מישהו צריך להודיע לאמא היהודייה שהגיע הזמן לעדכן את גרסת החלומות שלה: במקום ילד שיגדל להיות הייטקיסט, עורך דין, רופא או מהנדס, צריך להתרגל לילד שעובד מתי שבא לו, עושה מה בראש שלו ומרוויח מה שהוא צריך לכאן ועכשיו, בלי מחשבות על משכנתה ודירת שלושה חדרים עם ממ"ד.
ברוכים הבאים לקורות החיים של דור ה-Z - הצעירים שנולדו בין 1995 ל-2002, בני 23-30, אלה שבמקום רשימת תכונות וכישורים, קורות החיים שלהם כוללים בעיקר הוראות הפעלה למעסיקים, מה מותר ומה אסור להם לעשות, אחרת הם יכולים לשכוח מעובדים לזמן הקרוב.
2 צפייה בגלריה
עבודות "מסורתיות" לצעירים ללא ניסיון? פחות מה שמעניין את דור ה-Z
(צילום: shutterstock)
"עבודה מסודרת? הצחקת אותי", אומר קלוד חזן, שהשתחרר ממילואים במאי האחרון. הוא בן 27, בזוגיות ואבא לילדה, והדבר שהכי חשוב לו בחיים זו גמישות. כן, גם כסף זה חשוב, אבל הוא, כמו רבים מבני גילו, כבר הבין שאפשר להשיג את שניהם בלי להתאמץ יותר מדי. עוד לפני שהתגייס למילואים עבד בוולט: "העבודה נוחה, הכסף טוב, הזמן מאוד גמיש בשעות, אם אני רוצה לקפוץ הביתה להוציא את הילדה מהגן אני יכול, בא לי לישון שעתיים אני ישן. בת הזוג שלי לא עובדת ואנחנו חיים מהכסף שלי, וזה לגמרי מספיק כדי לפרנס בית וכדי להיות בבית ולא להפסיד את האישה והילדה. בהחלקת אצבע אני סוגר אפליקציה והולך הביתה לאכול צהריים עם האישה, או להיות עם הילדה".
2 צפייה בגלריה
"בהחלקת אצבע אני סוגר את האפליקציה והולך לאכול צהריים עם האשה והילדה. לא תמיד כשעובדים יותר מרוויחים יותר"
(צילום: אלי דסה)
ומה ההורים אומרים?
"יש לי את ברכת הדרך מאמא. מבחינתה העיקר שאני מפרנס את הבית, אוהב את העבודה וטוב לי".
אבל מה היא מספרת לחברות, שהבן שלי שליח?
"הגאווה שלה זה שהבאתי לה נכדה והבן שלה מאושר, זה חשוב לה יותר מהצלחה. בסוף צריך לחיות את החיים, והיא כיוונה אותי לשם. היא הייתה רוצה שאהיה עורך דין עם קריירה מרשימה, אבל היא גם יודעת שאני עם קוץ בתחת, לא יכול לעבוד תשע שעות ביום במשרד במשהו רפטטיבי, והיא יודעת שמצאתי את מה שמתאים לי בעבודה הזאת ושכיף לי. לא תמיד כשעובדים יותר מרוויחים יותר, ולא תמיד זה משתלם יותר", מסכם חזן את מה שבני הדור שלו הבינו כבר מזמן. ולכן כאבי הראש עוברים עכשיו למעסיקים, וגם למגייסים שמתקשים למצוא ידיים עובדות.
הגבינה זזה
בשוק העבודה של הצווארון הכחול היום בישראל, ובעיקר בתחומים שבהם לא צריך הכשרה וניסיון קודם, כמו קמעונאות, מוקדנים, מוכרנים, יש חוסר של 120 אלף עובדים וקושי עצום בגיוס עובדים. "כדי להבין למה זה קורה, צריך ללמוד מי אלה הצעירים בני דור ה-Z", אומרת אודליה אורבך, יועצת שיווק ואסטרטגיה בפורטל חיפוש העבודה "היידה", שפונה לדור ה-Z בשפת הטיקטוק.
אודליה אורבךצילום: טלי לקסר"אני מפרסמת משרות בעזרת סטודיו שמתמחה בדור ה-Z ויודע איך לפנות אליהם. מי שלא מבין את זה, לא מבין שכל חיפוש העבודה השתנה. זה דור דיגיטלי וקצר בתגובות, שגם אופן חיפוש העבודה שלו וגם סוג היחסים שהוא מחפש עם מקום העבודה הם שונים ממה שהכרנו. ויש פער מטורף בין שוק העבודה המסורתי לבין מה שהם מחפשים או צריכים. מישהו הזיז את הגבינה שלנו, וצריך לזוז בעקבותיה", אומרת אורבך, ומדגישה שלא רק אופי ההעסקה משתנה, אלא גם כל דרך גיוס העובדים עברה מהפכה.
"בעבר הובילו את השוק עובדי הטכנולוגיות והדיגיטל, אבל היום הענף הזה חזר להיות שוק של מעסיקים. בצווארון הכחול לעומת זאת אנחנו עכשיו בשוק של עובדים, ועל כל מועמד נלחמים כמה מעסיקים"
"למרות שאנחנו פונים אליהם בפלטפורמות ובשפה שלהם, מעלים קמפיינים שמדברים טיקטוקית ומנסים להתאים את עצמנו לצרכים המשתנים שלהם, המגייסות אוכלות קש עד שהן מצליחות לגייס אנשים למשרות של צווארון כחול כמו מוקדנים, מוכרנים, עובדים בשירות מכירות ועוד. המגייסות אומרות לי, ממש מתחננות: רק תשלחו לי בנאדם עם דופק, עם כל השאר אני אסתדר. עד כדי כך המצוקה קשה. וגם אחרי שגייסו והעובדים הגיעו ביום הראשון לעבודה, יש מי שמגיעים לשעתיים, רואים שזה לא בשבילם וקמים והולכים.
"הם לא נשארים איפה שלא מתאים להם, וכשמתקשרים אליהם לבדוק מה קרה, הם לא מוכנים לדבר בטלפון, אלא בעיקר בווטסאפ וחותכים עם 'זה לא מתאים לי'. זה דור חכם, אינטליגנטי, סקרן, יודע מה הוא רוצה, והאמירה 'מי-מייסלף-איי' - היא עליו. הם רוצים שיראו אותם, שיקדמו אותם, שייתנו להם חופש פעולה, אבל אם הם מרגישים שהמקום לא מתאים להם, הם קמים והולכים בלי דיונים, בלי מחשבות על ותק, בלי מחשבה על המשרה הבאה. וכיוון שאנחנו, כפלטפורמה שמציעה עבודות צווארון כחול שלא דורשות הרבה ניסיון, עבודות של משרה ראשונה או שנייה, הבנו את זה, כל השיח שלנו מתקיים איתם מהמקום הזה".
ההתנהלות המפונקת הזו מאפיינת דווקא הייטקיסטים עם משכורות של חמש ספרות, ולא אנשים בשכר שעתי.
לשיחה מצטרף סיימון בלסוב, סמנכ"ל המכירות של "היידה": "ההבחנה הזו מאוד נכונה. בעבר הובילו את השוק עובדי הטכנולוגיות והדיגיטל, אבל היום הענף הזה חזר להיות שוק של מעסיקים והכוח של העובדים הצטמצם. בצווארון הכחול לעומת זאת אנחנו עכשיו בשוק של עובדים, והדינמיקה של היצע וביקוש השתנתה. יש 120 אלף משרות פתוחות ואחוזי אבטלה נמוכים, ועל כל מועמד צווארון כחול נלחמים כמה מעסיקים, אם זה בבתי מלון, בחנויות, במוקדים טלפוניים, בעבודה כמלקטים או כשליחים, מה שמחייב את המעסיקים לחדד את ההטבות, להעלות את תנאי השכר ולראות איך אני מושך אליי את הטאלנט".
סיימון בלסובצילום: ענת זולהרגע, בוא נבין. אתה מדבר על טאלנט בזירה של מוקדנים.
שגיא רומנובסקי, יזם ומנכ"ל "היידה": "ממש ככה. אם פעם היו מביאים מוקדנים ליום התאמה במשרד כדי שיעבדו שמונה שעות והמעסיק יראה אם מתאים לו להעסיק אותם, או שמבקשים מהם להגיע למרכז הערכה, היום אין מציאות כזו. מרכזי הערכה מתחננים למועמדים שיבואו לראיון פרונטלי, ומסכימים לעשות להם ראיונות ומבחני התאמה בזום. אפילו מבחני ביטחון עושים בזום, רק לחסוך להם זמן ולהיות אטרקטיביים בעיניהם ולשמר אותם. כל הגיוס של דור ה-Z נעשה בדרך דיגיטלית, אנחנו מעלים קמפיינים לגיוס עובדים שמדמים גלישה בטיקטוק, כדי שהם ירגישו במקום מוכר. הם גוללים, רואים את המשרות, יכולים לבחור בקליק אחד או להעביר לחבר, וזו הדרך שהם מכירים, לראות וידיאו בשנייה וחצי ולהחליט. גוללים, לוחצים למעלה, מגישים מועמדות, מעבירים, הכל מאוד קל, נגיש וזמין, ככה הם מריצים סרטונים של חיפוש עבודה. הכל זז. מנהלות ומנהלי ההשמה בחברות השונות, אם זה בנקים, חברות אשראי, חברות ביטוח, חנויות, מבינים ורואים שהדור השתנה, הם מבינים שהשיח משתנה".
שגיא רומנובסקיצילום: ניר גולדברגמגמה גלובלית
אז גם חיפוש העבודה, גם גיוס העובדים, אבל בעיקר תפיסת העבודה אצל דור ה-Z - השתנו לגמרי בשנים האחרונות מאז הקורונה, ולכך נוספה המלחמה והמחסור בכוח אדם שנובע ממנה. ועם כל זה צריכים להתמודד המגייסים ובעלי החברות.
רומנובסקי: "הקמנו את האתר לפני כמעט שנתיים, כי כבר לפני המלחמה השוק הבין שעובדים צעירים זה חתך מאוד קשיח ובעייתי. מאז אוקטובר האחרון האתגרים התגברו, כי רוב העובדים הצעירים כמובן מגויסים. ומי שהשתחררו נסעו לטיול זריז וחזרו שוב להתגייס. יש לנו באתר עובד שמגויס למילואים מהיום שפרצה המלחמה, נסע לחו"ל וחזר שוב למילואים. הוא בסיירת דובדבן ואין לדעת מתי יחזור אי פעם לעבודה סדירה".
"כל הגיוס של דור ה-Z נעשה בדרך דיגיטלית. אנחנו מעלים קמפיינים שמדמים גלישה בטיקטוק. הם גוללים, בוחרים בקליק או מעבירים לחבר, וזו הדרך שהם מכירים, לראות וידיאו בשנייה וחצי ולהחליט"
מה האתגרים שעומדים היום בפני החברות שאתם מגייסים עבורן כוח אדם?
"הבעיה הגדולה היא של חברות האבטחה, שנפגעו הכי קשה במלחמה, כי רוב העובדים שלהן הם אלה שגויסו. רובאים גבוהים, אנשים שהיו בסיירות ובקרבי, וקשה למצוא אנשים כאלה היום. החברות משתוקקות לעובדים, יש להן עשרות תקנים ואין איך לאייש אותם".
למי עוד קשה?
"למי שמחפשים מוקדנים, אנשי שירות, אנשי מכירות, לתחום המסחר, הבנקים שצריכים טלרים. כל המשרות הללו מאוישות בדרך כלל על ידי צעירים שהשתחררו מהצבא או סטודנטים. ויש מחסור גדול עד מצב שהחברות חשופות לתביעות על אי-עמידה בזמנים ואי-מתן שירות או מכירות בגלל המחסור בעובדים.
"מה שמאוד השפיע על השוק זה וולט ודומיו, שהביאו מודל של עבודה שמתאים מאוד לדור ה-Z. בזמן שמתאים לי, איפה שמתאים לי וכמה שמתאים לי. וולט לקחה לקצה את הנכונות להתפשר ולהתגמש לטובת העובד ואומרת לו: אתה יכול לעבוד מתי, איך ואיפה שאתה רוצה, וההכנסה היא מכובדת ברמה של 70 עד 90 שקל לשעה, והתשלום הוא מיידי, כמו באמריקה שמקבלים משכורת אחת לשבוע".
בנק או משרד עורכי דין ואפילו מוקד שירות לא יכול לעבוד ככה.
"נכון. ובגלל זה הם מתמודדים עם מצב בלתי אפשרי. קחי בנאדם שרוצה לעבוד שלוש פעמים בשבוע שלוש שעות כל פעם, כי ככה בא לו, הוא קם ב-12 כל יום, גולש בבוקר, יש לו את השעות שלו, והוא לא רוצה להתחייב למשמרות או ל-8 שעות עבודה ביום".
כמה אפשר להרוויח ככה?
"השכר שאנחנו מכירים בוולט הוא 80 שקל בממוצע לשעה לפני הטיפים. זה שינה את כל הגישה כלפי שכר מינימום למשל, היום כבר לא ניתן לגייס כמעט עובדים בשכר מינימום, שעומד על 32 שקל לשעה ומסתכם בקצת פחות מ-6,000 שקל לחודש. וזה בולט בעיקר באזור המרכז, השרון, ירושלים והשפלה".
וכמו שסיפר חזן על אמו, אם תשאלו את רומנובסקי מה אומרים ההורים של הצעירים שבוחרים להיות נאמנים לחופש שלהם ולא ללוח הזמנים של הבוס, תשמעו דווקא ביקורות טובות: "אנחנו שומעים מהם שההורים שלהם שמחים שהם עובדים, שהם לא יושבים בבית בלי לעשות כלום". אורבך: "ולהורים יעזור להילחם בזה? הם דור דעתן, שיודע מה הוא רוצה. זה דור מוצלח ושונה מאיתנו וזה מה שאנחנו צריכים להבין".
רומנובסקי: "הם הבינו שהכוח עבר לידיים שלהם. ממש כמו שקרה בעבר בהייטק. הרי היום ההייפ של השכר המשוגע שמתחיל מ-15 אלף שקל בחודש לא קיים כבר בהייטק. הדברים שם נרגעו. אבל בצווארון הכחול בפירוש רואים את הביקוש ההיסטרי, והם לא עיוורים. הם רואים שאם הם שמים מועמדות למשרה ותוך דקה חוזרים אליהם כל כך כל הרבה מגייסים, הכוח אצלם. חבר'ה שזו עבודה ראשונה שלהם, שמגיעים אחרי שהשתחררו משלוש שנים בקרבי, והם מגיעים לראיון בפייסטיים או בווטסאפ וכבר מתמקחים על התנאים, על השכר. הם בטוחים בעצמם". אורבך: "האני מאמין שלהם הוא שהם יהיו רק במקום שהוא המדויק מבחינתם. ואם זה לא מדויק להם, הם לא יהיו שם".
בלסוב: "יש פה גם מגמה גלובלית, אם מסתכלים על ארצות-הברית רואים שהרבה אנשים עוברים לפלטפורמות דיגטליות כמו הובר וכמו וולט ומועסקים כפרילנסים. אוטוטו זה יהיה 20% משוק העבודה. אנחנו רואים את זה מגיע גם אלינו, רואים שהצעירים מאמצים את הטרנדים האלה מהר. נכון, יש לנו מצב מעכב של מלחמה שלא קיים בארצות-הברית, אבל אנחנו בדרך לשם, וזה עוד יותר מקשה על גיוס, במיוחד במרכז הארץ כשהביקוש גבוה וההיצע נמוך".
מענקי גיוס של אלפי שקלים לעובד במוקד שירות
ומה היידה עושה כדי להעניק את השירות הכי טוב ללקוחות שלה, שהן החברות הגדולות שמחפשות עובדים? היא רוכבת על הפופולריות של הפרזנטורים שמפרסמים את החברות השונות. בלאוטוק: "כדי למשוך את הצעירים יש לנו את אישור מהחברות להשתמש בחומרים הקיימים מהפרזנטורים שלהם – אם זה שחר חסון למקס, אסי עזר ואלברט אסקולה ל-AIG, קרן מור במור השקעות, בהוט יש לנו את כל החבר'ה של 'גולסטאר', אליאנה תדהר בדלתא, בדיסקונט אנחנו עם רותם סלע, וזה הפתרון מול הדור הזה. להיות בולט, להיות שונה כדי לבלוט. צריך כל הזמן לחשוב איך להגיע אליהם, לדבר בשפה שלהם, לייצר קמפיין נכון שיש בו וידיאו, מוזיקה שמתאימה להם".
"זה דור שקשה לשמור על הנאמנות שלו ולשמר אותו. הם נעלמים לנו אחרי שאנחנו משקיעים בהם ואחרי שהם עוברים את כל תהליכי הגיוס"
אבל זה לא עוצר במוזיקה ובמפורסמים, זה מגיע גם עמוק לכיס. הנוהג שנוצר, להציע מענקי התמדה, כבר לא תמיד עובד. רומנובסקי: "להגיד להם מענק התמדה? בשביל להרוויח אותו הם צריכים להתמיד שישה חודשים בעבודה, והם לא רואים את עצמם במקום הזה. לכולם נופלת הלסת והם אומרים שזה פרק זמן שהם לא היו מודעים לו בטיים-ליין שלהם. ואחרי שנרגעת ההמולה, הם מסבירים שהיום חברות הבינו את העניין והן הולכות ישר על מענק חתימה" (מענק חד-פעמי שניתן בעת החתימה על חוזה העבודה ונועד למשוך את המועמד למשרה –על"א).
מענק חתימה לטלפן במוקד שירות? ירדנו מהפסים?
רומנובסקי צוחק עליי: "תביני שמדובר במענק חתימה בסכומים פסיכיים של 5 עד 15 אלף שקל. יש היום משרות בחברת כאל עם 15 אלף שקל מענק חתימה. זה השלב הראשון. בשלב השני יהיה צריך לעשות התאמה בהטבות: ימי חופשה, עבודה מהבית, שעות וימים נוחים יותר. מעסיק שלא יעשה את ההתאמה, העובד לא ישרוד".
אורבך: "הם גם רוצים מקום שסומך עליהם שמאפשר להם להיות יצירתיים. הם עם ראש גדול, הם אומרים: אם טעינו תסבירו לנו, אל תצעקו עלינו. הם רוצים לעבוד בצורה שתשפיע. מעסיק שלא יעמוד בזה, הם יגידו לו ביי".
אבל איך להשפיע בשלוש שעות ביום?
"זה בדיוק העניין, כשהם מבינים שהם לא משפיעים הם קמים והולכים. פעם כשכתבנו קורות חיים היה בושה לכתוב שעבדנו במקום פחות משנתיים, היום אם אתה כותב שעבדת יותר משנה, אתה אומר לעצמך שזה מצריך לזוז למקום הבא".
מי שמכירה מצוין את כל הניואנסים האלה היא סתיו שטיין, מנהלת גיוס של מועדון FLY CARD בנתב"ג, שמספרת על הקשיים שלה בגיוס עובדים: "אנחנו נותנים שירות 22 שעות ביממה, והצעירים לא רוצים לעבוד בשעות הקטנות של הלילה. יש קושי גדול לגייס לשעות האלה".
רומנובסקי מחזק את דבריה: "יש להיידה המון לקוחות בנתב"ג, וזו נקודה מאוד רגישה, גם בגלל שעות העבודה הארוכות, גם בגלל שהרכבת לנתב"ג לא מגיעה באופן מספיק נוח, לא בכל שעה, לא לאורך כל היום, לא מכל מקום – וזה גורם להרבה קושי בגיוס עובדים עבור הלקוחות שם".
שטיין: "בהמשך למה שרומנובסקי אמר, לעובדים אין איך להגיע לעבודה אלא אם אני מספקת מונית מפתח הבית, כי אין תחבורה ציבורית יעילה כל שעות היממה. דבר נוסף זה שהעבודה היא סביב השעון. למעט בשעות אחת עד שלוש בלילה, אנחנו עובדים כל היממה וזה בעייתי מבחינת דור של עובדים שלא רוצה לעבוד שעות ארוכות. זו גם עבודה בעמידה על הרגליים וגם זה בעייתי. הם גם צריכים להגיע להדרכות, ופחות מתחברים לזה ולא מגיעים. זה דור שקשה לשמור על הנאמנות שלו ולשמר אותו. והם נעלמים לנו אחרי שאנחנו משקיעים בהם והם עוברים את כל תהליכי הגיוס של נתב"ג. קשה להחזיק אותם, הם עוזבים בתדירות גבוהה וכל הזמן צריך כמות עובדים גדולה, וגם כאשר כבר גייסנו השימור קשה, כי הם פשוט פורשים".
אז מה עושים?
"מגייסים עוד ועוד וכמויות, ומנסים לשכנע בהמון דרכים והטבות וכסף, אבל זה לא מספיק וקשה לנו כמעסיקים. מגייסים ככל שניתן אבל קשה לשמר אותם מכל מיני סיבות והם פורשים".
תקופות התחייבות מקוצרות
נאור אפללוצילום: מתוך אתר מודיעין אזרחיגם נאור אפללו, משנה למנכ"ל חברת "מודיעין אזרחי", שותף למצוקה ואצלו היא אף חמורה יותר בגלל המלחמה: "אנחנו חווים מצוקה מאוד קשה בענף האבטחה. זה היה כך גם לפני 7 באוקטובר אבל התגבר מאז המלחמה. ב-7 באוקטובר, 1,700 מתוך העובדים שלנו גויסו בצו 8. גם לפני כן היו לנו קשיים של עובדים, כי אנחנו מגייסים מהמגזר הלוחם והצעיר, מה שמחייב אותנו לתת שכר אטרקטיבי, תנאים נלווים מקסימליים כמו פיצויים, קרן השתלמות, שעות נוספות, כל מה שנדרש כדי לתת להם את מה שיחזיק אותם. הגיוס שלנו הוא בפלטפורמות חדשניות. אנחנו מפרסמים בכל מקום אפשרי – פייסבוק, טלגרם, טיקטוק, אנחנו מציעים תקופות התחייבות מקוצרות מתוך הבנה שאנשים לא רוצים להתחייב לשנה ומעלה, ואנחנו הולכים לקראת המועמדים לעבודה. למשל, אנשי המילואים יכולים לצאת למילואים ולחזור אלינו, כי אנחנו מבינים שזה צו השעה. אנחנו נותנים לעובדים מתנות, מענקי התמדה, וכמובן מענקי גיוס (מענקי חתימה – על"א)".
הכתובת לכל המצב הבלתי אפשרי הזה צריכה להיות משרד הכלכלה, אומרים אנשי היידה, שצריך להבין שהשטח משתנה, שהמעסיקים סובלים, ועליו להתאים את השוק לעובדים החדשים. למשל, לעובד כמו א', בן 25, שהשתחרר לא מזמן ממילואים וממש לא מתכוון לחזור לג'וב הקודם שלו כשומר בבניין יוקרה. אין לו כוח לבקשות, לבלבולי מוח. תנו לו וולט של שלוש-ארבע שעות ביום, כמה פעמים בשבוע שבא לו, ואל תשגעו אותו עם דרישות של שכנים מפונקים.
"נכון, הרווחתי פעם יותר, אבל היום יותר שקט לי בראש, אני יכול לצאת ולבוא בכל זמן שנוח לי, בלי לשבת כל היום בתוך חדר מדרגות. אני יכול לעבוד מתי שאני רוצה בשכר טוב של 80 שקלים בשעה, ואני נמצא בתנועה, נמצא בשמש. אני בנאדם שאוהב לזוז וזה מתאים לי", אומר א'.
גם בת הזוג מבסוטית, הוא אומר, היא סטודנטית באוניברסיטה והוא יכול לבלות איתה בזמן הפנוי שלה. כל מה שהיא מבקשת ממנו זה שייסע בזהירות על האופניים.
סיגל בן דוד כהןצילום: סטודיו נאוריתבנות הזוג או ההורים של העובדים של סיגל בן דוד כהן, סמנכ"ל רשת חנויות ומרכזי שירות "צ'יטה", לא צריכים להיות מודאגים לגבי האופניים. פשוט מפני שבן דוד כהן הבינה מזמן באיזה אוטוסטראדה היא דוהרת, והעניקה לעובדים שלה רכב צמוד כחלק מהטבת החברה. "אני מנהלת את המחלקה הכי גדולה בחברה, שיש בה מאה עובדים, ומתמודדת עם אתגרים גדולים שבהם מצוקת כוח אדם גבוהה מאוד. התחלופה מאוד גבוהה, ואין יציבות. נראה שזה משהו שאופייני לכל החברות, כי כשאני מדברת עם קולגות שלי מחברות אחרות, גם הם נתקלים בבעיה של תחלופה גבוהה, נטישה, נדידה, חוסר יציבות וחוסר אחריות של עובדים".
ומה את עושה עם המצב הזה?
"יש חודשים שבהם זה הרבה יותר מסיבי ויש חודשים שיש רגיעה ועובדים לא זזים הרבה. בכל מצב, כדי להיות במקום טוב, אנחנו משלמים הרבה יותר משכר מינימום. השכר אצלנו הוא 40 שקל לשעה, כלומר מראש הצעת הערך שלי יותר גבוהה, יש לנו בונוסים יותר גבוהים, תלוי בעמידה ביעדים, יש משמרות גמישות, שעות עבודה גמישות, ימי גיבוש, ולרוב העובדים יש רכב חברה שהם לוקחים הביתה אחרי שעות הפעילות".
רכב חברה היה פעם סמל סטטוס רק של מנהלים.
"כן, אבל אצלנו יש 450 רכבי חברה שהם שלנו, ואחרי שעות הפעילות – במקום שהם יעמדו בחנייה, העובדים לוקחים אותם הביתה. כך כל עובד כמעט נמצא עם רכב חברה. אני מקפידה על עוד צעדים אטרקטיביים. למשל, במחלקה שלי אני עושה קידומים מהשטח להנהלה, למנהלי אזור ומכירות, יש הרבה ימי הדרכה שאני עושה וכנסים לעובדים, אני מנסה לשמר אותם עם עשייה שהיא מעבר".
ואז כמה נאמנות את משיגה?
"יש עובדים שעובדים כבר יותר משנה ושנה וחצי".
מה את אומרת. מדליה.
"נו, זה המצב, אבל הם יותר נאמנים לתפקיד שלהם. אל תשכחו שהדור הזה יותר מחובר טכנולוגית, יותר דיגיטלי ויוזם וחשוף למה שקורה בסביבה, וברגע שיש לו הצעות אחרות הוא נודד לרעות בשדות זרים. לי חשוב להשאיר אותם אצלי".
פורסם לראשונה: 08:03, 06.09.24
