השיבה מהחל"ת: לאור השינויים בשבוע האחרון, רבים מאיתנו ששהו בחל"ת נוכח משבר הקורונה שבים לשוק העבודה או מחפשים את דרכם אליו. חזרה זו לשוק העבודה - בין אם לאותו מקום עבודה ובין אם למקום חדש - מעלה שאלות רבות לגבי הזכויות של כל עובד לאחר החל"ת ומהווה הזדמנות טובה להסביר למה חשוב לשים לב בחוזה העבודה החדש באופן כללי. גיבשנו מדריך לחוזרים לעבודה באמצעות עו"ד לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות'.
>> לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
אילו שינויים אירעו השבוע בתשלום דמי חל"ת?
השבוע שונו הוראות תשלום דמי האבטלה לעובדים בחל"ת, כך שמעתה הזכאות לתשלום דמי אבטלה הוארכה למי שמלאו לו 45 שנה וקיבל דמי אבטלה עבור חלק או מלוא ימי האבטלה בין החודשים מרץ 2020 עד יוני 2021, וכן הוארכה תקופת הזכאות למענק הסתגלות לבני 67 ומעלה עד ליום 30.9.2021, כשבכל חודש יופחת סכום המענק. בנוסף, אושרה זכאות לדמי אבטלה למי שהפסיק לעבוד מיום 1.7.2021 ואילך תוך שאושרו מספר הקלות ושינויים בתנאי הזכאות ובסכום דמי האבטלה. לכל יתר העובדים הופסקו דמי אבטלה בצעד שנועד לעודד חזרה לעבודה. בהקשר זה חשוב לדעת - החל מיום 2.7.2021 מי שיצא לחל"ת מיוזמתו לא יהיה זכאי לדמי אבטלה.
האם המעסיק יכול לשנות את תנאי העסקתי לאחר חזרתי מחל"ת?
אם קיים צורך ניהולי, יוכל המעסיק לבצע שינויים בשעות העבודה, בשכר החודשי או בהטבות שונות בכפוף להסכמת העובד בכתב. אם העובד לא נתן הסכמתו הרי שמדובר בשינוי חד צדדי העשוי להוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה בהתפטרות בדין מפוטר ובתשלום פיצויי פיטורים. יחד עם זאת, טרם התפטרותו על העובד חלה חובה להתריע בפני המעסיק בכתב ולאפשר למעסיק לתקן את ההרעה. יודגש כי לא ניתן לשנות חד-צדדית היקף משרה או הכנסה לעובדת מוגנת (היריון/לידה/טיפולי פוריות), ושינויים אלו ידרשו היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.
הסוף לחל"ת: מנכ"ל הביטוח הלאומי מאיר שפיגלר עונה על שאלות הגולשים
(צילום: שמוליק דודפור, ירון ברנר)
מה קרה לצבירת הזכויות שלי בזמן שנעדרתי מהעבודה?
במהלך החל"ת יחסי העבודה מושהים אך אינם ניתקים. ותק העבודה שנצבר לעובד טרם יציאתו לחל"ת נשמר, אולם העובד אינו צובר ותק חדש. זאת אומרת, תקופת החל"ת לא תיספר במסגרת חישוב הוותק של העובד לצורך תשלום דמי הבראה, חופשה שנתית או צבירת ימי מחלה. לעניין חישוב פיצויים, רק תקופה שאורכה עד 14 ימים בשנה נכללת בחישוב הוותק.
התחלתי לעבוד במקום עבודה חדש. האם המעסיק מחוייב להחתים אותי על חוזה?
החוק לא מחייב חתימה על חוזה העסקה, אולם כל מעסיק מחוייב למסור לעובד הודעה על תנאי עבודתו בתוך 30 ימים ממועד תחילת העסקתו. ההודעה על תנאי העבודה צריכה להימסר לעובד בכתב ולפרט את כל תנאי העבודה שסוכמו בין הצדדים.
עורכת דין לימור ארגוב-שנהבמהן הזכויות הבסיסיות שחובה על המעסיק לתת לי במסגרת עבודתי?
תשלום שכר ושעות נוספות: כל עובד זכאי לתשלום לכל הפחות לשכר מינימום עבור עבודתו (5,300 שקל לחודש או 29.12 שקל לשעה). על המעסיק חובה לשלם שכר עבודה עבור תקופת התלמדות, הכשרה או השתלמות. עובד המועסק בשעות נוספות זכאי לתשלום מוגדל: בשעתיים הנוספות הראשונות לתוספת של 25% והחל מהשעה השלישית לתוספת של 50%. ניתן לשלם לחילופין גם תוספת גלובאלית עבור שעות נוספות.
חופשה: כל עובד זכאי לימי חופשה שנתית אשר מושפעים מהוותק וממספר ימי העבודה שעבד באותה שנה. לפי צו ההרחבה לקיצור שבוע עבודה במשק זכאי העובד בחמש השנים הראשונות להעסקתו ל-12 ימי חופשה (נטו) למשרה מלאה. אם חל צו הרחבה ענפי או הסכם קיבוצי ענפי/מיוחד ייתכן שהעובד יהיה זכאי לימי חופשה מוגדלים.
מחלה: עובד במשרה מלאה צובר זכאות של 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש, עד למקסימום של 90 ימים. התשלום החל מהיום השני והשלישי אז זכאי העובד ל-50% משכר עבודתו והחל מהיום הרביעי ואילך ל-100% משכר העבודה.
דמי הבראה: עובדים אשר השלימו לפחות שנה אחת במקום העבודה זכאים לדמי הבראה בהתאם להיקף המשרה ולוותק שצברו במקום העבודה. גובה דמי הבראה במגזר הפרטי עומד על 378 שקל ליום.
ביטוח פנסיוני לעובד: חובה לבטח כל עובד מגיל 21 ועובדת מגיל 20 בביטוח פנסיוני. שיעור הפרשות המינימום כיום הוא 18.5% משכר העובד, כאשר 6% מההפרשות על חשבון העובד והיתר על חשבון המעסיק.
נסיעות: עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו זכאי להחזר הוצאות נסיעה. על המעסיק לשלם 22.60 שקל ליום או עלות כרטיס "חופשי-חודשי", הזול מבניהם.
חגים: עובדים שעתיים אשר נעדרו מעבודתם עקב החג זכאים לתשלום נוסף עבור תשעה ימי חג בשנה על פי דתם ובחירתם.
האם יש סעיפים בחוזה העסקה שעשויים להיות לא חוקיים?
בהחלט. לכן חשוב להקפיד לקרוא היטב את החוזה לפני החתימה. למשל, סעיף האוסר על פנייה לערכאות נגד המעסיק איננו חוקי; סעיף הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הבסיס הוא סעיף בלתי חוקי; וסעיפים בחוזה העבודה המגבילים העסקה אצל מעסיק אחר עשויים להיות בלתי תקפים כיוון שהם מגבילים את חופש העיסוק של העובד. ישנם מקרים בהם בית הדין לעבודה ייתן תוקף לסעיפים אלו, והדבר תלוי בתפקיד העובד ובמשך ההגבלה, כמו גם בתשלום המשולם לעובד בגין אותה הגבלה.
