קיבלתם קידום בעבודה או שיניתם תפקיד בחברה? חשוב שתדעו את זכויותיכם במקרים אלה ולמה כדאי לכם לשים לב. בסיועה של עו"ד לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות', גיבשנו מדריך עם תשובות לשאלות בתחום.
>> לסיפורים החשובים והמעניינים בכלכלה ובצרכנות - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו והאזינו לתוכנית כסף חדש ב-ynet radio
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) מחייב מעסיקים למסור לעובדיהם הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתם בתוך 30 ימים ממועד תחילת העסקה. עובדים רבים אינם מודעים לזכותם לקבל הודעה בכתב על תנאי העסקה גם כאשר חל שינוי בתנאי העסקתם. בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתביעה שהגישה עובדת שתפקידה שונה, נקבע פיצוי חריג לחובת המעסיקה שלא מסרה הודעות על שינוי תנאי העסקתה של העובדת. באותו מקרה המעסיקה חויבה בפיצוי בסכום של 15 אלף שקל.
1 צפייה בגלריה
עובדים רבים אינם מודעים לזכותם לקבל הודעה בכתב על תנאי העסקה גם כאשר חל שינוי בהם
(צילום: Shutterstock)
מה ההבדל בין חוזה עבודה להודעה לעובד על תנאי העסקה?
החוק מחייב כל מעסיק למסור לעובד, לא יאוחר מ-30 ימים ממועד תחילת העסקתו, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה העיקריים, בהם: זהות המעסיק, שכר העבודה, תנאים סוציאליים ופנסיונים, שעות וימי העבודה. המשמעות היא שכל עובד זכאי לדעת באופן מלא את תמצית תנאי העסקתו אצל המעסיק.
באשר להעסקת בני נוער, בעניינם החובה למסור הודעה על תנאי העסקה מוגבלת לעד 7 ימים ממועד תחילת ההעסקה.
עו"ד ארגוב-שנהב מבהירה כי "לעומת הודעה לעובד שהיא הודעה חד צדדית מהמעסיק לעובד, חוזה עבודה אישי הוא למעשה מסמך משפטי שנחתם בין המעסיק לעובד. אין חובה לחתום על חוזה עבודה עם המעסיק, בניגוד להודעה לעובד. בדרך כלל חוזה עבודה אישי מוסיף על הזכויות המוקנות בחוק או בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לעולם לא יכול לגרוע מהם.
"מקובל שחוזה עבודה אישי מחליף הודעה לעובד אך ורק אם כלל התנאים המחויבים על פי חוק הודעה לעובד מופיעים במסגרת הסכם ההעסקה האישי וכן מצוין באופן מפורש כי החוזה מחליף את ההודעה לעובד. לעיתים נהוג לצרף לחוזה העבודה נספח המהווה הודעה על תנאי עבודה המתחייבת על פי החוק".
לא חתמתי על חוזה עבודה והמעסיק גם לא מסר לי הודעה המיידעת אותי על תנאי העסקתי. כל התנאים סוכמו בעל פה. מה לעשות?
עו"ד לימור ארגוב-שנהב מציינת כי היות וחוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור באופן אקטיבי לעובד הודעה על תנאי העסקתו ללא תלות בהתנהלות העובד, הרי שהתנהלות זו של המעסיק מהווה הפרה של החוק ועשויה להקנות עילה לתביעה ופיצוי של עד 15,000 שקל.
"יחד עם זאת, מומלץ כי טרם תחילת עבודה אצל מעסיק חדש לבקש את ההודעה על תנאי העסקה, ולא להמתין 30 ימים ממועד תחילת העבודה, או לחילופין לבקש טיוטת חוזה עבודה ולעיין בתנאיו לפני תחילת העבודה, וזאת על מנת למנוע ויכוחים או אי הבנות בנוגע לתנאי השכר ותנאי העבודה. עדיף שהמחלוקות יפתרו טרם תחילת העבודה ולא במהלכה.
"ככל וכבר קרה מצב שבו לאחר תחילת העבודה לא נמסרה הודעה, מומלץ לבקש הודעה על תנאי העבודה מוקדם ככל הניתן מהמעסיק ובכל מקרה לשלוח הודעה כתובה למעסיק אם גיליתם שהתנאים בפועל או התשלום בפועל אינם תואמים את שסוכם עם תחילת העבודה או השינוי בתנאי ההעסקה".
עבדתי במשרת סטודנט ולאחר סיום התואר קידמו אותי לתפקיד אחר ובתנאים טובים יותר. האם המעסיק מחויב למסור לי הודעה על שינוי או עדכון תנאים?
בהחלט כן. גם במהלך העבודה עשוי תפקידו של העובד להשתנות עקב קידום או שינוי פוזיציה (מעבר משכר שעתי לחודשי, קידום לתפקיד ניהולי, מעבר ממשרה חלקית למלאה ועוד) ואף עקב שינויים אצל המעסיק עצמו (ביטול תפקיד וכד').
החוק כאמור קובע, כי כל שינוי בתנאי העסקתו של העובד, באחד מהפרטים הכלולים בהודעה על תנאי עבודה (העיקריים שבהם: שכר, שעות וימי עבודה, ימי מחלה, חופשה, הבראה והפרשות סוציאליות) מחייב את המעסיק למסור לעובד הודעה על שינוי תנאי העסקה בתוך 30 ימים ממועד השינוי. אם מדובר בבני נוער - חובה זו חלה בתוך 7 ימים ממועד השינוי.
עו"ד לימור ארגוב- שנהבצילום: יורם רשףעו"ד ארגוב-שנהב מסבירה כי "זהו אינטרס בראש ובראשונה של המעסיק למסור לעובד הודעה על שינוי תנאי העסקתו וזאת על מנת לעמוד בדרישות החוק ולמנוע מחלוקות בנוגע לתנאי התפקיד החדש. זהו גם אינטרס של העובד להיות מיודע על זכויותיו החדשות או המיטיבות כדי למנוע מצב שבו הובטחו תנאים מסוימים ואלו לא מתקיימים או משולמים בסופו של דבר".
האם בכל שינוי בתנאי העבודה צריך למסור לעובד הודעה על שינוי תנאים?
החובה למסור הודעה על שינוי אינה חלה במקרה בו השינוי נובע משינוי בדין (כמו העלאת שכר מינימום או העלאת ימי חופשה לפי חוק). כמו כן החובה למסור הודעה על שינוי אינה חלה כאשר יש עדכון מכוח הסכם של תשלומים (כגון צו הרחבה או הסכם קיבוצי) או כאשר השינוי מופיע בתלוש השכר של העובד.
מה קורה במצב בו שינוי התנאים הוא לרעה כגון הפחתת שכר עבודה, הפחתת ימי עבודה או שינוי תפקיד שאינו מקובל על העובד?
בכל מקרה שבו תנאי העבודה של העובד השתנו, לטובה או לרעה, חלה חובה להודיע לעובד על שינוי זה בהודעה מתאימה.
"יחד עם זאת", מציינת עו"ד ארגוב-שנהב, "ככל ומדובר בהרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד עשויה לעלות במקרים מסוימים החובה לערוך לעובד שימוע לפני שינוי תנאי העסקתו, כפי שנעשה במקרה של פיטורים, וזאת טרם קבלת החלטה על שינוי התנאים.
"שינוי תנאי העסקה באופן חד צדדי לעובד המועסק לפחות שנה במקום עבודה באופן המהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו עשוי לזכות את העובד בפיצויי פיטורים, אם העובד התריע בפני המעסיק על ההרעה המוחשית ונתן למעסיק הזדמנות לתקנה טרם התפטרותו.
"מקרים שהוכרו בפסיקת בתי הדין לעבודה כהרעה מוחשית המזכה את העובד בהתפטרות בדין מפוטר: אי תשלום שכר עבודה; עיכוב בתשלום שכר עבודה; אלימות; העברת מקום עבודה למיקום אחר המהווה הרעה מוחשית; שינוי מהותי בשעות עבודה (העברה ממשרה חלקית למלאה ללא הסכמת העובד ובאופן חד צדדי); הפחתת שכר; הורדה בתפקיד; יחס משפיל ומבזה במקום העבודה ועוד".
