"כשהתחיל הסגר הראשון של הקורונה מצאתי את עצמי עם אפס הכנסה. זה היה מאוד מפחיד, פתאום הייתה הרגשה כזאת שאין לי שום רשת ביטחון. הרגשתי שהשקעתי שנים מהחיים שלי במקצוע מסוים, והוא פשוט הלך והצטמצם בצורה כזאת שלא נשאר לי במה להיאחז. משם, הרעיון הזה של ללכת להיי-טק היה כמו קריאה לדגל".
כתבות נוספות למנויי +ynet:
לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
זה לקח כמעט שנה של הגשת קורות חיים, מבחני בית, ריאיונות וריאיונות חוזרים, אבל בסופו של דבר נדב (שם בדוי, השם המלא שמור במערכת) התקבל למשרה בהיי-טק. כבר שלושה חודשים שהוא נהנה מיציבות כלכלית, משגרה וכן - גם מהטבות, מתרבות ארגונית ומיחסי עובד-מעביד שהיו שמורים עד כה רק לבעלי תואר במדעי המחשב או גישה וכישרון לקוד ולשפות תכנות. את העולם הישן - קריירת העיתונות שאותה טיפח במשך יותר מ-12 שנה - השאיר מאחור.
מה עושה עיתונאי בהיי-טק?
"כותב תוכן כמובן. ההיי-טק אכל את כל המקצועות מסביב. זה בעצם הדבר הכי בטוח והכי טבעי שאפשר לעשות ברגע הזה. זה ממש מרגיש כאילו אין כלכלה אחרת, ועובדה - אני רואה סביבי אנשים שהגיעו מכל מיני תחומים. יש פה עורכי דין שבמשרדים שלהם נאלצו לתת 200 שעות עבודה בחודש, ממש לעבוד מסביב לשעון, ואז מגיעים לפה למחלקות ה'ליגל' וזה עולם אחר. אני רואה המון פרסומאים, שמגיעים מתחום שהוא נוראי מבחינת תנאי עבודה - מגיעים לפה בפוסט-טראומה".
יד על הלב, זה באמת נוצץ כמו שזה נתפש?
"משלמים לי פה הרבה יותר - אין מה להגיד. גם מבחינת המשכורת וגם מבחינת התנאים. אני מקבל הרבה יותר ימי חופש, יותר ימי מחלה, משלמים לי ארוחות, ביטוח בריאות פרטי, את התנאים הסוציאליים בכלל אין מה להשוות. בתחום שממנו אני מגיע לא רק שזה לא אפשרי לחשוב על העלאה בשכר, גם מקצצים אותך. כשהתחלתי בעיתונות אמרתי לעצמי 'או.קיי, אני לא ארוויח הרבה אבל לפחות יהיה לי משהו', ובאיזשהו שלב המשהו הזה נגמר. אבל מעבר לכסף - יש פה הרבה יותר מחשבה על איך לעורר מוטיבציה בעובדים, יש תרבות אחרת, תחושה שסומכים עליך ושרוצים לאפשר לך להגשים את עצמך ולהתפתח".
והוויתור על המקצוע?
"אני עדיין בסוג של התנגדות. יש לי ביד מקצוע שאני מאוד אוהב - מקצוע העיתונות, שזה אומר למצוא סיפורים מעניינים ולספר אותם לקהל. אבל המקצוע הזה כבר לא כל כך קיים, והייתי צריך להתעורר על עצמי. הסתכלתי מה קורה מסביב, אצל חברים, בשוק העבודה - ולא נראה שהיו הרבה ברירות אחרות".
התהליך שנדב מתאר - החל מהאסימון שנופל, דרך המיונים המייגעים ועד למציאת המשרה הנחשקת בתחום הכי כלכלי בעולם היום - הוא כזה שהולך ותופס תאוצה. הוא גם תהליך דו-כיווני: חברות ההיי-טק מבינות שהן כבר לא יכולות להסתפק בטאלנטים יוצאי 8200, וגם לא במי שמסוגלים לצלוח קורסי הסבה ומכללות ללימוד קוד; שיש דרישה לסוגים חדשים של משרות - כאלה שלא בהכרח מחייבות ידע טכני. במקביל, יותר ויותר אנשים מבינים שהם צריכים לחשב מסלול קריירה מחדש, או שנמאס להם לשבת ולהסתכל על המסיבה הגדולה של ההיי-טק מבחוץ.
ומדובר בחתיכת מסיבה אקסקלוסיבית ומנקרת עיניים. כזו שכבר לא מתנהלת בתוך בועות סודיות בתל אביב או הרצליה, אלא מנפנפת לכולנו בפרצוף בפריים-טיים. ב"ארץ נהדרת" עשו מזה פרודיה מתמשכת בכיכובו של "נדיר האקרמן", סטארטאפיסט שנלהב לגייס אפילו מוכר גלידה רק כי הוא חושב שתנאי ההעסקה אצלו היו טובים יותר. ויש גם קמפיין בינלאומי בכסות להיט של נגה ארז; שלטי חוצות ופוסטרים על אוטובוסים; פרסומות בטלוויזיה, וקמפיינים ברשתות החברתיות. יש אפילו חיקוי של קמפיין גיוס להיי-טק מטעם רשת סופרמרקטים תל-אביבית. זה כבר לא החוג המצומצם של לינקדאין, סיימנו עם חבר-מביא-חבר. בהיי-טק רוצים את כולם - או לפחות רוצים שכולם ידעו שהם מגייסים.
לקרבות הגיוסים האלה יש כבר שם. זה נקרא "מיתוג מעסיק" - תופעה של העידן המודרני, וספציפית של ההיי-טק - תחום שרואה בעובדים שלו טאלנטים של ממש, שעליהם צריך להתחרות - לפחות באותה מידה שבה הם עצמם מתחרים על משרה. "מפתיע לראות שגם מותגים מאוד גדולים בתחום - חברות שמי לא רוצה לעבוד בהן - גם הן סובלות ממחסור בעובדים, וגם להן יש צורך לשכנע מועמדים לבוא לעבוד אצלן", אומר יצחק משיח, דוקטורנט בחוג לתקשורת באוניברסיטת חיפה ומרצה במכללה האקדמית ספיר. "אפשר ממש לראות שחברות מחפשות יותר אנשים שהם לא בטייפקאסט שאנחנו מכירים של מה זה הייטקיסט, שהן ממש מנסות להרחיב את המנעד".
משיח עוסק בחקר תעשיות הטכנולוגיה והחדשנות מזוויות תקשורתיות ושיווקיות, ובמחקר האחרון, שאותו פרסם החודש בכתב העת Journal of High Technology Management Research, בדק כיצד 14 ענקיות טכנולוגיה רב-לאומיות מפרסמות את עצמן עבור מועמדים פוטנציאליים באתרי האינטרנט שלהן. "אחד המסרים הבולטים הוא זה שמדבר על המגוון המקצועי - תבואו, תעבדו אצלנו, תדעו שיש פה מקום להתפתח, שיש לאן לשאוף. יש עושר רחב של מקצועות, וכל אחד יכול למצוא את מקומו. רואים את זה לא רק ברשימת הדרושים הגדלה, אלא ממש במסרים עצמם. החברות מנסות לתת את התחושה שלכולם יש מקום. החברות משתמשות בערוצי ההפצה שבשליטתן, ומנסות לשכנע מועמדים ומועמדות להצטרף לשורותיהן".
ואיך פונים למי שבכלל לא חלק מהתעשייה?
"בחלק מהטקסטים המקוונים הפנייה היא לאנשים בעלי ניסיון, רואים את זה בטרמינולוגיה, אבל יש אזורים אחרים שפונים ספציפית לג'וניורים (לא מנוסים). הרבה חברות מבינות שהן כבר לא יכולות להסתמך רק על מי שכבר בהיי-טק, שצריך לפתוח את הדלתות, להסמיך, לבנות תוכניות הכשרה ולפתח תהליכים לסטודנטים".
רופאים, פרסומאים, יועצים ארגוניים, כלכלנים, פסיכולוגים, אנשי תוכן, פיתוח פורמטים, עורכי וידאו וגרפיקאים, עורכי דין ואפילו מוזיקאים - לכולם ולכולן, מתברר, יש נישות רלוונטיות גם בהיי-טק. אפילו לבלשנות - אולי המקצוע שהוא אנטיתזה מוחלטת לעשייה הטכנולוגית - יש דרישה מסוימת בתחומים כמו עיבוד שפה טבעית ולמידת מכונה. בהיי-טק כבר מבינים את זה, ועם הכסף והצמיחה מגיע גם הצורך לרכז תחומים שונים בתוך החברה ולא לפזר אחריות במיקור חוץ. וכן, זה קורה גם בחברות שהן הארד-קור טכנולוגיות.
רותם ויסבלך היא VP people (סמנכ"לית משאבי אנוש - ה"ב) בקוגנייט - חברה שמפתחת טכנולוגיה מבוססת תוכנה, שמאפשרת לארגונים ולממשלות לנתח כמויות גדולות של מידע ולהפיק ממנו תובנות כדי לזהות, לנטרל ולמנוע איומים. זהו כנראה התיאור הכי טכני שיכול להיות, אבל גם כאן הדרישה למועמדים עם סט כישורים לא-טכני היא עובדה קיימת: "החברה נמצאת בצמיחה מתמדת, עם כ-2,000 עובדים בישראל ובעולם. יש אצלנו משרות מגוונות מתחומים שונים, וממש לא כולן מצריכות ידע טכני. למשל פיתוח הדרכה והדרכת לקוחות על מוצרי החברה, כספים, תפקידים במחלקה המשפטית, במשאבי אנוש, מכירות, סיסטם-Help Desk (תמיכה טכנית - ה"ב) ושיווק".
למה בכלל לגייס לא-הייטקיסטים?
"אני חושבת שכיום יש הבנה בקרב מנהלים ומגייסים ש-more of the same לא תורם לנו כחברה, ולכן נשאף לגיוון רחב ככל שאפשר, לרבות מועמדים שאינם המועמדים הקלאסיים לתפקיד. יצירה של צוותי עבודה מגוונים מאפשרת תפיסות עולם שונות, יותר יצירתיות והסתכלות שונה על אתגרים ופתרונות. אין ספק שגיוס של מועמדים כאלה מצריך גמישות מחשבתית והשקעת משאבים מצד הארגון והמגייסים, אבל כשאני מסתכלת על התוצאה בטווח הארוך, זה שווה לאין שיעור".
כשהטכני לא רלוונטי, על מה את מסתכלת במועמדים?
"אנחנו מתמקדים בזיהוי פוטנציאל והתאמה לחברה. לא כל מועמד חייב ניסיון קודם מחברת היי-טק. כשנראיין מועמדים ללא ניסיון נשים דגש על המוטיבציה שלהם, על היכולת ללמוד באופן עצמאי, אילו יכולות בין-אישיות הם מביאים איתם. ננסה להבין מה מניע אותם ומה גורם להם לרצות לעבוד בחברה, ונבין מדוע הם מעוניינים להתחיל בתחום חדש מהתחלה. בנוסף, אנחנו נקדם מועמדים שהם סקרנים, שמחוברים לאנשים, מביאים ערך מוסף ותמיד בפעולה".
איך מועמדים ש"היגרו" להיי-טק מתחומים אחרים מסתגלים?
"החודשים הראשונים מאתגרים, מכיוון שצריך לעשות שינוי מחשבתי בקצב העבודה. יש הרבה מה ללמוד, ולפעמים העובדים ירגישו שהם צריכים להוכיח יותר משאר חברי הצוות שמגיעים מנוסים מעולמות ההיי-טק. אצלנו בחברה, המנהל הישיר וחברי הצוות מלווים את העובדים מרגע כניסתם לתפקיד ולאורך כל תקופת ההכשרה, כדי לעזור להם לצלוח את חבלי הקליטה בצורה הטובה ביותר. יש גם הדרכות וקורסים ולמידה אישית - הכול במטרה לסייע בפיתוח קריירה".
בסך הכול, כניסה נרחבת של מקצועות מסורתיים להיי-טק נתפשת כמגמה חיובית?
"חד-משמעית כן. לכל תחום יש את הייחודיות שלו, וכל עובד או עובדת מתחומים שונים יוכלו להביא עוד צבע, ערך ונוף שונה אל תוך הארגון. אם אתם סקרנים, חדשנים ועובדים בקצב מהיר וגלובלי - מקומכם בהיי-טק ללא ספק".
על פניו זו נראית כמו משוואה פשוטה: תעשיית היי-טק בתנופת צמיחה וגיוס - בישראל ביתר שאת, בייחוד בשנה וחצי האחרונות - ובמקביל עוד ועוד עובדים שמחפשים קריירה חדשה אצל המעסיקים הנוצצים. אלא שלמרות הרצון הטוב והיצע התפקידים הרחב, הדרך לכניסה רשמית אל התחום עדיין רצופה מכשולים: "שלחתי מאות קורות חיים", מספר נדב, "קיבלתי המון סירובים, וחלקם היו ממש קשוחים - ממשרות שהייתי בטוח שאני יכול לעשות".
איך הרגיש תהליך חיפוש העבודה?
"הייתי צריך להכניס את עצמי לפאזה חדשה. אף פעם לא היה לי דבר כזה - לחפש הרבה זמן עבודה ולקבל כל כך הרבה סירובים. צריך להתרגל למשלוח קורות חיים, לכתוב אותם מחדש עבור כל משרה וממש להדגיש את המילים הנכונות, סוג של SEO (השיטה לקידום אתרים בגוגל - ה"ב) אבל של קורות חיים, לבנות אותם לא רק לעיניים של בן אדם אלא לעיניים של מכונה, כי הרבה פעמים תוכנה סורקת אותם לסינון ראשוני.
"גם צריך להתרגל למייל המעצבן הזה של 'תודה רבה ששלחת, בשלב זה אנחנו מתקדמים עם מועמדים אחרים'. וואו. זה נורא. אתה מקבל את אותו מייל מכולם. מלמדים אותך שיש איזו חוקיות, אבל אני למדתי שאין שום חוקיות ושזה גם לגמרי עניין של מזל. כל הזמן אמרו לי למשל שקורות החיים שלי חייבים להיות על עמוד אחד, ואני זוכר שהיה לי ריאיון עם חברה שעושה פרסום בדיגיטל, שיושבת בלונדון ויש לה סניף בישראל. דיברתי עם המגייסת בלונדון, והיא אומרת לי 'אתם הישראלים… למה קורות החיים שלכם תמיד על עמוד אחד', והסבירה לי שככה היא לא יכולה להתרשם מהניסיון שלי. ואז אתה מבין שהכול בולשיט".
מה היה המכשול הכי גדול בדרך למשרה?
"הדבר הראשון זה העובדה שאין לך ניסיון בהיי-טק. גם בתוך העולם הזה יש חברות שמרניות ויש יותר ליברליות. יש כאלה שיעדיפו אנשים שכבר עברו בהיי-טק, ושכבר יש להם עולם מושגים מסוים, ויש הרבה חברות שפשוט לא רוצות להתחיל להתעסק עם לעשות למועמד הסבה. גם אנגלית זו משוכה רצינית, וגם תהליך הגיוס מאוד ארוך. היו חברות שביקשו מבחן בית ואז ריאיון ואז עוד מבחן, ורק בסוף מגיע הסירוב, אחרי שהשקעת כמעט חודש בלעבוד בשביל הדבר הזה, להכין את עצמך לריאיונות ולבצע מטלות".
תן עצות למחפשי עבודה בהיי-טק.
"חייבים להתאים את הריבוע שלך לריבוע של החברה, וזה משתנה בין החברות. לכן, לפני שמגישים קורות חיים כדאי לקרוא קצת באתר החברה, לנסות לזהות את הבאז-וורדס, לחפש בלינקדאין אנשים שעובדים שם ולפי זה להתאים את קורות החיים. ועם כל זה - היתרון המשמעותי הוא שמישהו מתוך המערכת ממליץ עליך כמועמד. זה מקפיץ אותך לחלוטין, וגם קצת מראה עד כמה עדיין יש משהו בחברות האלה שהוא מאוד סגור לעולם. אנחנו רואים את השלטים באיילון שמדברים על כמה בהיי-טק פתוחים וליברלים וחושבים אחרת, אבל אני נמצא איפה שאני רק כי מישהו מתוך החברה הגיש את המועמדות שלי. ואני יודע את זה, כי כבר הגשתי להם בעבר קורות חיים ולא התקבלתי".
