרת הוא חזר אלינו, 'בעצם נתנו לי חוזה אחר של 36 ואני לא רוצה לא אתכם ולא אותם. אני הולך לקבל הצעות נוספות'. ההצעה שהוא קיבל, של ה־36, היא מחברה מוכרת, גדולה ועשירה, והוא השאיר גם אותם בהולד. עושה על עצמו בידינג".
איפה זה שם את החברה?
"במצב שאם על אותו בן אדם לא שילמת עוד 6,000 שקל ומצד שני את מפסידה 20 אלף על דברים שלא פותחו ומוצר שלא מתקדם, את בבעיה גדולה יותר. וזה מה שקורה עכשיו בתעשייה. ואגב, אני לא כועסת על העובדים, זאת זכותם ואני מבינה אותם. למרות שאני חושבת שהגלגל מסתובב ויהיו אנשים שאולי מרוויחים 40 אלף היום, אבל כשהסטארט־אפ ייסגר והם יצטרכו לחפש עבודה חדשה, יכול להיות שהם ייצאו לשוק אחר ולא יהיה להם כל כך פשוט כשהדרייב הוא כסף. אבל אני מבינה לליבם, זה דבר טבעי".
ההיי־טק מגייס כיום, כידוע, גם אנשים מתחומים שאינם הנדסת תוכנה – כולל אנשי שיווק, כוח אדם, אדמיניסטרציה ותוכן – אבל כאן, אומרת דנה הרדוף, קצת פשוט יותר לגייס, למרות שבאגפי השיווק והמכירות ניטשים קרבות טייטלים לא פחות מתישים מקרבות השכר. כך או אחרת, המרוויחים הגדולים מכולם הם, כמובן, ציידי הראשים עצמם – סיירת עילית בענף משאבי האנוש, שמוצאים את עצמם מחוזרים לא פחות מהטאלנטים שאחריהם הם מחזרים. אם בעבר נדרשו שירותיהם רק לאיוש משרה בכירה של סמנכ"ל או מהנדס עם כישורים נדירים, כיום, כשכמעט כל מתכנת, מנתח נתונים ומנהל מוצר הוא משאב נדיר, הציידים נדרשים בכל זמן.
"אני עובדת עם סטארטאפים בחוזה משולם מראש", מסבירה מור הירשברג. "מבינה קודם את החברה והתרבות הארגונית שלה ואז מאתרת עבורה את מה שהיא מחפשת. השכר הוא בהתאם לשכר של מי שגייסת. בהתחלה זה 75 אחוז מהמשכורת הראשונה שלו, או משכורת שלמה, ובהמשך זה יכול להיות כמה משכורות שלו. המודל דומה לעורך דין שלא מבטיח ניצחון; גם אני לא מתחייבת לבן אדם שיחתום בחברה, אבל אני מתחייבת לאתר אותו, לעשות את כל המאמצים כדי שהוא יבוא, להיות יצירתית ולא לוותר".
איך הופכים להד־האנטרית בענף הזה?
"גדלתי בעולם כוח האדם ולפני שש שנים, כשרציתי כאמא לחזור לשוק העבודה, העדפתי לעשות את זה באופן עצמאי במקום משרה מלאה. הד־האנטינג לא היה כל כך נפוץ בארץ, ולא באתי מרקע מקצועי של גיוס טכנולוגי, אבל למדתי על התפקידים בתוך ההיי־טק והיתרון שלי הוא שאני אביא בתוך חודש את מי שהחברה חיפשה במשך חצי שנה, כי אני אדע לפנות לאנשים הנכונים ולמכור נכון את המשרה והחברה".
איך משפיע עלייך הטירוף הנוכחי?
"מצאתי את עצמי עובדת 17 שעות ביום, הבנתי שגם אני בתוך הגלגל הזה של ההתפוצצות בהיי־טק, של סטארטאפים שגייסו המון כסף או נבהלו כי כולם מסביבם מגייסים וגם הם רוצים מהר לפני שייגמר. לפני שפרצה הקורונה עבדתי פול טיים, רצתי בין משרדים, עוברת מעזריאלי לבניין טוהא, ממגדלי אלון לשרונה. כשהודיעו שיש סגר קיבלתי מכל הלקוחות טלפונים, 'תעצרי פעילות ותשלחי חשבונית'. הכנסתי את המחשב לתיק ולא נגעתי בו. ואז, באוגוסט, זה כאילו שמישהו לחץ על כפתור שמדפיס כסף, חשבתי שהטירוף יהיה שלושה חודשים־חצי שנה, אבל זה עדיין לא נגמר".
6 צפייה בגלריה
"אני אביא בתוך חודש את מי שהחברה חיפשה במשך חצי שנה". מור הירשברג
(צילום: מהאלבום הפרטי)
התפקיד דורש היכרות יסודית עם השוק וחוש ריח מפותח. "אני יודעת איפה יש מנהלים מתנדנדים, באילו חברות יש בעלי תפקידים שנוכל לגייס כי אנשים בהן פחות מרוצים", אומרת אלינור בת גנשטיין.
זה סוג של איסוף מודיעיני.
"זה בדיוק זה. הייתה חברה שלא הערכתי את מי שמינו שם כסמנכ"ל מוצר, הוא לא היה מספיק מקצועי בעיניי וידעתי שזה עניין של זמן עד שאנשים שעבדו איתו יבינו שהם צריכים לעבור הלאה. זה ממש לשים שעון סטופר. ראיתי מישהו שהתחיל לעבוד בחברה הזאת וסימסתי לו: 'כשיימאס לך אני כאן'. אני מרימה את הכפפה לפני שהאדם מבין את גודל הטעות שעשה. אחרי ארבעה חודשים הוא חזר אליי ואמר לי, 'איך ידעת' ו'לאן את מגייסת'. גם בחברות ריכוזיות, שהמנכ"ל מחזיק את כל ההחלטות אצלו ולא נותן לסמנכ"לים להתפתח ולצמוח תחתיו, אנשים לא יחזיקו הרבה זמן ואני יודעת לפנות למועמדים שם. ככה גם עם חברות שידועות כלחוצות, כמרעילות ועם דיבור לא מכבד. בשנה האחרונה התמקדתי בלהביא עובדים מחו"ל, ישראלים שעשו רילוקיישן ורוצים לחזור".
אלינור בת גנשטיין, ציידת ראשים: "זה ממש לשים שעון סטופר. ראיתי מישהו שהתחיל לעבוד בחברה הזאת וסימסתי לו: 'כשיימאס לך אני כאן'. אני מרימה את הכפפה לפני שהאדם מבין את גודל הטעות שעשה. אחרי ארבעה חודשים הוא חזר אליי ואמר לי, 'איך ידעת' ו'לאן את מגייסת'"
המאבק של כל מעסיק כיום הוא בעצם מול חברות ישראליות וגם גלובליות, לא?
"נכון. מישהו שעובד בחברה בארץ יכול לקבל הצעה גבוהה יותר לא רק מהסטארט־אפ המתחרה אלא מאפל או מאמזון או מגוגל בארץ, שמציעות שכר הרבה יותר גבוה. ומהצד השני יש את הישראלים שעבדו בחברות האלה בחו"ל וחוזרים מרילוקיישן, וכשחברות ישראליות ירצו אותם לא יקצצו להם פתאום בשכר. דווקא נתקלתי בכאלה, זה לא משהו שהשוק לא יכול לעמוד בו כרגע. הם לא ביקשו 90 אלף שקל".
איך תסבירי את מקרה המהנדסת של ניר צוק, שקיבלה לדבריו מענק חתימה של 750 אלף דולר?
"לדעתי המתחרה של ניר צוק על המהנדסת הזו הייתה חברה זרה. זאת יכולה להיות הצעה מאפל, מפייסבוק, ממיקרוסופט או מסיסקו, ואלה חברות שמיושרות עם משכורות מחו"ל ונמצאות בסיטואציה אחרת. לקבל הצעה מפוצצת כזו זה לא כל כך נפוץ, זה רק אם יש חברה נקודתית שרוצה עכשיו להרים מערך סייבר ולהביא מוח שירים לה את כל תשתית המוצר ועליו יקום וייפול המוצר. זה בערך כמו להביא את המוח של החברה. אז להביא עובד אחד כזה בסכום כזה זה הגיוני, אבל גם אז מדובר במענק חתימה; זה מגיע עם תנאי של הישארות בחברה למספר שנים ולא מדברים על זה שאם אתה עוזב לפני, אתה צריך להחזיר את הכסף. אז נתנו לה 750 אלף דולר והחתימו אותה לעשר שנים? או נלך קיצוני יותר, על חמש שנים ויצאה עם 150 אלף דולר לשנה? תחלקי את זה ב־12 חודשים ותראי שזה לא כל כך מופרז ואולי גם בא על חשבון המשכורת, שתהיה רק 40 אלף שקל במקום 70".
ובשעה שרוב הישראלים מתרשמים בעיקר מסיפורי אירועי החברה הסגורים, שכוללים לעיתים הטסה ליעדים אקזוטיים והופעות פרטיות יוקרתיות, בתוך החברות מדבר בעיקר הכסף, וההגזמות הפכו לתחרות עם רף שרק עולה, ועובדים שהופכים אדישים לכיבודים.
"אנחנו פחות שומעים מהמועמדים שאלות על המסיבות שלנו והמתנות ששולחים לעובדים – יש שאלות וציפיות בעיקר לעבודה מהבית", אומרת הרדוף מ־logz.io. "אנחנו מספרים על ימי כיף ועל זה שיש תקציב חודשי לכל עובד לעשות יום כיף עם הצוות שלו – אבל מפתחים, למשל, לוקחים את זה כמובן מאליו, וכל החברות עושות את זה".
ועדיין, המובן מאליו הזה מוכרח להתקיים גם אם העובדים מזמן לא מתרגשים. "עבדתי בסטארט־אפ שהיום נחשב ליוניקורן והרגשתי שכל הזמן מרעיפים עליי תוכן ריק", אומר מנהל המוצר דור. "כולם יודעים שעובדים לא עוזבים בגלל פלייסטיישן או מכונות קפה אבל בכל זאת זה מה שמרעיפים עליך. מסיבות, עוד מארז קוקטיילים הביתה, ובונוס כזה, וקח אלף דולר לקנות מה שאתה רוצה לעבודה מהבית. הייתי בטיולים מאוד מפוארים ומוגזמים בארץ, שהם קצת מביכים. אתה נכנס לפרופורציות כשאתה רואה איך זה נראה מהצד. תוכנית לפיתוח אישי או מנטורינג ייתנו לי יותר ערך".
הבהלה לגיוס עובדים סידרה רשימת הטבות ופינוקים נוספים גם לאלה הקיימים. "אנחנו עושים מסיבות לינקדאין, מזמינים את כל העובדים לערב פיצות ובירות, פותחים את לינקדאין והמגייסות עוברות ביניהם ומראות להם איך לעשות חיפושים בתוך הנטוורקינג שלהם כדי לאתר מועמדים רלוונטיים למשרות שלנו", מתארת הרדוף. "העובדים מציעים חברים שלהם או אנשים שהם מכירים, ולמי שמצליח להביא מחכה בונוס של חבר מביא חבר, שבמשרות זהב, כאלה שקשה לנו במיוחד לגייס, עומד על 5,000 דולר לעומת האלפיים דולר הרגילים. יש גם תחרויות של מי מביא יותר קורות חיים, כשהמנצח קיבל תקציב לטיול בחו"ל ליעד שירצה. למי שבתוך הארגון קל יותר לגייס חבר ו־48 אחוז מהגיוסים שלנו קורים ככה".
במלאכת שימור העובדים יישלפו תותחים כבדים לא פחות. "עובד שאומר שהוא רוצה לעזוב, יישבו וינתחו מה הוא צריך כדי להישאר ולהרגיש טוב יותר אצלם", מספרת בת גנשטיין. "אז יש עובדים שאומרים, 'אני צריך לשנות אווירה' והחברה מציעה לו רילוקיישן, להעביר אותו תפקיד, להעביר אותו למנהל אחר. ממש מנתחים מה בחוויית העובד שלו יכול להשתפר, לא רק בשכר".
רילוקיישן כי העובד רוצה, גם אם החברה לא לחוצה על זה?
"כן, היה לי מישהו שאמר לחברה שהוא רוצה לחתום אבל נראה שזה לא יעבוד כי אשתו באיזה סטאז' במקסיקו והמשפחה איתה. אמרו לו, 'לא־לא, תבוא לחתום ואז תעבוד מבחינתנו איפה שאתה רוצה. תעבוד משם בחצי שנה הראשונה וכשתחזרו לארץ נעשה את הקליטה שלך'. זה מטורף. תחשבי שהם גייסו עובד בכיר, נתנו לו כמה עשרות אלפי שקלים בחודש, הוא מנהל אנשים בארץ וחצי שנה אף אחד לא פגש אותו פיזית. מי היה חולם על זה לפני שנתיים? חברות בארץ לא היו פתוחות לעבודה מרחוק וללחכות לטאלנטים שנה, היום לא רק שמחכים אלא גם מוכנים שתעבדי מאיפה שאת רוצה".
הפרסומים התכופים על עובדים שהפכו למיליונרים לאחר שמימשו אופציות בחברות שהונפקו חיזקו גם את הרכיב הזה ככלי מיקוח, או ככלוב זהב – תלוי את מי שואלים. "בחברות יכולים לתת לך חבילת אופציות נוספת, שתקופת ההבשלה שלהן מתחילה מחדש ברגע שקיבלת אותן ולא מהרגע שנכנסת לחברה. זה כלי שימור טוב, במיוחד בחברות עם פוטנציאל צמיחה גבוה", מסביר דור. "בחברות הגדולות שכבר מונפקות יש תוכניות של RSU (תוכנית מניות בחברות אמריקאיות ציבוריות, כשהעובד מקבל עוד מניות בתקופת עבודתו ובמקרים רבים הוא יכול לממש אותן במחיר טוב יותר ממחיר השוק - ט"ג) - זה גורם לאנשים להישאר. יש לי חבר שעובד כמה שנים בפייסבוק ואומר לי, 'תשמע, אני פשוט לא יכול לעזוב. אני בכלוב זהב'. בישראל רוב החברות לא ציבוריות אז הן מחלקות לעובדים הרבה אופציות, אבל כעובד אתה אף פעם לא יכול לדעת כמה באמת שווה מה שקיבלת. כמו שרואים בשבועות האחרונים, לפעמים יש גם נסיגה".
לפחות זה עושה את העבודה בלמנוע ממך לקפוץ בין חברות?
"כן, אבל בסוף שכר ישמר אותך לעוד שלושה־ארבעה חודשים, לא מעבר לזה. ובמקרה של אופציות, המספרים הרבה יותר נמוכים ממה שמדברים עליהם. אני מימשתי אופציות, מכרתי מניות של חברה שעבדתי בה בעבר. זה היה סכום יפה אבל זה עזר לי לסגור שליש משכנתה, אוקיי? אנשים שנשארו יותר ממני בחברה סגרו לגמרי את המשכנתה על הבית בפתח־תקווה. גם בגלל המיסוי וגם כי רוב האנשים האלה לא יודעים לסחור בבורסה. הם פתאום מקבלים מכה של מניות ולא יודעים מה לעשות איתן. יש כאן משהו שמתנגש: אם אומרים שעובד ממוצע בסטארט־אפ עובד שנה וחצי־שנתיים, זה אומר שלרוב העובדים בסטארטאפים יש רק 50 אחוז מה־vesting (התקופה שבה מבשילה הזכות למימוש אופציה למניה - ט"ג), ומ־50 אחוז את לא הופכת להיות מיליונרית ב־90 אחוז מהמקרים. יש מקומות שידעו לשמר את העובדים, כמו וויקס, שיצרו מאתיים עובדים מיליונרים והיום כבר יש יותר. אבל רוב החברות האחרות לא ידעו להחזיק עובד אצלן ארבע־חמש שנים, בטח לא בשוק של היום".
שי דורפמן, סמנכ"ל גיוס, 'צ'קמרקס': "היה מאוד קשה לגייס 300 עובדים בתנאים האלה השנה. שמעתי על שירותי בייביסיטינג בתוך החברה, על שירותי ספרות, על מטבחי שף, שמענו הכל. אבל בסוף אנחנו לא רוצים להיות חברת בייביסיטינג; אנחנו חברת היי־טק"
בקצה הרחוק – לפחות מוסרית – של התופעה נמצאות חברות שמפתחות מוצר שנוי במחלוקת. חברות סייבר התקפי, פורנו, גיימינג והימורים מקוונים, ובראשן חברה אחת שמככבת עכשיו בכותרות ככזאת שהמוצר שלה יודע לפרוץ לניידים של פוליטיקאים, אישי ציבור ועיתונאים. החברות האלו יציעו מראש שכר ותנאים מרקיעי שחקים בגלל הקושי ההולך וגובר למשוך אליהן עובדים. "זה שיקול גדול אצל טאלנטים מה עושה החברה", מסבירה בת גנשטיין. "בלי להתייחס לשמות ספציפיים, חברות כאלה סובלות היום מאוד בגלל ירידה בערך המותג ומהתפוצצות ההיי־טק, כי יש תחרות ששותה להן אנשים ומרעיפה כסף שבעבר היה קלף המיקוח שלהן".
דור, שוויתר על הצעת עבודה בחברת סייבר התקפי, מכיר את הדילמה גם כמעסיק. "חבר שלי התראיין לחברה שעוסקת בתעשיית הפורנו וקיבל הצעה של 15 אלף שקל יותר ממה שהוא ביקש. צריך לפצות את העובדים על רגשות האשם, זה לא חדש. הוא בכל זאת החליט לא לעבוד שם. משהו בבטן מרגיש שזה לא נכון".
כי זה כתם בקורות חיים?
"לאו דווקא. גייסתי בעבר מנהלי מוצר שעברו בחברות גיימינג והימורים ובחברות סייבר התקפי. אני לא שופט אנשים על בחירות שעשו במהלך הקריירה. בהקשר של NSO, יש לי כמה חברים שעובדים שם ואין להם בעיות מוסר, אבל עכשיו כשהדברים יוצאים לאור גם העובדים מתחילים לשאול שאלות. אתה מקבל את זה מהסביבה שאומרת לך, 'אתה עובד בחברה שעוקבת אחרי אזרחים?' זה פוגע בבטן הרכה של הישראלים".
לאן הדברים הולכים ולאילו סכומים ותנאים עוד יגיעו? השאלה הזאת נשאלת גם בחברות, שחלקן מנסות לשים אצבע בסכר של שצף המזומנים. "כארגון קיבלנו החלטה שלא נשלם את המשכורות הכי גבוהות בשוק, לא נצליח לשחק את המשחק הזה ולהתחרות בו", אומרת הרדוף מ־logz.io. "כן ניתן שכר טוב ותחרותי, אבל לא את הכי גבוה, ונשים קו אדום".
גם שי דורפמן, סמנכ"ל גיוס ותגמול ב'צ'קמרקס', חברת סייבר הגנתי גלובלית עם למעלה מ־800 עובדים בעולם, לא יהיה מי שיניח את ההצעה הגבוהה ביותר במכרז על עובד נתון. "תמיד יש חברה שתשלם יותר", הוא אומר. "אנחנו לא מדברים עם עובדים במונחים של המשרד הכי מבריק בבניין וטעמי גלידות. אנחנו משיקים תוכניות הערכה ופיתוח ופותחים בפניהם מסלולים להגיע לתפקידים הבאים בקריירה שלהם, וזה מה שבסוף הם מחפשים. כן נשקיע במי שצריך. היה לנו מועמד שענה על כל המשבצות שחיפשנו אבל לא הייתה לו אנגלית. החלטנו שנממן לו קורס אנגלית ונעזור לו וזאת הייתה הצלחה מסחררת. בתעשייה יש הרבה חברות שמסתכלות על אנשים חדשים כ'נגייס כדי לסגור פער בזמן הכי קצר שאפשר', אבל אצלנו, לבן אדם שבא לשנה אין מה להציע".
מה שנקרא, שיהיה לכם בהצלחה.
"כן, היה מאוד קשה לגייס 300 עובדים בתנאים האלה השנה. שמעתי על שירותי בייביסיטינג בתוך החברה, על שירותי ספרות, על מטבחי שף, שמענו הכל. זה מגניב, אבל האם החברה שתציע לך שירותי בייביסיטינג מביאה אותך לעבוד עם הכי טובים בתחום שלך? יש מועמדים שמעניין אותם הבייביסיטינג יותר מפיתוח הקריירה, אבל אנחנו נוותר על מועמד כזה בלב שלם. בסוף, אנחנו לא רוצים להיות חברת בייביסיטינג; אנחנו חברת היי־טק".
