במציאות הנוכחית במסדרונות חברות ההייטק צועדים לרוב עובדים צעירים, בטווח הגילים שבין 25 ל־40, כשלרוב אורך "חיי מדף" של איש הייטק מסתיים בסביבות גיל 45. ככה זה, כשענף תעסוקתי מבקש לנכס אליו עובדים כמה שיותר נמרצים, יצירתיים, שמקדישים את רוב שעות היממה שלהם לעבודה תובענית, וכמובן, מתגמלת ברמות השכר הגבוהות ביותר. והנה בעת האחרונה, ובעיקר לאחר הקורונה, יש חברות הייטק שבמצבת העובדים שלהן נמצאים עובדות ועובדות, שחצו את גיל 50, ויש מי שאף מעסיקים עובדים, שחצו את ה־60 וגם, אומנם נדיר, את גיל 70.
לואיס גורדון, 55, נשוי ואב לשניים, החל לעבוד לפני כחצי שנה כמנהל תוכן ושיווק בחברת הסייבר Perimeter81, שהוקמה בשנת 2018 על ידי עמית ברקת ושגיא גידלי, ומספקת פתרונות רשת ואבטחת מידע מבוססי ענן. "עליתי לכאן מארצות הברית ב־1990, ומ־1993 אני בהייטק. רציתי בכלל להיות אדריכל, אבל בסוף סיימתי תואר במינהל עסקים, ובמשך השנים עבדתי בחברות הייטק מובילות. לאחר מספר שנים שבהן הייתי עצמאי, ובעיקר לאחר הקורונה, החלטתי לחפש עבודה כשכיר".
איך מצאת את העבודה?
"בלינקדין. לשמחתי, היה קליק נהדר מהרגע הראשון עם שגיא גידלי, ולאחר שעברתי בהצלחה את המיון, התחלתי לעבוד".
בקורות החיים ששלחת ציינת את גילך?
"האמת שלא", הוא מהסס לרגע ומשיב. "לא חשבתי שזה רלוונטי. אין לי כוונה להסתיר את גילי, אבל חשבתי שבקורות החיים חשוב להדגיש את מה שרלוונטי לעבודה. למשל, הדגשתי את היותי יצירתי במיוחד, את העובדה שאני תמיד מביט קדימה ולא אחורה, הבאתי את הניסיון שלי".
"באמת היה לנו 'קליק' נפלא מהרגע הראשון", מסכים גידלי. "הגיל הוא לא פקטור בעיניי, אלא הרמה המקצועית, ה־DNA של העובד. יש לנו גיוון רב במצבת העובדים. יש עובדים בכל הגילים, מכל מיני תרבויות; יש עובד שקיבלנו אותו עוד לפני השירות הצבאי, ויש עובדות ועובדים בגיל של לואיס. אני מוצא שעובדים בגילים האלו משפיעים על הדינמיקה של העבודה בצוותים, הם מובילים לתוצאות טובות יותר, הם כר פורה לרעיונות חדשים ולדברים חדשניים. אני מחפש את האישיות של העובד, אני מחפש עומק, לא את שנת הלידה. בדקתי את קורות החיים של לואיס כשווה בין שווים".
באותה נשימה משתף גורדון בעובדה, שלפני כמה שבועות הפך גידלי לאב, והוא עצמו הפך לפני כשבועיים לסב. "אני סבא טרי", הוא מספר בהתרגשות, "אבל אני צעיר בנפש. אגב, אני מבקש שיקראו לי 'אבא־רבא' ולא סבא. זה שונה ויצירתי".
"יש עוד סבתות וסבים בחברה שלנו", מוסיף גידלי. "אני מקווה, שחברות הייטק נוספות יבינו את התרומה הגדולה שמביאים איתם עובדים מבוגרים יותר ובעלי ניסיון לחברה".
"ואני מקווה שהסיפור שלי יוכיח, שאין מה לחשוש מהגיל", מסכם גורדון. "אמשיך לעבוד כל זמן שאוכל וארגיש שאני תורם לחברה".
שתי דוגמאות נוספות לחברות הייטק, שבהן מועסקים עובדים מעל גיל 50, הן חברת הרובוטיקה אינטואיטיב סרג'יקל ישראל, בהובלת המנכ"ל גדי מנחם, וחברת השבבים מארוול בישראל. בראשונה כ־40% חצו את גיל ה־40, 19% מעל גיל 45 וכ־7% מעל גיל 50. בשנייה, בהובלת המנכ"ל גיא אזרד, שיעור העובדים שגילם בין 50 ל־60 עומד על כ־23%, שיעור העובדים מגיל 61 הוא כ־5%, וגיל העובד המבוגר ביותר הוא 73.
"עובדים, שגילם חצה את ה־50, משובצים בתחומי העבודה השונים", אומר מנחם. "אנחנו בוחרים עובדים לפי כישורים, מוסר עבודה ויכולת, ללא קשר לגיל, ויש משקל רב לניסיון. בחברה יש גם נשים מעל גיל 40 בתפקידים שונים. אני מאמין בגיוון ובטלאנטים, שהם לא רק בגילי העשרים".
לא נוצרת בעיה באינטארקציה שבין מנהל צעיר, למשל, לעובד תחתיו, שהוא מבוגר ממנו בלא מעט שנים?
"אני רואה בחברה אצלנו את הקשר היפה שבין הצעירים למבוגרים. הצעירים לומדים מהם, מקשיבים להם. עובד ותיק מביא איתו את החשיבות של מחויבות לחברה, את שיקול הדעת, עובדים מבוגרים גם פחות קופצניים ויודעים לתעדף עיקר וטפל. חברות הייטק צריכות להבין שעובד מבוגר משרת את החברה לטווח הרחוק".
כשהעובדים שחצו את ה־50 בחברה שלך יגיעו לגיל הפרישה הנהוג בחוק, תייעץ להם לפרוש? תרצה שהם יפרשו?
"אם העובד רוצה להמשיך בעבודה, ואם אנחנו חושבים שהוא עובד טוב, ניתן לו להמשיך בכל גיל, כל זמן שירצה וניתן. בעיניי, גיל הוא פקטור אחרון לפיטורי עובד".
