באמצע 2017 התקבלה הלכה חדשה בבית המשפט העליון (בע"מ 919/15) שחילקה את נטל המזונות באופן שווה במקרים של משמורת משותפת (וכשהילדים בני 15-6). כדי ליישם זאת בוחנים בתי המשפט את היכולת הכלכלית של כל הורה תוך לקיחה בחשבון של פוטנציאל ההשתכרות שלו וכלל הרכוש. בית המשפט בוחן במקביל גם את צורכי הילדים, את פוטנציאל ההשתכרות והרכוש של ההורה השני ואת יחס ההכנסות הפנויות. גם יחס זמני השהות מובא בחשבון במשוואה. אך מהו אותו פוטנציאל השתכרות, המשמעותי כל כך לקביעת גובה המזונות?
בתי המשפט נוהגים להעריך "פוטנציאל ההשתכרות" על יסוד נתונים שונים ובעיקר תוך התחשבות בגיל, עבר תעסוקתי, עבודה נוכחית, מקצוע, השכלה ותארים, ניסיון, מוניטין אישי, הכנסה נטו, שעות נוספות וכיוצ"ב. רק על ידי שקלול הנתונים הרלוונטיים ייקבע שיעור פוטנציאל ההכנסה.
כל נתון ביחס לפוטנציאל השתכרות מהווה הערכה בלבד, ולכן הקביעה מחייבת זהירות רבה. זאת, גם לנוכח המשמעויות וההשלכות שתהיינה לה בקביעת גובה המזונות שיושתו על אותו הורה, ובחלוקת נטל המזונות בין שני ההורים.
הערכת פוטנציאל ההשתכרות בסכום העולה בהרבה על המשכורת המתקבלת בפועל תתאפשר במקרים חריגים, ובעיקר כאשר הפער ביניהם הוא משמעותי, שעה שהנתונים השונים מצביעים על יכולות גבוהות בהרבה והדבר נתמך בניסיון העבר. במקרים אלה בית המשפט יבחן את היכולת של ההורה והוא עשוי לקבוע כי הוא אינו ממצה את כישוריו. פסק הדין יתחשב בהכנסה שאותו הורה יכול להגיע אליה.
מה לגבי עובדי הייטק?
הגם ששוק ההייטק רותח כיום, עשרות אלפי עובדים במקצועות הטכנולוגיים שחצו את גיל 40 אינם מוצאים עבודה. במקרים רבים נוצר מצב שבו המועמד נפלט מהענף לא מצליח למצוא עבודה, ולאחר שחולפת שנה-שנתיים, גם אם מצא מקום עבודה מתאים שמוכן להעסיק אותו, סיכוייו להשתלב בו נמוכים מאחר ובפרק הזמן שחלף הוא לא הספיק להתעדכן טכנולוגית.
ענף ההייטק מאופיין ב"גילנות" - מונח שנולד כדי לתאר אפליה בעבודה על רקע גיל מבוגר. הגילנות קיימת בענפים רבים אבל היא בולטת ומדוברת במיוחד בהייטק אשר מצד אחד נתפס כענף צעיר ומצד שני משווע לעובדים וסובל ממחסור באנשים עם כישורים מתאימים.
עו"ד אלינור ליבוביץ'אמנם ב-20 השנים האחרונות נרשמה עלייה בממוצע הגילאים בהייטק וכיום הגיל הממוצע בענף אינו שונה מהגיל הממוצע בשוק העבודה, כך לפי דו"ח של רשות החדשנות שהתפרסם בשנת 21. ואולם, עדיין עסקינן בעובדים צעירים ברובם ואנו ממעטים לראות אנשים בני 70-60 אשר עובדים בהייטק.
מה הסיבה לכך? התכנים המקצועיים בענף "מזדקנים" כל שנתיים וידע שנצבר בעבר אינו הידע הדרוש כיום. בנוסף, זירה זו מאופיינת במנהלים צעירים שמרגישים מאוימים על ידי אנשים מבוגרים יותר. ישנם מנהלים צעירים שחוששים שלא יידעו לנהל עובדים מבוגרים או שאותם עובדים לא יקבלו אותם כמנהלים בגלל גילם או ניסיונם.
מה הפוטנציאל של עובד הייטק שפוטר?
עובדי הייטק שהפסיקו לעבוד למשך תקופה מסוימת יכולים למצוא עצמם גם במיטב שנותיהם, דהיינו 50-40 ללא מקור פרנסה, ולא בהכרח ניתן להאשים אותם כי ביצעו הפחתת מזונות מלאכותית בצל הליך הגירושין או כי אינם ממצים את פוטנציאל ההשתכרות שלהם.
כאשר מדובר בעובדי הייטק שמשתכרים 50-25 אלף שקל לחודש בממוצע (ויש כאלה שיותר) לא קל להתמודד עם גישת בית משפט הדורשת מאדם לחזור למקום עבודתו הקודם או למצוא מקום עבודה בשכר דומה.
משמעות הדברים בהקשר של פסיקת מזונות היא שיש להביא בחשבון שאם מדובר באב עובד הייטק בן יותר מ-40, ויש שינוי כלשהו במקום ההעסקה שלו (כמו עזיבה, פיטורים או סגירת החברה), יש סיכוי סביר ביותר שאותו אב לא ימצא מקום עבודה בהקדם.
ייתכן שהוא ייאלץ לעשות הסבה מקצועית ולעבור לתחומים אחרים, כגון הוראה למשל, תמורת שכר של כ-30% מזה שהרוויח בעבר. במקרים אלה, לא ניתן יהיה לטעון לפוטנציאל אלא להשתכרות בפועל, המעוגנת במציאות.
התמודדות עם סיטואציה מעין זו מהווה אתגר עבור עורכי דין לענייני משפחה המייצגים אבות המועסקים בתחום ההייטק, ולא תמיד פשוט להבהיר לבית המשפט, כי מה שהיה – מבחינת ההשתכרות – הוא לא מה שיהיה.
• הכתבה בשיתוף אתר המשפט הישראלי פסקדין
• עו"ד אלינור ליבוביץ עוסקת בדיני משפחה
• ynet הוא שותף באתר פסקדין
