התחלתי להרגיש חסרת אחריות, כאילו הדרך היחידה שאני יכולה להמשיך ולעשות זאת היא לשכוח את כל האנשים שהשטחיות האחידה שלי לא יכולה לעזור להם. אבל אל המאמנוּת מתלווה אחריות גדולה... אחריות להתעלות מעל אמנות הזיוף... אחריות שלא לנסות לפתור בעיות של בני אדם שאין לך שום כישורים לפתור. לייעץ לאחרים איך לנהל את חייהם המקצועיים ואת פרנסתם הייתה עבודה שלא רציתי בה עוד. זה לא היה משבר של כישורים בלבד או של תזרים מזומנים; זה היה משבר של מצפון.
מישל גודמן, Confessions of a Failed Self-Help Guru
עלילת הסרט "תלוי באוויר" מתרחשת אחרי המשבר הכלכלי העולמי של 2008. זו הייתה אחת התקופות הגרועות ביותר לחברות אמריקניות רבות, והן נאלצו לפטר אלפי עובדים. הפיטורים פגעו פגיעה קשה בחיי העובדים ובמשפחותיהם. אבל צירוף הנסיבות הזה התאים בהחלט לאנשים מסוגו של ריאן, גיבור הסרט, מומחה לפיטורי עובדים המועסק בידי חברה לניהול כוח-אדם במיקור חוץ, שמבלה את רוב זמנו בטיסות ברחבי ארצות הברית ובמסירת הודעות פיטורים לעובדים. ריאן אוהב את עבודתו ואת חייו הבודדים; הוא אוהב שדות תעופה, פרשות אהבים שאינן כרוכות במחויבות, ובייחוד הוא אוהב את הרגשת העצמאות וחוסר האחריות שחייו מקנים לו. הוא אף מרצה באוזני אנשי עסקים אחרים, ובהרצאותיו הוא משתמש בדימוי התרמיל הריק כדי להדגים את הפילוסופיה של חייו: ההצלחה פירושה לנדוד במרחבי החיים בלי מטען עודף, בלי משקל יתר של העבר ובלי שום מחויבות לאחרים. "ככל שננוע לאט יותר נמות מהר יותר," הוא אומר. "איננו ברבורים שחיים בסימביוזה עם אחרים. אנחנו כרישים." היבט חשוב של הסרט הוא הדרך שבה ריאן עושה את עבודתו. פיטורי עובד אינם מסתכמים במסירת הודעה לעובד בחברה אחרת שמשרתו "שוב אינה קיימת". משימתו של ריאן חיונית יותר: עליו לנטרל את הזעם ואת חוסר האונים של העובד המפוטר ולהמיר את הרגשות האלה באופטימיות ובהרגשה מזויפת של הזדמנות חדשה. יש לו אפילו אמירה מוכנה מראש: "כל מי שבנה אימפריה או שינה את העולם ישב פעם במקום שאתה יושב בו עכשיו. ורק בזכות העובדה שישב שם הוא הצליח לעשות זאת." ריאן הוא אדם ציני ושופע קסם; הוא יודע שעבודתו היא עסק מלוכלך, אבל הוא אוהב אותה ועושה אותה היטב. ואולם מעמדו בחברה מתערער כשנטלי, פסיכולוגית צעירה ומבטיחה שהחברה שלו שכרה זה לא כבר, ממציאה שיטה חדשה, זולה ויעילה יותר, לפטר עובדים במקוון, וכך נעשית משרתו היקרה של ריאן למיותרת. נטלי אמורה לתפוס את מקומו של ריאן והוא נאלץ להדריך אותה באמנות הפיטורים.
לאמיתו של דבר ריאן רואה בעבודתו סוג של טֶכנֶה, אוּמנות, בניגוד גמור לרפרטואר הפסיכולוגי הנוקשה של נטלי, העובדת הטירונית. כשהם טסים יחד אל יעד המשימה הראשונה שלהם הם מנהלים את השיחה הזאת:
ריאן: מה את חושבת שאנחנו עושים כאן?
נטלי: אנחנו מכינים את המובטלים החדשים למכשולים הרגשיים והמוחשיים של מציאת עבודה חדשה, ובאותו הזמן מצמצמים ככל האפשר את נזקי הלוואי המשפטיים.
ריאן: זה מה שאנחנו מוכרים. זה לא מה שאנחנו עושים.
נטלי: אוקי... אז מה אנחנו עושים?
ריאן: אנחנו כאן כדי להפוך את הלימבו למקום נסבל, להשיט נשמות פצועות על פני נהר האימה עד למקום שבו מפציעה תקווה עמומה. ואז אנחנו עוצרים את הסירה, דוחפים אותם אל המים ומכריחים אותם לשחות.
ריאן יודע שכדי לתמרן את רגשותיהם של אחרים נחוצה מידה של תבונה או מיומנות רגשית. את התסכול, החרדה והדיכאון שנלווים לפיטורים אפשר לנטרל רק אם נוטעים במקומם הנעה, אופטימיות, תקווה וציפייה תכליתית לעתיד, כל כמה שהרגשות האלה כוזבים. המומחיות של ריאן באמנות המניפולציה הרגשית מודגמת יפה בפעם הראשונה שנטלי עושה את העבודה המוטלת עליה ומתקשה להתמודד עם פיטוריו של בוב, עובד שאינו מקבל בלי מאבק את הידיעה על פיטוריו הלא-הוגנים מן החברה שהוא עובד בה זה עשרות שנים.
נטלי: אולי אתה לא מעריך נכון את ההשפעות החיוביות שיכולות להיות לשינוי בקריירה שלך על הילדים שלך.
בוב: השפעות חיוביות? אני מרוויח עכשיו בערך 90 אלף בשנה. דמי אבטלה זה כמה, 250 דולר לשבוע? זאת אחת מההשפעות החיוביות שלך?... ובלי המשכורת שלי אני אוכל לפרנס את הבת שלי שיש לה... את יודעת, שסובלת מאסתמה, ואני לא אוכל לקנות לה תרופות?
נטלי: מחקרים הראו שילדים שעברו טראומה מתונה נוטים להתמסר ללימודים עיוניים בתור דרך להתמודד.
בוב: לכי תזדייני... זה מה שהילדים שלי יחשבו.
בשל כישלונה של נטלי לנטרל את רגשותיו של בוב ריאן נחלץ לעזרה:
ריאן: ההערצה של הילדים שלך חשובה לך?
בוב: כן. כן, היא הייתה חשובה לי.
ריאן: אני בספק אם הם העריצו אותך אי פעם, בוב.
בוב: היי, אידיוט, אתה לא אמור לנחם אותי?
ריאן: אני לא פסיכולוג, בוב. אני צלצול השכמה. אתה יודע למה ילדים אוהבים ספורטאים?
בוב: לא יודע... כי הם מזיינים דוגמניות של תחתונים וחזיות?
ריאן: לא, זאת הסיבה שאנחנו אוהבים ספורטאים. ילדים אוהבים ספורטאים כי הם הולכים אחרי החלומות שלהם.
בוב: מה לעשות, אני לא יודע להטביע סלים.
ריאן: לא, אבל אתה יודע לבשל... בקורות החיים שלך כתוב שיש לך תואר באמנות המטבח הצרפתי... ובכל זאת החלטת לא לממש את החלומות שלך, ובמקום זה באת לעבוד פה. כמה שילמו לך כדי לוותר על החלומות שלך, בוב?
בוב: עשרים ושבעה אלף לשנה.
ריאן: ומתי התכוונת להפסיק ולחזור אל מה שגורם לך אושר?
בוב: שאלה טובה...
ריאן: יש לך הזדמנות כאן, בוב. זאת תחיית החלומות שלך.
11 צפייה בגלריה
ריאן ב''תלוי באוויר'' מתמרן מפוטרים בעזרת מיומנות רגשית
(צילום: Dale Robinette, באדיבות yes)
התערבותו של ריאן היא דוגמה טובה שמראה עד כמה טכניקות של רגשות חיוביים נעשו שימושיות בעולם התאגידי של ימינו כדי לטפח רגשות אחריות ולנהל עובדים באמצעות אושרם. ריאן נוגע בגאוותו של בוב ויורד לעומקי כעסו וטינתו והופך אותם לעניין היחיד שנתון לבחירתו ולאחריותו שלו. לא המנהלים ולא החברה ולא המצב הכלכלי — שאת כולם ריאן מקפיד שלא להזכיר כלל — אינם אשמים בפיטוריו. ואז מוצעת לבוב דרך להיחלץ, שתלויה אך ורק בשינוי גישתו ובה-בעת היא משרתת את האינטרס שלו. הפיטורים קיבלו עכשיו מובן אחר לגמרי, מובן חיובי. אובדן מקום העבודה מוצג לפניו כהזדמנות פז לחולל בחייו שינוי אישי, מין "תחייה", שבה נפתחות לפניו הזדמנויות חדשות להשיג אושר. הכול תלוי בו עכשיו.
- לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
הסרט "תלוי באוויר" מציג דוגמה קטנה אבל טובה של אחת הדרכים שבהן האושר פועל כיום בתוך מסגרות ארגוניות. כמו שטוענת ברברה ארנרייך, הוא נעשה כלי אידיאולוגי שימושי המפצה על כמה מן הצדדים האכזריים ביותר של כלכלת השוק, אמצעי להסתיר מן העובד את איוולתו של השוק ולפייסו על התעללותו. האושר אף סייע בהשמשת רפרטואר חדש של טכניקות שמעצבות מחדש את רעיונות העבודה והעובד בדרך שעולה בקנה אחד עם הדרישות והצרכים החדשים של הזירה הארגונית. ואכן לולא היה האושר שימושי כל כך לא היו האושר וחסידיו גם יחד נהנים מן ההשפעה הגדולה כל כך שיש להם כיום בעולם העבודה.
מראשית המאה העשרים, ובייחוד משנות ה-50 ואילך, תרמו חוקרים מעטים בלבד למיסוד רעיונות על ההתנהגות האנושית יותר משתרמו כלכלנים ופסיכולוגים. תחומי הפסיכולוגיה והכלכלה נשזרו יחד לפחות מימי המחקרים שעשה אלטון מאיו בשנות ה-30 במפעל הות'ורן, והשילוב ביניהם התהדק עוד יותר במחצית השנייה של המאה, עם הופעתם של תנועות ותחומי ביניים כגון פסיכולוגיה כלכלית, ניהול כוח אדם, חקר צרכנים, שיווק, אימון ועוד. מושגי יסוד בהגדרת ההתנהגות הכלכלית תוארו יותר ויותר בלשון הפסיכולוגיה, ובה-בעת התרחשו תמורות בכלכלת השוק שהשפיעו מאוד על ההבנה הפסיכולוגית המקובלת של ההתנהגות האנושית. אושר וצרכים אישיים הם בין הדוגמאות המייצגות ביותר של מושגים משותפים, שגם הפסיכולוגים וגם הכלכלנים עסקו בהם ב-50 השנים האחרונות.
העיסוק התיאורטי של הפסיכולוגיה במושגים האלה היה סימנה המובהק של הפסיכולוגיה ההומניסטית, שמילאה תפקיד מכריע בקשר בין הפסיכולוגיה לכלכלה בסביבה התעשייתית. כמו שטענו רוג'ר סמית וקורט דנציגר, הפסיכולוגיה ההומניסטית אחראית במידה רבה לעובדה שהחברות המערביות שלאחר מלחמת העולם השנייה נעשו "חברות פסיכולוגיות"— "עלינו לעשות פסיכולוגיזציה של טבע האדם," אמר אברהם מַסלו עצמו — אבל היא אחראית גם לעובדה שאוצר המושגים של הצרכים האנושיים והאושר והטכניקות הפסיכולוגיות הקשורות בהם עיצבו מאז ואילך גם את הצרכים הארגוניים. תורתו של מסלו על ההנעה ו"פירמידת הצרכים" המפורסמת שלו מילאו תפקיד בולט בשני המובנים. הפסיכולוגיה ההומניסטית מזרם "הכוח השלישי" שקידמו קרל רוג'רס, רולו מֵיי, גרדנר מרפי, ג'יימס בּוּגֶנטל, רנה דיבּוֹ, שרלוט בּוּלר ואחרים אמנם לא זכתה להצלחה באקדמיה, אבל היא הצליחה יותר בתרבות בכלל ובעולם התעשייה בפרט.
התברר שהתרומה התיאורטית לעולם התעשייה הייתה חיונית למעבר משיטת הניהול שבמרכזה מקום העבודה ("הניהול המדעי"), שעסקה בעיקר בהתאמה האופטימלית של עובדים לדרישות ולמאפיינים של מקום העבודה ואפיינה את עידן הטיילוריזם, אל שיטת ניהול שהאדם במרכזה, ולפיה מקום העבודה הוא שאמור לספק כמה צרכים הנעתיים, רגשיים וחברתיים של בני אדם, וזו הדרך היעילה ביותר להגביר את הפריון ולשפר את הביצועים. מאז אלטון מאיו, אנרי פאיול, גורדון אולפורט, הנרי מאריי, דגלס מקגרגור ודיוויד מקלֶלאנד ועד היום, ומאז תנועת "ההומניזם התעשייתי" כמו שכינה אותה ויליאם סקוט — תנועה נפוצה שהתגבשה בשנות ה-60 וכללה אסכולות עסקיות רבות, חוקרי התנהגות, אנשי רוח וכותבי ספרות לעזרה עצמית — עמדו חקר האושר וצורכי האדם, והיחס בינם ובין הביצועים ופריון העבודה, במרכז עניינן של תורות הניהול. כאן הציעה תורת ההנעה האנושית של מסלו רקע והסבר מרומז. כשרומם מסלו את צורכי האדם ואת אושרו למעמד של מושגים פסיכולוגיים ראשונים במעלה, לא זו בלבד שסייע לגבש את הרעיון הבתר-טיילורי, שניהול גורמי הנעה ורגש של עובדים מביא תועלת כלכלית רבה לארגונים, אלא אף תמך בטענה הניהולית שהארגון הוא אחת הזירות החשובות ביותר שבני אדם חייבים להיות מחויבים לה כדי להשיג את מה שהיה לצורך החשוב ביותר שלהם, המימוש העצמי.
11 צפייה בגלריה
אווה אילוז, אחת מכותבות הספר
(צילום: פרדריק פלס, באדיבות המרכז האירופי לסוציולוגיה ולמדעי המדינה)
הצלחתה של תורת מסלו נבעה במידה רבה מעצם הדבר שהיא סיפקה דגם של התנהגות אנושית שעלה בקנה אחד עם שורה של דרישות ארגוניות שאפיינו את הקפיטליזם שאחרי המלחמה. כמו שציינו לוק בּולטַנסקי ואיב שאפֶּלו, באותה תקופה היה הביטחון חלק חיוני בהגדרה המפורשת של חוזה העבודה. ופירמידת הצרכים של מסלו הקנתה מהימנות פסיכולוגית להתפשטות האמונה שלצורך בביטחון נודעת חשיבות מכרעת, ולכן הוא שוכן בבסיס המדרג. לדברי מסלו צורכי הביטחון והיציבות למיניהם (מביטחון פיזיולוגי פשוט ועד ביטחון רגשי ובין-אישי) חייבים לבוא על סיפוקם קודם שהיחיד יכול לעסוק במטלות אישיות מרוממות יותר כגון מימוש עצמי. במילים אחרות, ההנחה הייתה שהאדם נזקק לבסיס כלכלי בטוח להתחיל ממנו את "צמיחתו בתור אדם". בעולם התעשייה של הקפיטליזם שאחרי מלחמת העולם היה ברור שהנתיב המשוער המוליך מביטחון כלכלי למימוש עצמי בא לידי ביטוי מרומז במונח "קריירה", כלומר תוכנית עבודה לטווח ארוך שהבטיחה לא רק שכר קבוע והזדמנויות קידום אלא גם הבטחה שהעובדים הטובים והיעילים ביותר יישכרו בעתיד לעבודה בהסכמים קבועים.
ואף על פי כן אירעה תמורה ניכרת בכלכלת השוק ב-50 השנים האחרונות, וגם זירת התאגידים ורעיונות ה"עבודה" וה"ביטחון" השתנו יחד איתה. הנאו-ליברליזם הביא עימו סביבה כלכלית נזילה יותר, עתירת סיכונים, מוסדרת פחות, מותאמת אישית ומרוכזת בצריכה, ובתוכה קם והיה משטר חדש של "קפיטליזם גמיש", כדברי סֶנֶט, או "רוח חדשה של קפיטליזם" החלה לנשב בה, כניסוחם של בולטנסקי ושאפלו. הרוח החדשה נשאה עימה אתיקה חדשה של עבודה, שמקורה בשינוי המתמיד בטבעם של החיים הארגוניים ובהתמוססות הגוברת והולכת, בעשרות השנים האחרונות, של רעיונות היציבות והביטחון התעסוקתי. הסכם העבודה הקודם שבין העובד למעסיק נעלם אפוא, והציפיות הקודמות של העובדים שוב אינן תקפות בכלכלה החדשה ובחיים הארגוניים של ימינו.
יותר מעשר שנים של מחקר פורץ דרך בתחומי הפסיכולוגיה החיובית ומדעי המוח הוכיחו מעל לכל ספק שהיחס בין הצלחה לאושר פועל בכיוון ההפוך. הודות למדע החדשני הזה אנו יודעים עתה שהאושר הוא תנאי מקדים להצלחה ולא תוצאה ממנה דווקא
ארגונים בימינו חייבים להטמיע מציאות חדשה ולנהוג בעובד כאילו הוא חברה עסקית. השינוי הזה משמעו שיש לזנוח כמה הנחות ששלטו בעבר בחברה התעשייתית, ובראש ובראשונה את הרעיון שבני אדם מחפשים ביטחון תעסוקתי. זהו מושג משנות ה-50 של המאה העשרים, תולדת פירמידת הצרכים המפורסמת של אברהם מסלו, שקבעה שצורכי היסוד חייבים לבוא על סיפוקם קודם שאפשר להתחיל לשקול סוגים אחרים של מימוש... [וש]אחריותה הראשונה של חברה עסקית הוא ליצור סביבה בטוחה, והמימוש יבוא רק בשלב מאוחר יותר.
אחד השינויים האופייניים ביותר שהביא עימו מוסר העבודה החדש הוא ההדגשה היתרה על האחריות האישית. המעבר המתמשך מבקרה חיצונית לבקרה עצמית יכול להיתפס כאחד המאפיינים החשובים ביותר של התפתחות הארגונים ותורות המנהל ב-40 השנים האחרונות. המעבר הזה בא לידי ביטוי מובהק בהחלפת המונח "קריירה" בתפיסה בדבר שורה של "מיזמי עבודה". לעומת קריירה, שהוגדרה כנתיב מובחן שבמהלכו נדרש העובד ללמוד שורה של כישורים כדי לבצע את עבודתו ביעילות ולטפס במדרג הארגוני, הגדרתו של המיזם שונה לחלוטין. המיזם נתפס כמערך לא מובנה של נתיבים, יעדים ומבצעים עתירי סיכונים, שתובעים מן היחיד "ללמוד איך ללמוד", כלומר להיות גמיש, עצמאי ויצירתי — אותן דרישות שמוטלות גם על התאגיד עצמו — כדי שידע להחליט בכוחות עצמו אילו כישורים, אמצעים ואפשרויות הם הטובים ביותר כדי לאפשר לו להסתגל לשוק חסר ודאות, לפעול ביעילות, להתפתח בתור עובד ולהגביר את סיכויו להשתתף במיזמים מאתגרים ומבטיחים עוד יותר. הופעתם של ה"מיזמים" — שנועדו להחליף את ה"אוטונומיה המזויפת" של הקריירות של שנות ה-60 ב"אוטונומיה אמיתית" המבוססת על הכרה עצמית, בחירה אישית והתפתחות אישית — הועילה בסופו של דבר להטיל על העובדים חלק גדול מן האקראיות והסתירות של שוק העבודה, ובכך להעמיס חלק ניכר מחוסר הוודאות והתחרותיות של השוק על העובדים עצמם.
בעקבות התמורות האלה נעלם "מסלול הקריירה" שהוליך מביטחון תעסוקתי למימוש עצמי אישי, ומודל פירמידת הצרכים של מסלו — שלא רק תורות הניהול היו תלויות בו בעשרות השנים האחרונות אלא גם מספר גדול של פסיכולוגים, יועצים, מורים וכדומה — לא הצליח עוד להשיב תשובות מספקות על הדרישות הגוברות ועל הצרכים הדוחקים של הכלכלה וזירת התאגידים החדשה. זאת ועוד, מחקרים אקדמיים רבים יותר ויותר קראו תיגר על התקֵפוּת המדעית של תורת הצרכים של מסלו, בייחוד בשנות ה-90 עד שזו התקשתה לשמש בסיס מועיל לתורת הניהול ורעיון שמסביר את הסובייקטיביות של העובד. כך נולדו גישות חדשות בתורת הניהול, ואלה נאלצו לחפש להן מודלים פסיכולוגיים שבוחנים מחדש את רעיון הצרכים האנושיים והאושר ואת הקשר בינם ובין הביצועים בעבודה, ההתנהגות הארגונית והמחויבות לעבודה. תנועות מקצועיות חלופיות ותחומי מחקר אקדמיים שעסקו בטבעם של צורכי האדם ובאושר הופיעו בעשרות השנים האחרונות והבטיחו למלא את החלל הריק שנוצר.
הפסיכולוגיה החיובית הייתה מועמדת אידיאלית למלא את המשימה הזאת. היא הושפעה מאוד מכמה תובנות על ההתנהגות האנושית והכלכלית שכבר היו קיימות בפסיכולוגיה ההומניסטית, בספרות העזרה העצמית ובתחום האימון, והציעה שיח מחודש של צרכים ואושר שעלה בקנה אחד עם הדרישות החדשות בכלכלה ובתחום הארגוני של הקפיטליזם הנאו־ליברלי. לאמיתו של דבר אפשר לומר שלולא הייתה הפסיכולוגיה החיובית קיימת היו התאגידים ממציאים אותה בעצמם.
השימוש הנפוץ כל כך ברעיון האושר בתחום העבודה בימינו ראוי להיחשב צעד קדימה בתהליך ניהול התנהגות העובדים באמצעות הפסיכולוגיה שלהם. משנות ה-60 ואילך פעל השיח הפסיכולוגי של הרגשות, היצירתיות, הגמישות הקוגניטיבית, השליטה העצמית וכו' יותר ויותר בתור דרך יעילה להקל את השפעת הפגמים המבניים והסתירות היסודיות המאפיינות את עולם העבודה של ימינו. אט-אט השמיטה הפסיכולוגיה את הצידוק שבהערכת ביצועי העובדים לפי אמות מידה מוסריות, והנהיגה מסגרת מדעית נייטרלית יותר: כישלונותיהם והצלחותיהם של העובדים מומשגים עתה לפי עצמיותם ה"לוקה בחסר" או ה"אופטימלית", והפסיכולוגיה אף מלמדת בני אדם להתמודד עם עומס הסיכונים ועם חוסר הוודאות והתחרותיות של זירת העבודה באמצעות הגמישות והאוטונומיה האישית שלהם. במילים אחרות, השיח הפסיכולוגי איפשר יותר ויותר להטיל על העובדים את האחריות האישית על המגרעות המבניות של מקום העבודה. רעיון האושר המודרני השתלב במגמה הזאת והרחיק בה לכת עוד יותר כשעודד את ההנחה הרווחת שמי שמתאמצים יותר לשפר את עצמם יתגברו על קשיי ביצוע ויפלסו להם דרך בעולם העבודה. אחת התרומות המובהקות ביותר של הפסיכולוגיה החיובית בתחום הזה לא הייתה ביטולה של פירמידת הצרכים של מסלו אלא העמדתה על ראשה.
עד כה ייצרו מנהלים, כלכלנים ופסיכולוגים ספרות מדעית ענפה שבה הם מייחסים את ההצלחה בעבודה לסיפוק אישי ומניחים שיש אמת ברעיון הנפוץ שהעובד מאושר מפני שהוא מצליח. לפיכך תוצאות מוצלחות מייצרות אושר וסיפוק, ובזכות המתאם ההדוק לכאורה בין שני הגורמים אפשר לראות באושר אמת מידה אמינה להערכת ההצלחה. גם מנהלים וגם אנשי משאבי אנוש היו מעוניינים בעיקר בחקר תנאי העבודה — שיתוף פעולה לעומת תחרותיות בעבודה, דפוסי תקשורת, עבודת צוות ובקרה, מערכות גמול וענישה, אחריות מורחבת בעבודה, מערכות של השתתפות והכרה וכיוצא באלה — ובזיהוי התכונות האישיות — אישיות מוחצנת לעומת מופנמת, למשל, מנת משכל גבוהה או נמוכה, מוטיבציה המבוססת על הישגיות לעומת מוטיבציה שנובעת מן הרצון להשתייך וכדומה — שקשורות בשיפור הביצועים בעבודה, וממילא בהקניית סיפוק אישי. אמנם כבר בשנות ה-90 החלו פסיכולוגים ומנהלים לטעון שהיחס בין אושר ובין ביצועים בעבודה יכול להיות דו-כיווני, אבל ברוב המקרים עדיין סברו חוקרים בתחום הארגון שהאושר נובע מתנאי עבודה אופטימליים או מביצועים גבוהים או משניהם. אבל בעשור האחרון חלקו פסיכולוגים חיוביים על הטענה הזאת וקבעו שהיחס בין אושר להצלחה בעבודה הפוך בכיוונו. מדעני האושר טוענים ש"מחקרי העבר", ש"הראו יחס בין אושר להצלחה במקום העבודה", כשלו בהבנת יחס הסיבתיות "הנכון" שבין הצלחה לאושר, והוא "שהאושר אינו תלוי בהצלחה בעבודה בלבד אלא... תנאי מוקדם וגורם מכריע בהצלחה בקריירה."
לכאורה ביצועיהם של עובדים מאושרים טובים יותר, הם יצרניים יותר, יש להם "התנהגות ארגונית אזרחית" טובה יותר, הם מחויבים יותר לעבודה, מיטיבים להתמודד עם שינויים ארגוניים ועם דרישות של ריבוי משימות, נשחקים פחות, מותשים פחות מבחינה רגשית, נוטשים פחות את מקום העבודה ונוחים יותר להעסקה. עובדים מאושרים נוהגים לכאורה ביתר עצמאות וגמישות והם מקבלים עליהם סיכונים גדולים יותר, למשל כשהם נכנסים למצבים חדשים ומציבים לעצמם מטרות חדשות ומאתגרות יותר; הם מחליטים החלטות יצירתיות ויעילות יותר; הם מזהים בנקל הזדמנויות מבטיחות; והם בונים רשתות חברתיות רחבות ועשירות יותר. כל אלה הן תכונות אישיות רבות ערך שאמורות להגדיל את הסיכויים להשיג מקומות עבודה טובים ובטוחים יותר ולהבטיח הכנסה גבוהה יותר בעתיד. מדעני האושר טוענים שכך הם פני הדברים מפני שהאושר מפעיל סוג של "אפקט מַתי", כלומר דרגות האושר הגבוהות של העובדים האלה מביאות לידי שורה של הישגים ויתרונות רגשיים בטווח הקצר, ואלה משמשים יתרון להישגים בטווח הארוך. לדברי מדעני האושר זה ההסבר למה יש בני אדם שמצליחים יותר מאחרים, בחיים בכלל ובעבודה בפרט. בסקירתו האחרונה על מחקרי האושר והשלומוּת אד דינר מסכם ואומר שכל "הממצאים האלה משכנעים מאוד מפני שהם פוסלים את הסיבתיות בכיוון ההפוך, מן הביצועים הטובים אל הסיפוק בעבודה". ומחברים רבים אחרים, כגון שואו אֶכור בספרו The Happiness Advantage ("יתרון האושר"), תמכו באותו רעיון והפיצו אותו:
יותר מעשר שנים של מחקר פורץ דרך בתחומי הפסיכולוגיה החיובית ומדעי המוח הוכיחו מעל לכל ספק שהיחס בין הצלחה לאושר פועל בכיוון ההפוך. הודות למדע החדשני הזה אנו יודעים עתה שהאושר הוא תנאי מקדים להצלחה ולא תוצאה ממנה דווקא. האושר והאופטימיות ממש מזינים את הביצועים ואת ההישגיות... ההמתנה לאושר מגבילה את פוטנציאל ההצלחה של המוח, ואילו טיפוח מוח חיובי גורם לנו להיות מונעים יותר, יעילים, גמישים, יצירתיים ויצרניים יותר, וזה מה שדוחף כלפי מעלה את רמת הביצועים. התגלית הזאת אושרה באלפי מחקרים מדעיים... ובעשרות חברות ברשימת ה-500 של פורצ'ן ברחבי העולם.
בהנחה הזאת מדעי האושר מביאים לידי ביטוי שיח מחודש לבניית זהות העובד הקשורה קשר הדוק למקום העבודה, למוסר העבודה החדש של הקפיטליזם ולשיטה חדשה של חלוקת הכוח בעולם העבודה. לפי השיח הזה האושר הוא תנאי בל יעבור להסתגלות לשינויים בכלכלה, להשגת יציבות בתחום העבודה, לשיפור רמת הביצועים ולהגדלת סיכויי ההצלחה בסביבות תחרותיות וחסרות ודאות. לא זו בלבד שהאושר נעשה תנאי מוקדם לקבלת עבודה — מנהלים רבים יותר ויותר טוענים שהם בוחרים עובדים לפי דרגת האושר והחיוביות שלהם — אלא הוא הולך ונעשה עצם התוכן של העבודה, וחשיבותם של הרגשות החיוביים, הגישות וההנעות החיוביות עולות בהתמדה בתור תכונות פסיכולוגיות וגוברות אפילו על הכישורים והמיומנות הטכנית.
דוגמה טובה להתחדשות השיח הזה של מדעני האושר היא הרעיון החדש בדבר "הון פסיכולוגי חיובי". הרעיון הזה מרחיק לכת מעבר לרעיון ה"הון האנושי" — מונח שטבע הכלכלן גארי בֶּקר בשנות ה-60 וחשיבותו גברה בעשרות השנים האחרונות— ומתמקד בהתפתחותם של צדדים קשורים לאושר כגון חוזקות אישיות, אוטונומיה, חוללוּת עצמית (self-efficacy, היכולת לחולל דברים), אופטימיות, תקווה וחוסן בתור מאפיינים שמגדילים את סיכוייהם של עובדים להצליח במשימות מאתגרות, להשיג יתרון תחרותי, לתרום להגברת התפוקה, לדבוק במטרה, ולהתגבר ולשגשג כשהם נתקלים בבעיות ובהתנגדות.בספרה Happiness at Work ("אושר בעבודה") ג'סיקה פרייס-ג'ונס טוענת ש"הסיבה היסודית לאושר בעבודה היא האפשרות לממש את מלוא הפוטנציאל שלכם, לנצל עד תום את נקודות הפסגה ולהתמודד עם נקודות השפל שבדרך". הספר מכוון אל היחיד ואינו עוסק הרבה בתנאי העבודה, ואינו מטיל ספק ביעדיהם ובערכיהם של התאגידים. לאמיתו של דבר עובדים שעושים זאת נחשבים להרסניים ושליליים; כמה מאבירי האושר, כגון המיליארדר טוני שיי, מייעצים לתאגידים לשכור עובדים לפי דרגת האושר ולפטר את מי שאינם נלהבים די הצורך או מתייחסים בציניות לבניין תרבות תאגידית המושתתת על גישה חיובית. מתברר כנראה שלא תנאי העבודה הם שמביאים אושר לעובדים ופריון לעבודה אלא האושר הוא שגורם לתאגידים להיות פוריים ולבנות סביבת עבודה יצרנית וחיובית:
לעובדים בקבוצה העליונה של האושר יש 180 אחוז יותר מרץ מעובדים שבתחתית האושר בעבודה. כל אדם רוצה להיות סמוך למי שיש לו מרץ רב מפני שזה מעורר התלהבות והנעה... העובדים המאושרים ביותר מדווחים שהמחויבות שלהם לעבודה גבוהה ב-108 אחוז משל עמיתיהם המאושרים פחות מכול... מי שנמצאים בדרגת האושר העליונה מרגישים שהם מממשים את הפוטנציאל הגלום בהם ב-40 אחוז יותר מעובדים לא מאושרים. הסיבה היא כנראה שהם מאמצים מטרות ב-30 אחוז יותר, וגם בקבלת אתגרים הם עושים 27 אחוז יותר... סביבת העבודה שלכם אינה תורמת לאושר שאתם מרגישים בעבודה. משרדים חדשים ונוצצים, שטיחים יפים וטכנולוגיה עילית, בדיוק כמו העלאות שכר, גורמים להגדלה ארעית באושר, שלאחריה בני אדם חוזרים לרמתם הרגילה.
עניין בעבודה, מחויבות לערכי התאגיד, שליטה יעילה ברגשות ומעל לכול שימוש בחוזקות פנימיות בעבודה כדי לממש את מלוא הפוטנציאל, אלה המרכיבים העיקריים הדרושים כדי לפתח דרגה גבוהה של הון פסיכולוגי חיובי. לכאורה עובדים בעלי הון פסיכולוגי חיובי גבוה לא רק יצרניים יותר, נמרצים יותר ובעלי מחשבה יצירתית יותר, אלא מתברר שהם גם ציניים פחות באשר לשינויים המתרחשים בארגונים שלהם, חסינים יותר מפני מתח וחרדה ומעורבים יותר בתרבות הארגונית. לפיכך פיתחו הפסיכולוגים החיוביים פעילות חיובית יזומה לעובדים ש"מקבלים ביתר קלות את קצב השינוי ועומדים במגבלות הזמן ובמשאבים הפיננסיים המעטים שמאפיינים את מקומות העבודה בימינו". כל הפעילות החיובית הזאת נועדה לכאורה לחזק את הצדדים הקוגניטיביים והחיוביים של העובד כגון עצמאות, גמישות, מעורבות ועמידות, מתוך כוונה לעודד את צמיחתם של העובדים בתור "ישויות" במקום העבודה.
יצירת "עובדים מאושרים" — ולא רק הקניית אושר לעובדים — נעשתה עניין מן המעלה הראשונה לענות בו בחברות רבות, שפונות יותר ויותר אל מומחי אושר כדי לעודד את עובדיהן, להפיח בהם התלהבות מן העבודה, לעזור להם להתמודד מבחינה רגשית עם פיטורים, ובייחוד להדריכם איך להיעשות עצמאיים יותר מבחינה פסיכולוגית וגמישים יותר מן הבחינה הקוגניטיבית והרגשית. בהקשר הזה יש עניין רב בהופעתה של דמות חדשה בזירת מקומות העבודה, "סמנכ"ל לענייני אושר" (CHO — Chief Happiness Officer), שבשלוש השנים האחרונות צצה בארגונים רבים והולכים בארצות הברית ובאירופה (ובהם זאפוס, גוגל, לגו ואיקאה). סמנכ"ל אושר הוא מנהל משאבי אנוש שיש לו התמחות מיוחדת; הוא מאמין שעובדים מאושרים הם עובדים טובים יותר, ולכן הוא עוסק בראש ובראשונה בייזום פעילות שתגביר את אושרם של העובדים ותבטיח שהם מביאים לחברה את מיטבם, נשארים בעלי הנעה גבוהה, נהנים ממה שהם עושים ומשפרים את פריון העבודה. המומחים האלה טוענים שהם נעזרים בכלים מדעיים כדי לצייד כל מיני עובדים בכישורי ויסות עצמי, כישורי למידה ואסטרגיות של חוסן שבזכותם יוכלו להחליט החלטות על דעת עצמם, לנהל יחסי עבודה, להתמודד עם אי-ודאות, להסתגל לשינויים לא צפויים ולעמוד לנוכח כל התנגדות ומכשול מתוך גישה חיובית ויצרנית. עצמאות וגמישות הן אכן תכונות רבות־ערך ביותר הדרושות לבני אדם כדי לעשות חיל בסביבתם הלא-ציבה, הנזילה והתחרותית של התאגידים בכלכלה הנאו-ליברלית.
11 צפייה בגלריה
יצירת "עובדים מאושרים" נעשתה עניין מן המעלה הראשונה לחברות רבות
(צילום: shutterstock)
עצמאות וגמישות הן תכונות סותרות. מדעני האושר אמנם מבטיחים מימוש עצמי בעבודה ושחרור מבקרה ארגונית, אבל בפועל הטכניקות של הפסיכולוגים החיוביים עושות את ההפך הגמור. ואכן, מבט בוחן על המציאות הארגונית יראה שלא זו בלבד שהבטחת המימוש והשחרור אינה מתגשמת, אלא שהטכניקות האלה משמשות את הארגונים לכפות על עובדיהם להפנים את בקרת התאגיד ולהזדהות עם ציפיותיו.
המעבר המואץ והולך מבקרה חיצונית לבקרה עצמית ב-30 השנים האחרונות עבר בעיקר דרך רעיון "התרבות התאגידית". לפי התפיסה הזאת, היחס בין העובד לארגון שוב אינו מתווך באמצעות הסכם עבודה אלא באמצעות זיקה מוסרית של אמון ומחויבות הדדית. ההסכם החדש הזה רואה את האינטרס של העובדים ושל התאגיד לא כאינטרסים משלימים זה את זה אלא כאינטרסים זהים. במובן הזה אמון ומחויבות נעשים פניה האחרות של הבקרה העצמית. ארגונים נאו-ליברליים אמנם אינם מפעילים עוד בקרה באמצעות מנגנונים חיצוניים מפורשים, ולא בעזרת הבטחות לביטחון תעסוקתי ופיתוח קריירה, אבל מנגנוני הבקרה לא נעלמו מנוף הארגונים והם מעדיפים עתה צורות פנימיות שיגרמו לעובדים להזדהות עם הארגון. במקום בקרה המופעלת "מלמעלה למטה", הארגונים מבקשים לעצב את העובדים בדמות יחידות פעילות שיפנימו, ידגימו ויפיצו את התרבות התאגידית שלהם — כלומר את עקרונותיהם הכלליים, ערכיהם ומטרותיהם.
הגמישות נותנת הכשר להטיל את נטל חוסר הביטחון הארגוני על העובדים. כמה טכניקות של הפסיכולוגיה החיובית ממלאות תפקיד חשוב בסיוע ליחידים לשפר את יכולת ההסתגלות הרגשית והקוגניטיבית שלהם. במונחי הפסיכולוגיה החיובית הגמישות שוות ערך לחוסן. לכאורה עובדים שניחנו בחוסן שכזה אינם מניחים לעצמם להתייאש לנוכח קשיים ובעיות, אלא הם מתמידים במאמציהם, הופכים מכשלות להזדמנויות להתפתחות ולשיפור עצמי, ובסופו של דבר משיגים את ההצלחה.
תרבות תאגידית לובשת צורה של סביבה דמוקרטית למחצה שמסייעת לעובדים ליצור זיקה רגשית ומוסרית של מחויבות ואמון עם התאגיד עצמו ועם עובדיו האחרים. מצד אחד התרבות התאגידית מחזקת את הרגשת ההשתייכות של העובד לחברה מפני שהיא גורמת לסביבת העבודה להיות "ביתית", ובכך מיטשטש הגבול בין עולמו הפרטי של העובד לעולמו הציבורי; מצד אחר התרבות התאגידית מבקשת לעודד את העובד לפתח את המיזמים המקצועיים של הארגון, להיות מעורב במשימותיו, ללכת לקראתו ולהתמיד בכך גם לנוכח קשיים, ולהתרכז בצדדים החיוביים שאמורים להפוך את העבודה ליתרון לעובד ולחברה גם יחד. לשם כך פיתחו הפסיכולוגים החיוביים את "ההתנהגות הארגונית החיובית" ואת "ניהול הבריאות המובנה" כדי לבחון את התפקיד שממלאים מצבים חיוביים כגון חוללות עצמית, אופטימיות, תקווה, חמלה וחוסן בהפיכת האושר למחויבות והנעה של עובדים, ולהשקעה — פריון גבוה יותר ועלויות נמוכות יותר — למען הארגונים. חברות כגון גוגל מוצגות בדרך כלל בתור דוגמאות מובהקות לתרבות תאגידית חיובית:
העובדים רשאים לבוא לעבודה בכל שעה שהם רוצים, להביא את הכלב שלהם, ללבוש פיג'מה, לאכול אוכל גורמה בחינם, ליהנות ממרכז כושר ומאמן בחינם, לראות רופא במקום העבודה אם הם חולים, לכבס את בגדיהם וליהנות מאספרסו חופשי בכל פינה של ה"משרד" שלהם. הסביבה הרגועה, המהנה, הועילה מאוד לגוגל מפני שהיא בגדר הטבה פסיכולוגית לעובדים, והיא מעודדת אותם להיות מחויבים יותר, יצירתיים ויצרניים יותר. דרכה של גוגל בעיצוב העבודה היא להתרחק מהיררכיות נוקשות שמחניקות את המחשבה ומסיחות את הדעת מרעיונות יצירתיים. כשבני אדם בעלי הנעה גבוהה ויכולת רבה שותפים בחזון משותף אין להם צורך בניהול פרטני... גוגל עושה חיל בתרבות "אני חושב שאני יכול", ולא בבירוקרטיה המסורתית בנוסח "לא, אסור לך"... עובדים מוכשרים אינם רוצים שיאמרו להם מה לעשות; הם רוצים פעולת גומלין בקבוצות קטנות ואינטימיות, הם רוצים היזון חוזר ומיזמים מאתגרים, הם רוצים זמן לעבוד על רעיונות יצירתיים, הם רוצים מאמץ אמיתי לקדם חיים אישיים משופרים, הם רוצים מקום מגניב לעבוד בו.
תרבות תאגידית מעודדת עובדים לראות במקום העבודה אתר מיוחד במינו שבו הם יכולים "לשגשג", ואוצר המילים והטכניקות של הפסיכולוגיה החיובית שימושי בעיצוב הסובייקטיביות בכיוון הזה. רעיון ההון הפסיכולוגי מדגיש שעל העובדים לראות בעבודתם הזדמנות ולא חובה או צורך דווקא. לדוגמה, בספרם Positive Psychology Coaching ("אימון בפסיכולוגיה חיובית") ביסוואס-דינר ודין טוענים ש"עבודתנו חשובה כל כך לזהותנו עד שאנו טוענים בגאווה שעיסוקנו הוא דבר מה נרדף למה שאנחנו, למה שגורם לנו לבטא את כישרונותינו הפנימיים ואת האינטרסים שלנו". לדבריהם בני אדם מרגישים מימוש עצמי כשהם מתייחסים לעבודתם כאל "ייעוד", כלומר כשהם עובדים מפני שהם אוהבים לעשות זאת ומפני שהעבודה מביאה להם שגשוג, ולא מפני שהם "חייבים":
אנשים בעלי ייעוד בדרך כלל אוהבים ומעריכים את מה שהם עושים בזכות עצמו וכשהוא לעצמו. יש שמשלמים להם היטב על עבודתם, אבל הם מטפחים את הרעיון שהם "היו עושים זאת גם בחינם"... האנשים האלה אוהבים לחשוב על עבודתם גם מחוץ לשעות העבודה, והיו שמחים לקחת אותה איתם כשהם יוצאים לחופשה. חשוב לציין שאין מדובר במכורים לעבודה ששקועים בעבודתם ותו לא, אלא בבני אדם שמאמינים שהם בוראים עולם טוב יותר... והנה נקודה מפתיעה: אין זה משנה כלל אם אנשים מחלקים פיצות למחייתם או שהם מנתחים מומחים; מה שחשוב הוא כיצד הם תופסים את עבודתם.
11 צפייה בגלריה
אנשים בעלי ייעוד בדרך כלל אוהבים ומעריכים את מה שהם עושים בזכות עצמו וכשהוא לעצמו
(צילום: shutterstock)
למרבה הנוחות המחברים אינם עוסקים בשאלה איך בדיוק יכול אדם לראות את ייעודו בתור שליח פיצה, קופאי במקדונלד או מנקה משרדים, אלא מצעידים לפני מחנה מעמד הפועלים והמעמד הבינוני הנמוך את האידיאל של המעמד הבינוני העליון.
כמו שציינה מיקי מקגי, רעיון הייעוד — שמזכיר את הפרוטסטנטיות, שספרי העזרה העצמית מציגים גרסה חילונית שלה בתור חיפוש אחר האני האמיתי ומימושו — מוצע עתה בכל מקום כמין תרופה לחוסר הוודאות המעורר חרדה של הסדר החברתי-הכלכלי החדש. אבל הוא מוצג גם כהזדמנות ליחיד לצמוח בתור אדם ולפתח את מלוא הפוטנציאל שלו בתור עובד. הפסיכולוגים החיוביים נעזרים בסיווג החוזקות והמעלות החיוביות של פיטרסון וסליגמן — כמו שראינו בפרק הקודם — וטוענים שמי שמביאים לידי ביטוי את יכולותיהם וכישוריהם האמיתיים משיגים בחייהם את דרגות הביצועים הגבוהות ביותר ואת התוצאות הטובות ביותר, כמו גם הרגשה יוצאת דופן של הנעה, התרגשות ומימוש, מפני שהם עושים את מה שהם מתאימים לו ביותר. מקום העבודה עתיד לספק את אחת הסביבות הטובות ביותר שבהן היכולות האמיתיות האלה נועדו להיות מיושמות, מנוסות ומשופרות בגמישות ומתוך עצמאות.
עוד מאפיין חשוב שמגדיר את הארגון הנאו-ליברלי חוץ ממחויבות העובדים הוא הצירוף הסותר "גמישות קבועה". מדובר ב"יכולתו של הארגון לעמוד במגוון הגובר של ציפיות הצרכנים, ובתוך כך לשמור על העלויות, העיכובים, השיבושים הארגוניים ואובדני הביצועים ברמה קרובה ככל האפשר לאפס". הגמישות תלויה בעובדים הרבה יותר מבכל גורם טכני אחר. יכולתו של העובד לבצע את משימותיו מתוך גמישות נעשית מקור עיקרי לפריון התאגיד, ולכן טכניקות פסיכולוגיות שנועדו לשפר את היכולת הזאת מוערכות ומבוקשות מאוד.
הגמישות רלוונטית באותה מידה הן לתאגידים (למבנה הארגוני שלהם) והן ליחידים (למבנה הקוגניטיבי והרגשי שלהם). כשמדובר בתאגידים, התגמשות המבנה הארגוני מניבה תועלות מוחשיות בעלות נמוכה, אבל הסיכונים וחוסר הביטחון הכרוכים בהעסקת העובדים ובייצור גוברים מאוד. כך נוצר משטר תעסוקה חדש המבוסס על ביטחון תעסוקתי מופחת, משימות קטועות ומגוונות יותר ותנאי עבודה טובים פחות. מספר העובדים הארעיים, עובדי הקבלן והעובדים בשעות גמישות ובמשרות חלקיות גדל באורח דרמטי בשנים האחרונות, ומבחינת החוק התאגידים מוגנים יותר מאי פעם כשהם משנים את רמת התעסוקה באמצעות פיטורים ושכירת עובדים חדשים, כשהם מכניסים שינויים בשעות העבודה ומנהיגים שעות גמישות, כשהם מתאימים את שעות העבודה לתקופות של פריון גבוה, כשהם מגדילים את קצב התחלופה של העובדים, דורשים מהם ריבוי משימות תמורת אותו שכר וכיוצא בזה. כמו שציינו אוּצ'ייל וקלַייפילד, "מה שחברות עושות כדי להבטיח את ביטחונן הוא בדיוק הדבר שמערער את ביטחונם של העובדים."
קרֶספּו וסֶראנו-פַּסקוּאל ניתחו את שיח הגמישות במדיניות החברתית שמקדם האיחוד האירופי. לדבריהם, בהנחה שגמישות רבה יותר בתנאי העבודה תגביר את הביטחון בשוק העבודה — שנוקשותו נחשבת לאחד הגורמים לחוסר היציבות בכלכלה, לירידה בפריון ולעלייה באבטלה — המדיניות הזאת מגבירה את הדה-רגולציה של הערבויות החוזיות ואת הצורך בגמישות בתנאי העבודה כדי לקדם את הסתגלות התעשייה ולאפשר דינמיקה של יצירת מקומות עבודה. מאחר שהשוק אינו יכול עוד לערוב לביטחון העבודה הגמישות נעשית לדרך היחידה שבה הארגונים והעובדים יכולים לנווט בין השינויים המהירים והלא-צפויים בכלכלה:
מצד אחד הגמישות כרוכה בצעדים מוצלחים ("מעברים") במהלך חייו של אדם... היא עוסקת בהתקדמותם של עובדים למשרות טובות יותר, "ניידות כלפי מעלה" והתפתחות אופטימלית של הכישורים. הגמישות עניינה גם ארגון גמיש של עובדים, שמסוגל לעמוד במהירות וביעילות בצרכים ובכישורים החדשים של הייצור וביכולת לאפשר שילובים של עבודה ואחריות פרטית. מצד אחר הביטחון [התעסוקתי] אינו רק הוודאות של אדם שהוא יכול להחזיק במשרתו, אלא הוא כרוך בציוד בני אדם בכישורים שיאפשרו להם להתקדם בחיי העבודה שלהם.
קרספו וסראנו-פסקואל טוענים שהמדיניות הזאת מסמלת את תרבות העבודה החדשה, שעמוד התווך שלה הוא החלשת ההסדרה של המדינה בשוק העבודה והנהגת מודל עבודה שמקדם את האחריות האישית של העובד על חיי העבודה שלו — אחריות על ההצלחה, האבטלה או ההסתגלות — על חשבון האחריות הקיבוצית והסולידריות. הרפיון הכלכלי והפוליטי בא אפוא לידי ביטוי בפגיעוּת אישית של העובד, ותחום העבודה נעשה עולם נטול פוליטיקה ורווי פסיכולוגיה, ובו העובדים — ולא התאגידים — הם המושא העיקרי של התערבות ההנהלה.
הגמישות נותנת הכשר להטיל את נטל חוסר הביטחון הארגוני על העובדים. כמה טכניקות של הפסיכולוגיה החיובית ממלאות תפקיד חשוב בסיוע ליחידים לשפר את יכולת ההסתגלות הרגשית והקוגניטיבית שלהם. במונחי הפסיכולוגיה החיובית הגמישות שוות ערך לחוסן. לכאורה עובדים שניחנו בחוסן שכזה אינם מניחים לעצמם להתייאש לנוכח קשיים ובעיות, אלא הם מתמידים במאמציהם, הופכים מכשלות להזדמנויות להתפתחות ולשיפור עצמי, ובסופו של דבר משיגים את ההצלחה. לדברי הפסיכולוגים החיוביים עובדים מן הסוג הזה גמישים הרבה יותר בתפיסתם ובהתנהגותם; הם מיטיבים להתמודד עם ריבוי משימות ועם שינויים בהגדרת תפקידם; הם יודעים לאלתר במצבים משתנים, להשתמש לטובתם בחוויות לא נוחות ולשפר את ביצועיהם במשימות הבאות. עובדים בעלי חוסן וגמישות אף נוטים פחות לסבול מקשיים נפשיים כגון דיכאון, מתח, שחיקה או תשישות רגשית. הסיעוד נחשב למקצוע שכרוך בלחצים סביבתיים, בקשיים בין-אישיים, ברגשות של פיחות ערך, בהתמודדות עם טרגדיות, בעומס עבודה רב ובשכר נמוך, והאחיות מוצגות כדוגמה מובהקת לחשיבותו של החוסן בעבודה. דוגמאות נפוצות אחרות בספרות החיובית הן שוטרים, מכבי אש וחיילים. דוגמת האחיות מראה באיזו מידה יכול כל אדם, גם בנסיבות קשות, להסתגל, להסכין עם תנאי עבודה ירודים, להתמודד עם חוויות שליליות ואף להיבנות מהן. אבל כשהחוסן מוצג בקדמת הבימה דומה שסוגיות כגון הגדלת משאבים כספיים, העלאת משכורות, הארכת החופשה השנתית, מאבק על הכרה במקום העבודה וסוגיות מוסריות אחרות מאבדות מחשיבותן כשמדובר באושר ובפריון.
אין פלא אפוא שארגונים מעוניינים כל כך לבחור בעובדים שניחנו בחוסן נפשי ולטפח עובדים חסינים, עמידים, אחראים וסתגלנים — עובדים שנראים כמו המכסה המושלם לסיר. התברר שחוסן הוא מושג שימושי לשימור היררכיות מרומזות ולמתן הכשר לדרישות ולאידיאולוגיות שליטות בתחום העבודה, והוא גורם לעובדים עצמם לשלם את המחיר הפסיכולוגי של סביבת עבודתם הגרועה, הבעייתית וחסרת היציבות. העובד הממוצע בימינו עובר בין מקומות עבודה כמה פעמים במהלך חייו, חותם על חוזים רבים יותר לזמן קצר, עובד ביותר ממשרה אחת באותו הזמן ומייחד זמן ומרץ רבים יותר למעבר ממקום עבודה אחד למשנהו — כך המצב בארצות הברית ובאירופה, לפי "הלשכה לסטטיסטיקה לענייני עבודה" בארצות הברית ולפי "הלשכה לסטטיסטיקה של אירופה" (Eurostat). לפי מחקר עדכני של חברת לינקדאין, הופיע זן חדש של "מדלגי עבודה": אלה עוברים מעבודה לעבודה במהלך חייהם פי שלושה יותר משהיה נהוג בעשורים הקודמים. העובד הממוצע בימינו אף משקיע זמן ומשאבים אישיים רבים יותר בפיתוח רשת קשרים ובהסתגלות למגמות השוק המשתנות תדיר, ומספר גדל והולך של בני אדם פעילים מבחינה כלכלית מתקשים להתפרנס אפילו משתי משרות — מגמה שניכרת בקרב עובדי צווארון כחול ולבן כאחד. כל זה קורה בה-בעת שעובדים נדרשים לתפקד ברמה הגבוהה ביותר וגם לעשות ויתורים למען העבודה בחייהם הפרטים ובתחומי אחריות אחרים שלהם, כגון משפחה. הדבר הזה קשה בייחוד לנשים, והן סובלות גם משכר נמוך וגם משיעורי אבטלה ומהיעדר יציבות בעבודה יותר מגברים.
ועם זה, במקום לראות בחוסן לשון פסיכולוגית נקייה לדרישה מן העובד לקבל את התנאים הקשים של סביבות העבודה בימינו בתור הכרח, החוסן מוצג בתור יכולת פנטסטית שעל העובד לטפח בתור יתרון או לפתח את עצמיותו ואת ההון הפסיכולוגי שלו בתור הדרך הטובה ביותר לנווט בגמישות בשוק העבודה של ימינו. הרעיון הזה, ועוד דוגמאות רבות אחרות, בא היטב לידי ביטוי בספר Resilience at Work ("החוסן בעבודה"). בספר הזה המחברים טוענים שהחוסן הוא היכולת הפסיכולוגית החשובה ביותר לעובדים, ובעזרתו יוכלו לנצל לטובתם את ההזדמנויות כביכול שבאתגרים של מקום העבודה ולהפיק יתרון מכל מצב עניינים לחוץ ולהוסיף ולצמוח בתור בני אדם:
בתור בני אדם אנו רוצים להאמין שאנו מסוגלים ללמוד, להשתנות ולעמוד בכל מה שהחיים מטילים כנגדנו. זה זמן רב היכולת "להניף את עצמנו בשרוכי הנעליים שלנו" היא התכונה שמקומות העבודה מוקירים יותר מכול. תמיד רצינו להמציא את עצמנו מחדש בדרג הארגוני ובסביבת העבודה, מה שמעיד על יכולתנו הוותיקה להסתגל לשינויים מלחיצים... לחצים חברתיים וכלכליים בני ימינו בהיקף גדול מאין כמוהו מקשים עלינו להסתגל בדרכים המפותחות מאוד שאנו מצפים להן. אף על פי שעודנו רוצים להאמין ביכולתנו ללמוד, להשתנות ולעמוד במצבים קשים, השינויים התכופים של ימינו עלולים להכשיל אותנו אם לא ניחנו ביכולות שמביאות לידי חוסן נפשי. החוסן בימים של לחץ חשוב יותר מתמיד. הספר הזה עוסק בדרך שבה נוכל להיות חסינים ולהצליח למרות כל מה שהחיים מתקילים אותנו בו.
למושג "חוסן" נודעה גם השפעה עצומה במה שנקרא "התרבות היזמית"; היזמות היתה בעשור האחרון לתחום מחקר חשוב באוניברסיטות, במכוני מחקר עסקיים ובחברות רבות. היזמים נתפסים כבני אדם חסינים, עקשנים, מכוונים למטרה, אופטימיים ובעלי מוטיבציה, והם מוצגים כמנוע השינוי החברתי והקידום הכלכלי, כבני אדם שיוזמים חידושים, מיישמים רעיונות נועזים ומייצרים פעילות כלכלית, והכול מתוך כוונה להגשים את מטרותיהם האישיות, לממש את חלומותיהם ולהוציא אל הפועל את תוכניותיהם בחיים, ולשם כך הם מוכנים לקבל עליהם סיכון אישי. היזמים הם כביכול אלה שמשגשגים יותר מכול מפני שיש להם מטרה ברורה בחיים, והם נחושים להשיג את היעדים שקבעו לעצמם ולהסתגל לנסיבות קשות מתוך אופטימיות. היזמים אף יודעים לנצל את ההזדמנויות שנקרות בדרכם, לומדים משגיאותיהם ומפיקים מהן תועלת.
יתר על כן, כל אדם יכול להיות יזם, בין שהוא עני או עשיר, זקן או צעיר, גבר או אישה. כל מי שילך בדרך היזמות יקבל תמורה על כך, בתוספת שלומות או ביטחון עצמי, עצמאות או הרגשת תכלית בחייו. זה מה שפיטר גריר וכריס הורסט, כלכלנים ומנהלי האגודה הפרו־קפיטליסטית הנוצרית הבין־לאומית HOPE, אומרים בספרם Entrepreneurship for Human Flourishing ("יזמות למען השגשוג האנושי"). זה גם המסר שמחברי ספרי יעץ, מאמנים, מנהיגים ויועצים דוגלים בו ומפיצים אותו. כולם שותפים לאותה אמונה אידיאולוגית אימננטית שעל הציבור לדעת שהיזמות היא בראש ובראשונה מסע כדאי ומשתלם לעיצוב עצמי.
אבל מה שאין הם מזכירים בדרך כלל הוא שבניגוד להנחה המשותפת הזאת נתונים חברתיים מלמדים שאמנם שיח היזמות נולד במדינות עשירות ומפותחות, אבל הוא מפותח ונפוץ יותר במקומות שבהם רמת האבטלה גבוהה והכלכלה חלשה, ולכן תושביהם נאלצים לחפש להם דרכים משלהם בשוק העבודה שאינו מציע להם הרבה. ואכן, לפי נתוני חברת Approved Index, מדינות כדוגמת אוגנדה, תאילנד, ברזיל, וייטנאם וקמרון מוליכות בראש בתור המדינות היזמיות ביותר בעולם.
לצד המעורבות והחוסן, גם האוטונומיה היא תכונה שההתנהגות הארגונית החיובית מבקשת לחקור ולחזק אצל העובדים. האוטונומיה רבת ערך בארגונים נאו-ליברליים מפני שהאחריות שוב אינה יורדת במאונך, מלמעלה למטה, אלא היא מפוזרת ומפושטת במאוזן. פירוש הדבר שעובדים יחידים נדרשים לקבל עליהם חלק גדול יותר מן העבודה, להיות אחראים לחלוטין לביצועיהם ולנהל מתוך עצמאות את יכולותיהם האישיות, את אמצעיהם החומריים ואת זמנם כדי להשיג את מטרותיהם. האוטונומיה מתלווה לציפייה שהעובדים יקבלו עליהם תפקיד פעיל ויצירתי במילוי משימותיהם וינהלו ויארגנו את עצמם. סוכני מכירות הם דוגמה טובה: עליהם לפתח את תיקי הלקוח שלהם, להבטיח את נאמנותם של הלקוחות, לדאוג שיהיו מרוצים ולהעלות רעיונות חדשניים כדי להגדיל את הפריון או כדי לייעל את עבודתם. ההנחה היא שהתוצאות שישיגו — אם יצליחו ואם לא — תלויות אך ורק במאמציהם שלהם.
אוטונומיה, שכוללת מושגים פסיכולוגיים מקורבים כגון שליטה עצמית, בקרה עצמית וחוללוּת עצמית, היא מטרתן של טכניקות רבות של הפסיכולוגיה החיובית. מקצתן משנות את הסגנון הרגשי (המוגדר כדרך שבה אדם מוצא צידוקים הגיוניים להצלחותיו וכישלונותיו), ואחרות מתמקדות בהערכות עצמיות חיוביות תכופות, באימון לתקווה (מוגדרת כחשיבה מכוונת למטרה שבה אדם נוכח לדעת שיש ביכולתו לפלס דרכים אל המטרות הרצויות), תרגול בהכרת טובה וסליחה וטיפוח אופטימיות. לדברי מדעני האושר פיתוח האוטונומיה והפצתה אינם מועילים לארגון בלבד (לדוגמה בזכות העלאת רמת האחריות והפחתת ההוצאות על בקרה חיצונית ופיקוח), אלא הם גם תנאי יסוד ליחיד המבקש לעשות חיל ולהצליח: מי ש"מתַרגלים בקביעות את שרירי השליטה העצמית הם מאושרים יותר, יצרניים יותר ומצליחים יותר", כתבו הפסיכולוגים החיוביים כריסטופר פיטרסון ומרטין סליגמן. לפיכך הפסיכולוגים החיוביים רואים באוטונומיה את אחד המשתנים המרכזיים שיש בהם כדי להסביר שלומוּת ואושר אישי, וכמוהם גם כותבים רבים של ספרי עזרה עצמית, יועצים, דוברים ומאמנים, וכולם מספקים טכניקות רבות המבוססות על אושר שנועדו להשיג בקרה עצמית רגשית וקוגניטיבית. כל הטכניקות האלה מבטיחות לעובדים שהם יצליחו להרחיב את יכולות הממשל העצמי שלהם כדי לשפר את ביצועיהם, לבנות יחסים חיוביים וכדאיים, לנהל את הכעס, לפתח הרגלים בריאים, להתמודד עם סיכונים וחוסר ודאות, למצוא את הסיבות ההגיוניות לכישלונות היום־יום בדרך חיובית ופורייה וכיוצא בזה.
מושג האוטונומיה, כמו שהתאגידים ומדעני האושר מעלים על נס, נגוע בצללים ובסתירות. רעיון האוטונומיה מאשר מצד אחד את מה שהוא מכחיש מצד אחר. מצד אחד התאגידים מעודדים את עובדיהם לנהל את עצמם, אבל מצד אחר עליהם לנהוג לפי התרבות התאגידית, מה שמרמז לא על עצמאות דווקא אלא על ציות לכללים, לעקרונות, לערכים ולמטרות של התאגיד. התאגידים אמנם מדגישים את העצמאות והיוזמה, אבל הם עושים זאת בסביבת עבודה שבה אין לרוב העובדים שליטה של ממש בהחלטותיהם, במשימותיהם ובמטרותיהם. גם הזמן אינו נתון לשליטת העובד. העובדים נמדדים לפי זמינותם בכל רגע, והאינטרנט והטכנולוגיה מקרבים עוד יותר בין העולם הציבורי לפרטי. יתר על כן, תאגידים דורשים שליטה עצמית, אבל מעבירים את עובדיהם תהליכים מתוחכמים יותר ויותר של הערכה ותוכניות עידוד שהם לא פעם מעורפלים וקשים להבנה. מכאן שהאוטונומיה אינה אלא רטוריקה ריקה מתוכן, שנועדה לשכנע את העובדים לעשות את מה שלולא כן לא היו עושים אלא אם כן היו כופים זאת עליהם, כלומר לולא הייתה העסקתם תלויה בכך. אמת, אין כל רע בתאגידים שדורשים מעובדיהם להפיק תוצרת, אבל לא נכון הוא לעוות ולעקם את השפה כדי לגרום להם להאמין שכל מה שהתאגיד עושה, לטובתם הוא עושה זאת ולא למען רווחיו שלו. גם לשכנע את העובדים להאמין שהאינטרסים שלהם זהים לאינטרסים של התאגיד הוא מעשה מפוקפק, שהרי רוב העובדים אינם מעורבים באמת בהחלטותיו החשובות של התאגיד.
מצד אחר, הצגת האוטונומיה כמושג שקשור קשר הדוק לאושר ולהתפתחות האישית מסתיר לא פעם את מטרתו האמיתית: להטיל על העובדים את האחריות על כישלונות התאגיד. נטל הסיכון הנגרם בשל השינויים שעושה התאגיד כדי להסתגל לשינויים ולתנודות של השוק עבר יותר ויותר אל כתפי העובדים, ואלה נותנים את הדין לא רק על כישלונותיהם שלהם אלא גם על כישלונות התאגיד. העובדה הזאת מפעילה על העובד לחץ גדול כל כך עד שרבים מתקשים לעמוד בו לנוכח לחצי התחרות הגבוהים, ריבוי המשימות, הדרישות המפליגות והאיום המתמיד בפיטורים שמאפיינים את הארגונים הנאו־ליברליים בכללותם. מיקֶלה מַרזאנו כתבה על פרשת הטכנאי הצרפתי שאיבד את עצמו לדעת במפעל של רֶנו ב-2006: הדיווח על ההתאבדות מלמד שהעובדים בתאגיד סבלו ממשטר ניהול מחמיר ואכזרי שזקף לזכות העובדים את הצלחות החברה והאשים אותם בכישלונותיה. הדוח אף הדגיש שלעומת הממוצע הארצי של מעשי התאבדות באוכלוסייה הכללית — 10 אחוז — הגיע שיעור ההתאבדות בקרב העובדים במרכז הטכנולוגי של רנו בגיאנקוּר שבמחוז איוולין ל-30 אחוז. מרזאנו טוענת שאין זה מקרה מבודד כלל: כמעט אין תאגיד שחופשי מקידום תרבות תאגידית שהורסת יותר ויותר את הרקמה החברתית המבוססת על סולידריות ותמיכה הדדית. התרבות הזאת מדגישה את האינדיווידואליות, את העצמאות ואת האחריות האישית. זו בדיוק הסיבה ש"מועצת יחסי העבודה בארצות הברית" פסקה ב-2016 נגד חברת טי־מובַּייל על שבספר הנהלים שלה נכלל סעיף שחייב את העובדים לקיים "סביבת עבודה חיובית". רעיון סביבת העבודה החיובית, קבעה המועצה, "מעורפל ודו-משמעי", ובגללו נמנעו העובדים להביע את דעתם בגלוי וחששו להתאגד. הפסיקה הזאת הייתה האחרונה בשורה של תביעות נגד החברה בגין קידום מדיניות שפוגעת בזכות העובדים להתאגד.
11 צפייה בגלריה
צגת האוטונומיה כמושג שקשור קשר הדוק לאושר ולהתפתחות האישית מסתיר לא פעם את מטרתו האמיתית: להטיל על העובדים את האחריות על כישלונות התאגיד
(צילום: shutterstock )
עולה אפוא שהאוטונומיה והעצמאות במקום העבודה עלולות שלא לקדם את אושרם של העובדים אלא את הקמתה של סביבה חיובית, וזו מועילה רק למי שכופים אותה — או למי שטוענים שיש להם הידע לבנות אותה בכלים מדעיים. מכאן שכל כמה שהאוטונומיה האמיתית עלולה להיות בדויה, לא זו בלבד שהיא משמשת להפעלת פיקוח ממשי על העובדים אלא היא אף נתפסת כאמיתית מאוד בעיני רבים שמאמינים, אם מתוך שכנוע ואם מתוך הכרח, שאושרם וערכם בתור עובדים ובתור בני אדם תלויים לחלוטין בביצועיהם בעבודה.
יחס הסיבתיות המהופך שבין ההצלחה בעבודה ובין האושר היה כרוך בתמורה חשובה בתוך עולם העבודה. מה שכינינו "היפוך פירמידת הצרכים" קידם היגיון חדש לחלוטין בבניית עצמיותם של העובדים ששוב איננו בבחינת השלמה של המודלים הקיימים של סובייקטיביות בתחום העבודה, אלא הוא מבקש יותר ויותר לבוא במקומם. הפסיכולוגים החיוביים גיבשו תהליך של התרבות הארגונית שבו הוצב האושר בתור תנאי בל יעבור להצלחה בתחום העבודה בימינו. כשקבעו שהזיקה הסיבתית בין האושר להצלחה בעבודה היא אחת ה"תגליות" החשובות ביותר בעשורים האחרונים טענו הפסיכולוגים החיוביים שעלה בידם להוכיח שהשגת דרגות גבוהות של אושר אינה תנאי מוקדם בלבד לשיפור הביצועים בעבודה לצד תנאי העבודה בארגון, אלא גם תנאי להגדלת סיכוייהם של בני אדם למלא צרכים אחרים שיש להם ערך חברתי גבוה, אבל שוב אינם מובטחים. בין הצרכים האלה אפשר למנות מציאת עבודה, הצלחה במיזמי עבודה, הבטחת הכנסה, בניית רשתות חברתיות כדאיות, קיום יחסי עבודה מספקים ומועילים ואפילו חיים בריאים מן הבחינה הגופנית והנפשית.
אבל ההיגיון שבהיפוך הזה אינו מוגבל לתחום העבודה בלבד. מתברר שהטענה שהאושר הוא תנאי מוקדם להגשמה ולהצלחה כוחה יפה כמעט לכל תחום אחר של חיי היום-יום. בסופו של דבר הרעיון המרכזי שעומד מאחורי השיח והטכניקות של האושר הוא שבני אדם מאושרים אינם רק עובדים יעילים ופוריים יותר, אלא גם — ובעיקר — אזרחים טובים יותר. בקפיטליזם של המאה העשרים ואחת אכן צמחה והתפשטה תעשיית אושר ענפה, שחבה את קיומה להבטחה הפשוטה והמצודדת שאם אך נעבור התמרה לעצמיות מאושרת יותר באמצעות המגוון הרחב של מוצרי ושירותי האושר הקיימים בשוק, נוכל להעצים את ערכנו בתור סובייקטים חברתיים, פוליטיים וכלכליים. הפרק הבא יעסוק בסוגיה הזאת ויבחן את המאפיינים הפסיכולוגיים העיקריים שעומדים ביסוד אידיאל האזרח המאושר.
