קצת מצחיק שגם כאשר נעשית סוף-סוף חשיבה מסודרת איך לייצר פתרונות לרווחתן של נשים עובדות בחופשת לידה ובחזרה ממנה, מתברר שהיא מקבלת את הרוח הגבית שלה דווקא מחזרתם לעבודה של גברים אחרי היעדרות ארוכה: מתברר ששירות המילואים הממושך של גברים רבים כל כך, והצורך לקלוט אותם באופן ראוי, מפיל את האסימונים אצל המעסיקים גם בדבר הצורך למצוא פתרונות הוליסטיים לחזרת נשים מחופשות לידה.
זה מה שקרה להדס אלמוג, סמנ"כלית משאבי אנוש בחברת ההייטק AppsFlyer, שבעודה מתמודדת עם חזרתם של חיילי מילואים רבים מהאבק של עזה למזגן של האופן-ספייס, תרמה את המשרדים שלה לטובת מיני-האקתון (כנס חשיבה) שיזמו היא ומנהלות נוספות מתעשיית ההייטק. הכנס נערך סביב שולחנות דיון עגולים, בהשתתפות עובדות ומנהלות משאבי אנוש רבות, שיצאו ממנו עם כלים פרקטיים שאותם ימליצו להטמיע בארגונים כדי לאפשר לנשים לצאת לחופשת לידה בראש שקט, ולאחריה לחזור בקלות לעבודה ולהתקדם בקריירה לצד הורות פעילה ונוכחת.
2 צפייה בגלריה
מימין: ניצן שפטלוביץ, יעל יבלונסקי, טופז איתן, סבינה גנדלר ודלית נבו, עם התינוקות
(צילום: אביגיל עוזי)
"כל שולחן עסק בשאלה אחרת. על המשתתפות הוטלה משימה כבדה – לחשוב יחד איך עובדות, עובדים ומעסיקים יכולים לסייע לנשים ולגברים במהלך העשור שבו הם הופכים הורים לתינוקות ומעוניינים לא לפגוע ברצף התעסוקתי ובהמשך המימוש העצמי גם בזמן הזה", אומרת ניצן שפטלוביץ, ראש צוות גיוס בחברת AppsFlyer שגם היא ממארגנות הכנס. עוד בין המארגנות: יעל יבלונסקי, מנהלת מוצר, טופז איתן, מנהלת מוצר בחברת התוכנה Namogoo, סבינה גנדלר, שותפה מייסדת ומנכ"לית של חברת Friendly, ודלית נבו, מומחית נתונים והחלטות ב-PayPal.
המפגש ביניהן, הן מעידות, גרם להן להבין שיש להן קונפליקט משותף – מצד אחד הרצון להיות אמהות נוכחות, ומצד שני הרצון לצמוח בקריירה, להביא עוד נשים בתעשיית ההייטק אל שולחן קבלת ההחלטות, ולפעול כדי לצמצם את האתגרים שנשים מתמודדות איתם במה שמכונה "העשור האבוד" – שבו הן יולדות ומגדלות ילדים ומן הסתם רצף הקריירה נפגע.
להאקתון הוזמנו 500 משתתפים, כאשר את השולחנות העגולים הובילו נשות ואנשי משאבי אנוש מהחברות המובילות בתעשייה (מליו, פלייטיקה, פנטרה, מאנדיי, טאבולה, אפספלייר, ריסקיפייד, אמזון, גוגל, מטא, טארגט גלובל, פייבר, לייטריקס, פיוניר, סימילארווב, פייפאל, פרנדלי). מפאת חוסר מקום הצליחו להשתתף 170, וזה לבדו מראה על החשיבות של העיסוק בשאלות ובפתרונות הנדרשים.
"יצאתי לחופשת לידה שבוע לאחר תחילת המלחמה", מספרת ניצן שפטלוביץ, מהמארגנות, "הייתי עם תינוק בן שבוע, ילדה בת שנתיים ובן זוג במילואים, כמו רבות אחרות. במעגל של אמהות בתל-אביב הכרתי עוד ארבע נשים, חריפות בטירוף כל אחת בתחומה, ודיברנו הרבה על הקשר שבין אימהות, הורות, קריירה, וראינו שזה נושא כואב. כולנו בשנות ה-30 לחיינו ורוצות להיות מאוד קילריות בעבודה, אבל צריך להוביל יוזמה שתאפשר את זה, בלי שניכנס למתח הזה שבין להצליח בעבודה ולהיות אמא נוכחת".
לדבריה, במקום העבודה שלה, אפספלייר, יש תנאים טובים לאמהות אחרי לידה, כמו חופשה ארוכה מהמקובל במשק, אפשרות לחזור למשרה מצומצמת יותר בלי פגיעה בשכר, ולכן, היא מסבירה, היא וחברותיה בחרו להרים את ההאקתון בסביבה הייטקית – כי בה כבר קיים הבסיס לשינוי. מכאן יהיה קל יותר להוביל אותו לעוד מקומות במשק.
"כשהתחלנו לספר לחברים ולמשפחה על המעגל, ושאנחנו רוצות לשפר את המצב הקיים סביב העשור האבוד – ראינו איך הבעת הפנים מולנו משתנה, את ההנהון שמבין בצורה כל כך עמוקה ואינטואיטיבית למה צריך לעשות שם שינוי. התגובות הבהירו לנו שזה נוגע בכל הנשים ורלוונטי לכל התעשייה – ושאנחנו חייבות לעשות מעשה ולהוביל את השינוי בעצמנו", אומרת יבלונסקי. "ידענו שבתעשיית ההייטק שבה אנחנו עובדות יהיה לנו קל לעשות שינוי מהיר, לרתום את הארגונים המובילים למהלך, ולקבוע מדדי הצלחה שישמשו אותנו ואת הארגונים".
תוך חמישה שבועות, כמו קילריות אמיתיות, הן הרימו את האירוע, בעודן בחופשות לידה והבעלים במילואים. סביב כל אחד מ-12 השולחנות ישבו שתי מנהלות משאבי אנוש, שהקשיבו לסוגיות השונות שהעלו עובדות בנושאים מגוונים – משילוב הורות וקריירה, דרך זכויות ביציאה לחופשת לידה, יחסים עם המעסיק בזמן ההיעדרות, תכנון העתיד המקצועי. "נשים דיברו בפתיחות על הצורך למשל לקיים שיחה עם המעסיק עוד לפני היציאה לחופשה, כדי לתאם ציפיות, לדעת מה יקרה עם החזרה, מה יקרה במהלך החופשה, האם היא רוצה להתנתק לגמרי או חלקית, עד כמה תהיה לה אפשרות לחזרה הדרגתית. המטרה בסופו של דבר היא לקחת את ההצעות ולהפוך אותן לכלים שאפשר להטמיע בארגונים, כאשר כל ארגון יבחר איך לממש את השינוי. בהמשך גם נערוך מדידה כדי לבדוק האם הכלים עזרו, ואם למשל היו פחות עזיבות אחרי החזרה מחופשת לידה, או אם יש עלייה בשביעות הרצון ובחיזוק המוניטין של הארגון", אומרת שפטלוביץ.
ניסוי ענק בהיעדרות עובדים
בשיחה עם הדס אלמוג אני צריכה רגע להתאושש מההכרה, שעיסוק בסוגיה כל כך מטריארכלית של חזרה מחופשת לידה נצבע בצבעי חאקי מאובקים. "לנגד עינינו מתרחש בשנה האחרונה הניסוי הגדול ביותר בישראל של היעדרות מהעבודה בגלל מלחמה, ובמובנים רבים זה לגמרי מקביל להיעדרות בגלל חופשת לידה", היא מסבירה. "שמנו לב ששאלות רבות שנשאלו ליד השולחנות העגולים בכנס רלוונטיות גם לשובם של חיילים משדה הקרב".
זה מתסכל ששוב הסוגיה הגברית היא שמפילה את האסימונים.
"נכון. אני מודה שלי החזרה של גברים מהמילואים הפילה אסימון לגבי החזרה של נשים מחופשות הלידה. הבנתי שבשני המקרים מדובר בפרק זמן שנקרא 'הפסקת קריירה', ושזה משהו שצריך להיערך אליו באופן כללי. אנחנו יודעים שחופשות לידה הן השנים הקשות של האישה שמוציאות אותה ממעגל העבודה לפעמים, אבל המילואים הראו לנו שהרבה אתגרים ששמנו על הסיפור של חופשות הלידה הם יותר רחבים מזה".
אילו אתגרים למשל?
"כאלה שקיימים גם בצד של העובדת או העובד וגם בצד של הארגון, כאשר יש הפסקת עבודה של כל כך הרבה זמן – אם זו חופשת לידה, חל"ת, מילואים, טיול, מחלה חס וחלילה. מצד אחד יש את הארגונים שלא יודעים איך להתמודד עם החוזרים, ומצד שני יש את העובדים שמתחילים לחשוב אם כדאי להם בכלל לחזור".
לדבריה, מצד הארגון מתחילות מחשבות על השאלה האם אפשר אולי להסתדר בלי העובדת או העובד שחזרו. הרי התפקיד שלהם פוזר, המשימות שלהם חולקו לאחרים, לא תמיד יש להם בכלל מחליף. הרבה פעמים גם כשיחזרו, זה לא יהיה לאותו מצב, כי המנהלים בצוות התחלפו, כי המוצר שעליו עובדים שינה פניו. שלא לדבר על זה שכאשר מדובר בתקופה של האטה במשק, כפי שאנחנו חווים היום, נוטים לצמצם.
"ואת מי מצמצמים? את מי שלא רואים בעין", מודה אלמוג, ומדברת גם על המושג "פיזיקה ארגונית".
"פיזיקה של ארגונים אומרת שהעבודה מתרחבת ומתכווצת באופן שבו היא מנצלת את כל המשאבים שמצויים בה. זה חוק שידוע בשם חוק פרקינסון. כך, למשל, אם יהיו ארבעה אנשים בצוות לכולם תהיה עבודה, אבל אם יישאר אחד – הוא ילמד להסתדר. וכך כאשר ארגון מסתדר בלי עובד מסוים, וחס וחלילה צריך עכשיו לצמצם תקנים, הוא יתארגן סביב צמצום התפקיד".
ומה קורה לעובדת בחופשת לידה שמנותקת מהחברה למשך חודשים?
"אחרי שנים של שגרה, פתאום היא 'יוצאת מהגלגל של האוגר' ופעם ראשונה עושה זום-אאוט על החיים שלה. וזה קורה גם בטיול ארוך, במילואים, וזה קרה גם בקורונה. זה גורם לאנשים לחשב מסלול מחדש ולהסתכל על החיים שלהם מחדש".
אלמוג אומרת שתקופת ההיעדרות מסוכנת לארגונים יותר מאשר לעובדים, שכן זה פרק הזמן שבו העובדים פתוחים לשינויים ונתונים לפיתויים, ולכן בעוד אנשי משאבי אנוש יודעים שזו התקופה הכי טובה "למשוך" בה עובדים מחברות אחרות, המנהלים בתוך הארגון יודעים שחופשת הלידה או החזרה מהיעדרות ארוכה מכל סוג שהוא מהווה עבורם נקודת רתיחה. "לכן, ארגונים צריכים לא רק להיות גמישים עם העובדת שיצאה לחופשת לידה מבחינת תנאי ההעסקה ולהציע לה סך פתרונות שהולכים איתה, אלא גם להוכיח לה שאנחנו 'רואים' אותה, ולא רק שלא שכחנו אותה, אלא שאנחנו גם יודעים שהיא עכשיו יצאה מגלגל האוגר ומסוגלת להסתכל על החיים שלה מהצד".
אז מה את עושה עם המידע הזה?
"אני בעצם לא רק מנהלת משאבי אנוש שקולטת אותה בחזרה לעבודה, אלא אני הופכת להיות גם היועצת התעסוקתית שלה שאומרת לה: 'בואי ביחד נחליט מה טוב עבורך. האם את חוזרת לאותו תפקיד או שאת רוצה לעשות תפקיד אחר? אני לגמרי עוברת לפוזיציה של ייעוץ קריירה, ואם ארגונים יבינו את הנקודה הזו – הם ירוויחו הרבה מאוד".
דיברת על כך שיותר קל למעסיק לפטר עובד שלא נמצא כמה חודשים. גם לעובד יותר קל לעזוב אחרי פרק זמן כזה.
"נכון. אנשים שלא באים פיזית לעבודה הם פחות מחויבים, אז אני כמנהלת צריכה לתפוס את הנקודה הזו ולדבר איתם על הפיל שבחדר, על הריחוק, על הלבטים. להגיד לעובדת שאני יודעת שזה מה שעובר עליה, כי אני בעצמי הייתי שם גם בקורונה וגם בחופשות הלידה שלי. לבקש ממנה שנחשוב על זה יחד, כשותפות להחלטה. ככה אני רואה אותה דרך הצרכים שלה ולא דרך צורכי הארגון בלבד. זו לא עוד שאלה על גמישות ועל תעבדי 80% משרה ותקבלי 100% משכורת, אלא יש פה תופעה ארגונית שדורשת התייחסות רחבה. אם אחרי הקורונה ארגונים הבינו כמה חשוב להיות 'פארנט פרנדלי' וההייטק התארגן אחרת, היום מבינים את זה יותר לעומק".
בדידות וחוסר חיבור
סביב השולחנות העגולים בהאקתון יצרו פתרונות והמלצות שיועברו למנהלות ומנהלי משאבי אנוש בחברות. בין יתר ההמלצות: קיום פגישה עם העובדת בנושאים פיננסיים שבה יוסברו לה זכויותיה, איך תקבל דמי לידה, נושאי מס הכנסה בחופשת הלידה ועוד; שיחת תיאום ציפיות של המנהל הישיר עם העובדת לפני יציאה לחופשת לידה, וכן קיום שיח פתוח איתה לגבי השאלה איך הייתה רוצה שייראה התפקיד שלה כשהיא חוזרת; הזמנה של העובדת לכל פעילות צוותית במהלך חופשת הלידה כדי שלא תתנתק; הכנה לחזרתה לעבודה – מחשב תקין, מקום ישיבה, כרטיס עובד פעיל וכו'.
עוד המלצות: משאבי אנוש יוודאו שהעובדת נשארת בתהליכי הערכה, שכר וקידום גם בזמן חופשת הלידה, יקדמו מדיניות הערכת עובדים שמבוססת על תפוקות ולא על שעות עבודה, שמקילה עם נשים, ויכניסו הדרכה בנושאים של העסקה שוויונית ותמיכה בנשים סביב היריון, טיפולי פוריות וחזרה לעבודה – לתוך הכשרות המנהלים.
"בשלב הבא ניקח את כל הפתרונות שהוצעו, נארגן אותם במסמך סדור, נפרסם אותם וגם נדאג להעביר אותם לכלי ניהול שונים כדי שיהיה קל לחברות לאמץ – ללא הבדל גודל, סוג מוצר או כיסים", אומרות המארגנות.
אור בן סירה אלטמרק, מנהלת משאבי אנוש בחברת מאנדיי, אומרת שאצלה בחברה נמצאים כבר היום בקשר עם העובדות והעובדים בזמן חופשת הלידה, מחברים אותם למה שקורה בחברה ולא מניחים להם להתנתק. במאנדיי יש אפילו "באדי" – עובדים שמלווים את החוזרים והחוזרות עם שובם, והופכים את החזרה לקלה יותר. וזה עוד לפני שדיברנו על מערך מועדונים לאמא ואבא הטריים, וכן שירותי בייביסיטר במשרד.
רוני סנדיק שוהם, מנהלת תוכנית באינטל איגנייט תל-אביב, לקחה מהשולחנות העגולים את הצורך לייצר מכניקה ברורה לחזרת נשים מחופשת לידה. "אין לתאר כמה שזה עקום, וזה עוד בהייטק, עוד לא נכנסתי לדיון על הלואו-טק", היא אומרת. "איך זה שמקום העבודה לא דואג לנהל את המצב באופן שיקל על נשים לחזור לעבודה? למה בכלל מגיעים לסיטואציה שנשים לא יודעות בוודאות ובאופן מוחלט מה הזכויות שלהן, איך הן חוזרות לעבודה, מי מקבל אותן, האם יש או אין מערך שתומך? לפני שהקמנו את השולחנות העגולים, היה דיון על חזרת מילואימניקים לעבודה, ודיברו על כמה שהמערכת תומכת בהם. באחת מהקבוצות של נשים אחרי לידה שאלו למה אנחנו לא משווים בין עזה ללידה, ולמה אף אחד לא דואג לחזרת נשים לעבודה כמו שדואגים לחזרת לוחמים לעבודה. וזה כל כך נכון".
דווקא ליוויתי מקרוב את חזרת הלוחמים לעבודה. רבים פוטרו.
"ברור. כמו שיש דמיון, יש גם שוני, ואני בכוונה לא רוצה לעשות השוואה, אבל בשני המקרים יש עניין לא פשוט. יש נשים שעוברות את זה בצורה מופלאה, אני זכיתי להיות בין הנשים שחזרו בטוב וכל חופשת לידה מינפה את הקריירה שלי מבחירה. אבל לא כולן חוזרות ככה. יש נשים שלא קל להן לחזור. יש נשים שחוזרות עם דיכאון אחרי לידה, יש נשים שמתחבאות בחדר הנקה, והסמוי רב על הגלוי, לא רבים מבינים את נפשה של אישה אחרי לידה".
מה את מציעה?
"שתהיה מכניקה מסודרת של אבחון והבנה וראייה, ולא לחכות שאישה תקרוס. בטיפת חלב אישה עוברת תשאול, ורואים מה קורה איתה ושומעים ממנה ויש הבנה אם קרה מקרה. גם במקומות העבודה צריך להבין שקרה מקרה. מקומות עבודה אינטליגנטיים ומרובי משאבים יכולים לעשות יותר. יש לי חברה שילדה הלילה בניתוח חירומי, ובעלה בנסיעת עסקים. האם יש מישהו במקום העבודה שלה שיודע שהיא ילדה? שדואג לילדים האחרים שנשארו בבית? אני הייתי אחרי לידה עם ילדה חולה בבית ובעל שהיה חייב לנסוע לחו"ל, אז מה מקום העבודה מחויב לעשות למעני? צריך להיות לזה פרוטוקול מסודר".
סבינה גנדלר מ-Friendly מדברת על כך שהחזרה לעבודה מאופיינת אצל רוב מכריע של הנשים בתחושת בדידות וחוסר חיבור. "זו לא בעיה של הנשים לבדן – המעסיקים מרגישים את ההשפעה ברמת המורל, תחושת המחויבות והשייכות והנשירה של טאלנטיות מוכשרות בחופשת לידה או מיד לאחריה", היא אומרת, ומדגישה את תיאום הציפיות הממושך עם העובדת לאורך כל חופשת הלידה כאחד הכלים המשמעותיים בארגז המעודכן של מנהלות משאבי האנוש. "ראינו בשאלונים שלנו ש-80% מהנשים השיבו שמקום העבודה לא עשה הכנות לקראת חזרתן, וכ-50% העידו שלא נעשה כלל תיאום ציפיות איתן לקראת חופשת הלידה. הכלי שלנו מציע ליווי ושיח פתוח עם העובדת לפני חופשת הלידה וגם אשרור התיאום לאחר היציאה לחופשה. יש פה מענה לכאורה פשוט אבל עונה בדיוק לחששות של 'מה יקרה לתפקיד שלי בזמן שאני לא פה', פחד מתפיסת המקום, פחד מהתנתקות מהצוות ומהיחלשות תחושת השייכות הארגונית".
אז לא שולחים את היולדת הביתה להרתיח בקבוקים ולכבס חיתולים ושומעים ממנה בפעם הבאה רק כשהתינוק עובר למוצקים והיא כמהה לחזור לחברת מבוגרים, אלא נמצאים איתה בקשר לאורך כל חופשת הלידה, והיא גם מגיעה לאירועים של החברה, למפגשים וגם לשיחות עם המנהלים, ששומעים ממנה תוך כדי מה חשוב לה ולאיזה תפקיד היא רוצה לחזור.
במרץ האחרון כתבה עמית קחוון, עובדת בתעשיית ההייטק שנמצאת ב"מנוחת קריירה", פוסט ששרף את הלינקדאין. קחוון, בזוגיות ואמא לשניים, תיארה חוויה שעברה בראיון עבודה, וקיבלה תגובות מקיר לקיר מנשים שהזדהו עם הדברים שסיפרה. "זה היה במהלך המלחמה, התראיינתי לתפקיד מסוים, ואחד המנהלים הבכירים ישב עם קורות החיים שלי ושאל שאלות", מספרת קחוון. "סיפרתי לו שפה יצאתי לחופשת לידה ופה חזרתי ופה שוב יצאתי, והוא עצר ואמר שהוא מאוד מוטרד מחופשות הלידה שלי, מכך שמנהלת בתפקיד כזה בכיר מרשה לעצמה לצאת לחופשות לידה ארוכות. תביני, אלה היו חופשות של שלושה וחצי חודשים. והוא אומר לי את זה בשיאה של המלחמה, שאנחנו עדיין בשיאה, כאשר גברים יוצאים לחודשים של מילואים. וזה היה אחרי שבשיחה אחרת באותה חברה, מנהל מקביל סיפר לי בגאווה שהמון גברים במילואים, אבל החברה מצליחה להתגבר על זה ולמלא את השורות, ויוצאת חזקה מהצד השני. אז מילואים זה בסדר ועל חופשת לידה אתם מרימים גבה? הפוסט פשוט פרץ ממני. הייתי חייבת לעורר את השיח הזה".
מה היו התגובות?
"הזדהות והרבה חיזוקים".
ולאן פנייך?
"אחד הדברים שלמדתי זה שאני מחפשת ארגונים עם גמישות, שיוכלו להכיל חופשת לידה גם אם היא ארוכה. זו באמת סיטואציה לא נוחה אבל תתמודדו, אלה החיים, וגם גברים לוקחים היום חופשת לידה, והסיפור הוא בעיקר מבחינת המערכת שצריכה לדעת להתכונן. יש הרי לפחות חצי שנה להתכונן לזה, בניגוד למילואים בצו 8. זה הגיל שכל חייך מתהפכים עלייך, ומצפים שתחזרי כשהכל כתמול שלשום ואף יותר, אבל רגע, זה השלב שבו גם יולדים וגם עובדים כמו משוגעים".
פורסם לראשונה: 00:00, 09.07.24
