הדיון על פערי השכר בין גברים ונשים בעבודה אינו חדש, אך מגמת צמצום הפערים מעט נתקעה בשנים האחרונות. האם שנת 2022 תביא את השינוי?
מהנתונים נראה שהדרך עוד ארוכה, אבל לא מעט חברות כבר הפנימו כי מדובר בפערים שמצריכים התערבות אקטיבית מצדן - בין אם בהשוואת הפערים בשכר, בניסיון לקדם נשים לעמדות בכירות ובמאמצים לשנות את ההנחות הטבועות בשוק העבודה, שלפיהן האיזון בין עבודה למשפחה נתפס כקונפליקט נשי, ואז הנשים הן אלו ש"מתפשרות" כדי לטפל במשפחה.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
קודם כל: כדאי להבין ממה נובעים הפערים
לפי מחקר שערך מינהל תעסוקת אוכלוסיות בזרוע העבודה בשיתוף עם הג'וינט לאחרונה, על אף ששיעור ההשתתפות של נשים בישראל בכוח העבודה גבוה יחסית לממוצע ה-OECD, פערי השכר בין נשים לגברים בארץ גבוהים ביחס למדינות הארגון. לפי הדו"ח, ההכנסה החודשית הממוצעת לגברים בישראל עמדה ב-2018 על 14,206 שקלים לעומת הכנסה חודשית ממוצעת של 9,679 שקלים בלבד לנשים - פער של 32%.
כדי להבין ממה נובע הפער הדרמטי בשכר החודשי, שמגיע כמעט לשליש, בזרוע התעסוקה חילקו אותו לשלושה הבדלים "אופקיים" בין גברים לנשים שמשפיעים על הפערים - היקף התעסוקה (שמשפיע על 60% מהפער), ענף התעסוקה (שמשפיע על 30% מהפער) וגורמים נוספים (10%) - שהם למעשה הפער שנותר לא מוסבר. כלומר, גברים ונשים שעובדים באותו היקף משרה ובאותו ענף - עדיין סובלים מפערי שכר של 10% בממוצע.
יוליה איתןצילום: חורחה נובומינסקייוליה איתן, ראש מינהל תעסוקת אוכלוסיות בזרוע העבודה שבמשרד הכלכלה, מסבירה כי "מעבר לרגולציה וחקיקה, הדרך למיגור הפערים עוברת בראש ובראשונה אצל המעסיקים. הם צריכים לבחון את נתוני השכר בחברה שלהם ולבדוק אם יש פערי שכר מגדריים, ואם כן - לפעול כדי למנוע אותם (שזו בעצם חובתם החוקית). מעבר לכך, מעסיקים רבים כבר הטמיעו פרקטיקות לשוויון מגדרי אצלם, החל מגיוס אקטיבי, דרך בחינה ארגונית של פרקטיקות מדירות ועד עידוד וקידום אקטיבי של נשים לתפקידי ניהול".
התיקון לחוק שכר שווה: "צעד ראשון"
אחד הדברים שנעשו בשנה האחרונה כדי לצמצם את הפער הלא מוסבר הזה שעומד על 10% כבר שנים, ופעמים רבות מושרש בשוק העבודה גם בחברות שחושבות שהן השוויוניות ביותר - היה גיבוש התוכן של התיקון לחוק שכר שווה, שהובילה ח"כ אתי עטיה, אושר לקראת סוף 2020 וצפוי להיכנס לתוקף השנה, ביוני 2022.
עו"ד אורי טורקיה-שלסצילום: אפרת בן יוסף"מאז פרסום התוספת לחוק התחיל התהליך של להפוך את החוק מכותרת יפה לאופרציה בשטח", מספרת עו"ד אורי טורקיה-שלס, שניסחה את התיקון לחוק. אותו תיקון מחייב את המעסיקים הגדולים במגזר הפרטי (חברות מעל 518 עובדים) לדווח אחת לשנה על פערי השכר בין העובדים לעובדות בעסק שלהם, ולאפשר לעובדים ולעובדות לראות היכן הם ממוקמים יחסית לעמיתיהם. לחוק אמנם אין סנקציות פליליות במקרה שהדו"חות יציגו פערים מגדריים משמעותיים בשלב הנוכחי, אולם לפי טורקיה-שלס, "מדובר בצעד ראשון שמכריח מעסיקים להסתכל במראה, ובהמשך זה יכול גם לפגוע בהם בגלל שזה ירתיע עובדים ומשקיעים להצטרף אליהם, יהרוס להם מכרזים שמתחילים לשים דגש על הנושא הזה וכו'".
טורקיה-שלס מספרת כי "אחד הדברים המעניינים שקרו השנה במקביל לעבודה על הידוק התוכן של החוק, הוא שהרבה חברות קטנות מ-518 עובדים, בעיקר בהייטק אבל לא רק, פנו אלי ולעורכי דין אחרים שעוסקים בנושא כדי לראות איך הן יכולות לאמץ את העקרונות של החוק בעצמן - על אף שהוא לא מחייב אותן ושהוא אפילו עוד לא נכנס לתוקף. זה כבר משיג את אחת המטרות העיקריות של החוק, שהיא לייצר סטנדרט שחברות מבינות שהן צריכות לעמוד בו כדי לא להישאר מאחור".
"הכי קל לחשוב שאין פערים, הזהירו אותנו מזה"
עמוס חג'אג'צילום: אופטיבסאחת החברות שהחלו לפעול על פי עקרונות החוק החדש היא אופטיבס, שלא כפופה לו משום שמעסיקה פחות מ-518 עובדים, אך בכל זאת החליטה לערוך בדיקה כדי לוודא שהיא עומדת בסטנדרט. "כששמענו על החוק החדש שפורסם לפני שנה בערך, חשבנו שנכון יהיה לאמץ אותו גם אצלנו, משום שאנחנו מאמינים שאנחנו מאוד שוויוניים בשכר אבל אף פעם לא ערכנו את הבדיקה הזאת באופן רשמי", מספר עמוס חג'אג', מנכ"ל החברה, שיזם את המהלך.
"ביצענו את המחקר, פרסמנו את הממצאים שלו לעובדים והזמנו כל אחד מהם באופן אישי לבוא לבדוק את המקרה הספציפי שלו", מספר חג'אג', ומודה כי "היו פערים קלים, לשני הכיוונים, אבל אני חושב שראינו שבסך הכל אנחנו במקום די טוב ותיקנו מול העובדים והעובדות איפה שהיה צריך".
"התהליך הזה מאוד חיזק את האמון בינינו לבין העובדים, ובעיקר מול העובדות, שחלק מהן סיפרו שלפני הבדיקה הזו הן הרגישו שהן לא מקבלות שכר שווה לעמיתיהם הגברים, ולפי הנתונים בשוק - הייתה להן סיבה טובה לחשוב ככה", מוסיפה הילה פורת גולדשטיין, סמנכ"לית משאבי האנוש שמובילה ומרכזת את המהלך. "הרבה פעמים מעל השטח להנהלה הכי קל להאמין שאין פערים, הזהירו אותנו מזה, אבל כשצוללים לנתונים רואים שיש כל כך הרבה הטיות לא מודעות בכלל. עכשיו אנחנו יכולים להתחייב לעובדים ולעובדות שאנחנו כל הזמן בודקים את הפערים האלה ופועלים כדי לתקן אותם".
הילה פורת גולדשטייןצילום: אופטיבסהפערים העצומים בהיקף המשרה ובסוג הענף
מעבר לפערים הלא מוסברים בשכר בין גברים ונשים באותו תפקיד ובאותו היקף משרה, שמסתכמים ב-10% לפי דו"ח זרוע העבודה, כאמור, 90% האחוזים הנוספים נובעים מהיקף המשרה ומההבדלים בענף.
בבחינת ההבדלים בהיקף התעסוקה, מצויין בדו"ח כי חלק מהותי מהפער בשכר החודשי נובע מכך שיותר נשים מועסקות במשרה חלקית של פחות מ-35 שעות שבועיות (31% נשים עובדות במשרה חלקית לעומת 13% גברים), וגם בבחינת העובדים והעובדות במשרה מלאה - נשים עובדות בממוצע 42 שעות בשבוע לעומת הגברים שעובדים בממוצע 47 שעות בשבוע.
בבחינת ההבדלים בענף התעסוקה, הדו"ח מצביע על כך שבענפים בהם שיעור הנשים העובדות גבוה – השכר הממוצע נמוך, ולהפך. בענף החינוך למשל, שיעור הנשים המועסקות מגיע ל-76%, אבל השכר הממוצע בו עומד על כ-8,000 שקלים בלבד. בענף המידע ותקשורת לעומתו, רק 37% מהמועסקים הם נשים, והשכר הממוצע בו מגיע ל-16.5 אלף שקל.
ההבדלים במספר שעות העבודה ובסוג הענף שאותו בוחרים העובדים והעובדות, נובעים במידה רבה מהתפיסה שנשים אמונות על הטיפול בבית ובמשפחה, יותר מהגברים. כך, בין השאר, הנשים הן בדרך כלל אלו שעוצרות את הקריירה שלהן למספר חודשים לאחר הלידה כדי להיות עם התינוק, כאשר לפי זרוע העבודה, חופשה ארוכה או קצרה מידי שניתנת לאם, מעלה את הסיכוי שנשים ינשרו משוק העבודה ומשמרת את חוסר האיזון בין נשים לגברים.
"מאז שיש חופשת לידה לאבות - אף אבא לא ויתר עליה"
בינתיים בשטח, חברות מתחילות להפנים שהן יכולות לצמצם את הפערים המגדריים המובנים בשוק העבודה גם ברמתן. רוני שחם, סמנכ"ל שיווק ומכירות בפרוקטר אנד גמבל למשל, מספר כי החברה מעניקה לאבות חופשת לידה של חודש, וכי הוא היה הראשון שניצל את ההטבה לפני יותר מארבע שנים. "מאז שהחברה התחילה להעניק חופשת לידה לאבות, לא היה אף אבא טרי שוויתר עליה", הוא מספר.
רוני שחםצילום: גל חרמונילמעשה, החברה נותנת 15 ימים על חשבונה ו-15 ימים על חשבון ימי מחלה או חופשה של העובד. "לי יש ארבעה ילדים אז כבר יצאתי לחופשה הזאת פעמיים בשתי הלידות האחרונות, וזה באמת מאפשר להיות שותף כמעט מלא בשבועות הראשונים, בין אם זה לקום בלילה, לדאוג לילדים האחרים, להסיע לחוגים ולטפל בכל המשימות שיש לזוג הורים.
"אני חושב שמעבר לזה שהשבועות הראשונים של התינוק הם תקופה שלא חוזרת וחשוב שגם אבות יקחו בה חלק, ממש צריך את זה, כי כשהכל נופל על בן אדם אחד, שבדרך כלל הוא האמא, זה יוצר המון מתח ואתגרים ובבית בתקופה שהכל משתנה בה – גם אם זה הילד הראשון וגם אם הרביעי", הוא מספר.
בתוך כך יש לציין כי לאחרונה פרסמה הכלכלנית הראשית באוצר דו"ח על "קנס האימהות" בשוק העבודה בישראל, שהצביע על כך שאחד הגורמים המרכזיים לפערים הוא הכניסה להורות. בישראל, ההכנסה השנתית של יהודיות שאינן חרדיות יורדת באופן חד מייד עם הולדת הילד הראשון, וגם עשור לאחר הלידה הראשונה היא נמוכה בכ-28% ביחס לגברים כתוצאה מהכניסה להורות.
למעשה, בעוד שההורות לא משפיעה על השכר של האבות כלל - ההכנסה של האמהות נמוכה משמעותית במיוחד בשנה הראשונה אחרי הלידה, ונשארת נמוכה מאוד גם בשנים לאחר מכן.
נשים לקידום נשים
הבדל נוסף שמשפיע על הפערים בשכר על פי הדו"ח של זרוע העבודה, מעבר להיקף המשרה ולסוג הענף (הבדלים "אופקיים", על פי הדו"ח), הוא השיעור הנמוך של נשים בתפקידי ניהול ובתפקידים בכירים בשכר גבוה (הבדל "אנכי"). גם הוא נובע לפחות בחלקו מהסללה של נשים לתפקידים מסוימים וכן מהנחה מובנית כי הן אלה שנדרשות לעבוד פחות שעות כדי לטפל במשפחה - גם במחיר של ויתור על קידום לתפקיד בכיר יותר.
גם כאן, מעבר להמלצות ברמת המדיניות כמו מכסות לייצוג הולם והעדפה מתקנת, בזרוע העבודה טוענים כי יש מקום לקדם את הנושא גם מצד המעסיקים. ואכן, יש לא מעט חברות שהתחילו לנסות לטפל בעצמן בהיעדר נשים בכירות בעמדות מפתח. שטראוס למשל, מריצה תוכנית מנטורינג שנקראת "אישה לאישה" לנשות החברה.
נוגה שגבצילום: עזרא לוי"מדובר בסדרת מפגשים שבהן נשים מנהלות ובכירות 'חונכות' נשים בתפקיד טרום ניהולי", מספרת נגה שגב, אחראית משאבי אנוש בחברה. "יש כבר הרבה תוכניות כאלה בכל מיני חברות, אבל מה שיותר מיוחד אצלנו שהתוכנית עובדת גם על אוכלוסיית המנטוריות, עם הכשרה שהחברה מעניקה להן לפני המפגשים עם העובדות וגם במהלכן. בנוסף, ההנהלה מאוד נעזרת בקבוצת המנטוריות הזאת, כדי ללמוד על המצב המגדרי בחברה ולפעול לפי ההמלצות שלהן.
"העובדות שמשתתפות בתוכנית מצדן מקבלות כלים נוספים לעולם העבודה, שפה מגדרית, נטוורקינג ובתקווה יותר ביטחון לדרוש מה שמגיע להן. למשל, אחת המשתתפות התלבטה אם להציע עצמה לתפקיד ניהולי כי הרגישה שהיא לא עונה על כל הקריטריונים הדרושים, ובקורס יכולנו לשים על זה את האצבע ולהבהיר שזו לא בעיה אישית שלה, כי המחקרים מראים שנשים באופן כללי פחות מגישות עצמן לתפקידים שלא מתאימים להן בדיוק לעומת גברים. בסוף היא הגישה וקיבלה את התפקיד, בין השאר גם בזכות הנטוורקינג שרכשה והמלצה של המנטורית שלה".
עוד מציינת שגב כי "חשוב להבהיר שזה לא הדבר הראשון שעשינו כדי לקדם שוויון – כי קידום שוויון מגדרי חייב קודם כל לבוא מהחברה. להגיד שלנשים יש את כל ההזדמנויות והן רק צריכות לקחת אותן זה ממש לא מדויק, ולכן התחלנו עם התוכנית הזאת אחרי שורה של צעדים שביצענו בנושא. עם זאת, היופי של הפרויקט שהוא נורא פשוט ולא יקר. ההשקעה היחידה היא במי שמלווה את המנטוריות אם מדובר בגורם חיצוני, ולכן זה משהו שכל חברה - קטנה או גדולה - יכולה לעשות בקרב העובדות שלה".
פורסם לראשונה: 08:18, 21.01.22
