מאז תחילת המלחמה והכניסה של אנשים רבים למעגל מחפשי העבודה, עולים יותר ויותר דיווחים של מועמדים על תופעה לפיה מעסיקים, או מי מטעמם, לא נותנים למועמד תשובה לגבי התפקיד אליו התראיינו.
גיא, שמחפש עבודה כבר חמישה חודשים, מספר: "אני מגיש הרבה מאוד קורות חיים ומקיים פגישות, הן פיזיות והן בזום, בגלל המלחמה. חלק מהפעמים אני נדרש גם לבצע מבחני בית. לצערי, במקרים רבים אני לא מקבל תשובה גם כשאני פונה לשאול אם יש חדש.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
"מקומות עבודה פשוט נעלמים. רק בודדים מעדכנים שלקחו מישהו אחר לתפקיד או נותנים תשובה שלילית בטלפון או במייל. זה שוק פרוע ומעסיקים רבים מנצלים את המצב שיש הרבה מחפשי עבודה. תשובה שלילית היא לגיטימית, אבל יש גם דרך אנושית להתנהלות".
אז האם מעסיק מחויב להודיע למועמד לעבודה מה הוחלט לגביו?
בהחלט כן. עו"ד דפנה שמואלביץ, מומחית לדיני עבודה, שותפה מייסדת במשרד עו"ד דפנה שמואלביץ ושות', שמייצג מעסיקים גדולים במגזר הפרטי והציבורי, מסבירה כי בתיקון לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה, שנתקבל בשנת 2014, נקבעו שתי חובות החלות על מעסיק ביחס למועמדים לעבודה: עדכון על התקדמות תהליך המיון, כל חודשיים מתחילת התהליך, ובמקרה שהתקבלה החלטה על איוש המשרה על ידי מועמד אחר, הודעה בכתב על דחיית המועמדות תוך 14 יום ממועד בו המשרה אוישה.
בהודעה זו נהוג להוסיף הסבר קצר או אמירה לא מחייבת בדבר אפשרות לשוב ולפנות למעסיק בעתיד. "החובות נועדו לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה. החוק מחריג מתחולתו עבודה שאורכה פחות מ-30 יום, מעסיקים בענף ההסעדה ומעסיקים שלהם פחות מ-25 עובדים".
אז מה על המעסיק להודיע למועמד?
ההודעה צריכה לכלול ארבעה נתונים:
- שם המעסיק ושם המועמד לעבודה.
- מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון, אם אינו המעסיק.
- התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון.
- שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.
החוק לא קובע מתי יש לשלוח את ההודעה, אך משתמע כי החובה חלה בעת תחילת הליכי המיון.
האם כל מי ששולח קורות חיים נחשב "מועמד לעבודה"?
לא. עו"ד דפנה שמואלביץ מסבירה כי מועמד לעבודה הוא מי שמשתתף בהליכי מיון לעבודה שמוגדרים כראיון או בחינה: "משלוח קורות חיים בלבד אינו יוצר מועמדות לעבודה. בהיעדר סייגים, ראיון מטעם המעסיק או כל מפגש עם מועמד, לרבות עם בעל תפקיד זוטר. בחינה כוללת, מבחני התאמה, מבדקי בריאות, ועדת מכרזים וכדומה".
עו"ד דפנה שמואלביץ צילום: לירן שחרמה ניתן לעשות כנגד מעסיק שלא מקיים את החוק ומשאיר מועמד ללא תשובות?
החוק מסמיך את בית הדין לעבודה להוציא צו נגד המעסיק לתיקון ההפרה, או לפסוק למועמד פיצוי כספי ללא הוכחת נזק. עם זאת, ההפרה לא נכללת בקטגוריה החמורה שמאפשרת פסיקת פיצוי הרתעתי, ולא נכללת ברשימת ההפרות המעיין פליליות שניתן להטיל בגינן קנס כספי. עו"ד דפנה שמואלביץ מציינת כי "במקרה בודד שהגיע לבית הדין לעבודה נפסק למועמד סכום פיצוי צנוע. מדובר בתובע שפנה למעסיק במכתב דרישה כחודשיים לאחר הראיון, בו ביקש לקבל תשובה אם התקבל לעבודה תוך 14 יום. המעסיק השיב חמישה ימים לאחר מכן כי המשרה לא אוישה עדיין, אולם משנבחנו שוב כישוריו הוחלט שאינו מתאים לתפקיד. נפסק לזכות התובע סך של 1,500 שקל, כאשר ביה"ד לקח בחשבון את הטעות המשפטית של המעסיק והמענה המהיר לפניה, ומצד שני את העובדה שהחוק הופר.
"במקרה אחר נדונה תביעת עובדת לפיצויים לאחר שפוטרה שלושה ימים בלבד מתחילת העסקתה בטענה כי הסתמכה על קליטתה לעבודה ו-ויתרה על עבודות אחרות. ביה"ד השווה בין התביעה למקרה של הפרת חובות כלפי מועמד לעבודה מאחר שהמחוקק הכיר בכך שבמהלך ההמתנה לתשובה ממעסיק המועמד עלול לאבד הזדמנויות עבודה אחרות, ואי הוודאות יוצרת מפח נפש, יש מקום לפסוק פיצוי גם למי שפוטר בתחילת עבודתו וההסתמכות שלו נפגעה. נפסק לתובעת שכר עבור שלושה ימי עבודה בסך 720 שקל".
