ארבעה חודשים לתוך תפקיד ניהולי חדש בחברת ענק בינלאומית למוצרי חשמל נקראה דליה פלדהיים (49) אל משרדו של המנכ"ל החדש כדי לקבל פידבק על התוצאות שהביאה. היא לא תיארה לעצמה מה עומד לקרות. "אני ישראלית", היא אומרת בחיוך, "אין לי בעיה עם ביקורת בונה, להפך, אבל שתבוא ממקום מכבד. הביקורת שלו הייתה מקטינה ומשפילה. הוא אמר, 'את לא עשית את זה טוב, את לא מבינה תהליכים', 'את יותר מדי חיובית עם העובדים', וגם: 'אני לא הולך להגיד לך במה את טובה, זה בזבוז זמן, אני מאמין ב'שש סיגמא - שיטה לניהול תהליכים תוך התבוננות בכישלונות עבר - ואגיד לך רק מה את צריכה לשפר'". הוא המשיך ואמר, 'בעיניי אין שום אמנות בשיווק. פשוט עוד לא הבנת את זה'".
איך הגבת?
"זה היה כמו חץ ללב, ואז הוא עבר להעליב את הצוות שלי וטען שהם פשוט חסרי תועלת ולא יודעים לעבוד. מרוב תסכול דמעה עמדה בעיניי. הוא חיכה לזה".
עוד כתבות בלאשה קריירה
למה הרגשת כך?
"הוא חייך ונתן לי קופסת טישו. כשהרמתי את העיניים ראיתי משהו מוזר בחיוך שלו, אפילו קצת מרושע. ואז הוא סובב את הקופסה, ובצידה השני הייתה מדבקה שהוא הכין מבעוד מועד בכתב ידו, ועליה היה כתוב: 'קופסת הטישו של דליה'.
"עם מעט הכבוד העצמי שנשאר לי, אמרתי לו, 'אתה צוחק, נכון? זו עילה לתלונת HR’. ואז הוא הרצין, 'אלה רק צחוקים, אני יודע שיש לך חוש הומור'. כמה ימים אחר כך היה ויכוח של כמה מחברי ההנהלה בנושא כלשהו. הוא עבר שם ואמר להם, 'אתם חושבים שדליה כזאת קשוחה, מפקדת לשעבר בצבא הישראלי, אתם יודעים שיש לה קופסת טישו עם השם שלה במשרד שלי?'. זו באמת הפכה להיות עילה לתביעה והתלוננתי כמובן אצל מנהלת משאבי אנוש, שהייתה במצב לא פחות קשה כי הוא התעמר גם בה עד שהיא לבסוף פוטרה. ועכשיו את בטח שואלת איך לא עזבתי באותו יום, נכון?".
נכון.
"כי באמת הייתי מפקדת בצה"ל ובנעוריי - מתעמלת אמנותית. אותי לימדו לא לפרוש. אין קושי שלא קטן עליי והכל זה חלק מההתמודדות. גם חשבתי, 'למה שאני אעזוב? שהוא יעזוב'. אני בעצמי פיטרתי במהלך הקריירה הארוכה שהייתה לי בחברה הקודמת ארבעה מנהלים מתעמרים שעבדו תחתיי. ידעתי איך זה נראה, ובכל זאת, שמתי על עצמי מדים של וונדרוומן ונכנסתי למשימה עם התעקשות, אני לא עוזבת את התפקיד".
אמפתיה לצד אסרטיביות
פלדהיים, כיום מרצה לפסיכולוגיה חיובית, התחילה את הקריירה שלה בחברת "פרוקטר אנד גמבל" הבינלאומית, כמנהלת השוק הישראלי בג'נבה. היא עבדה שם במשך 17 שנה. כשקודמה עברה לתפקידים במוסקבה וכעבור שלוש שנים בסינגפור. בהמשך עברה לחברה למוצרי חשמל, שבה סבלה כאמור מבוס מתעלל, וב־2018 עזבה בטריקת דלת.
לפני שלוש שנים העבירה הרצאה בכנס ל־7,000 עובדות פייסבוק, וסיפרה להן על קופסת הטישו ההיא. "כולן השמיעו 'אהה' מזועזע", היא נזכרת. בכנס אחר פגשה את ד"ר טל בן שחר, מומחה ישראלי לפסיכולוגיה חיובית בעל שם עולמי, שהעביר כמוה הרצאה במקום. הוא שמע את סיפור ההתעמרות והמליץ לה לכתוב ספר ולתת הרצאה ב־TEDx. ההרצאה התקיימה לפני כשלוש שנים, והשנה התפרסם הספר Dare To Lead Like a Girl שתורגם לאחרונה גם לעברית וזכה לשם "להנהיג עם הלב - האומץ להוביל ארגונים בדרך חדשה" (הוצאת כנרת).
בספר היא שוטחת את ה"אני מאמין" שלה על ניהול נשי, מסבירה למה אמוציות הן לא חולשה אלא חוזקה, וכמה חשוב שמנהלות לא יתאימו את עצמן לקודים הגבריים אלא יישארו נאמנות לעצמן. "כתבתי את הספר לאחר שהבנתי עד כמה חשובה ומשפיעה התנהגותו של מנהל ישיר על האושר ועל התפקוד של העובדים שלו", היא אומרת, "ומצד שני באילו מקרים כן צריך להפגין אסרטיביות".
איפה טעית בהתנהלות מול הבוס המתעמר?
"בשנה הראשונה הייתי במוד של FIGHT - לחימה. ניסיתי לשנות אותו והרגשתי שאני יכולה. הוא היה סיני־אמריקאי, שנקט את שיטת הפרד ומשול, וסביבת העבודה נעשתה רעילה מאוד. ברמה האישית הוא ניסה להתקרב אליי ואל בעלי (יזם הייטק, אמ"ר), וברמה המקצועית הוא היה יורד עליי, ואם העזתי לומר משהו בניגוד לדעתו, פשוט כתש אותי.
"הוא אמר לכמה חברי הנהלה, 'אתם חושבים שדליה כזאת קשוחה, מפקדת לשעבר בצבא הישראלי, אתם יודעים שיש לה קופסת טישו עם השם שלה במשרד שלי?'"
"בשנה השנייה עברתי למוד של FLIGHT, שם אולי התחילה הכניעה שלי. החלטתי שאני לא עוזבת, כי בעלי בדיוק הקים סטארט־אפ והייתי מפרנסת עיקרית בבית, ופתאום אמרתי לעצמי, אולי אני באמת לא מקשיבה לו? התמקדתי רק בחולשות שלי, שלדעתו אני צריכה לשנות. בסוף אותה שנה נהייתי חולה. לא הצלחתי לקום מהמיטה במשך שבוע, והבנתי שהשארתי את הלב מחוץ למשרד, שאני לא מצליחה להביא את כולי למקום העבודה, שאני מתעלמת מהחוזקות שלי, וזה לא יכול להימשך. הבנתי שהפכתי לצפרדע במים רותחים ושאני חייבת לעזוב".
מתי הגשת התפטרות?
"בשנה השלישית עבדתי עם הצוות שלי על קמפיין למכונת כביסה חדשה. הקמפיין היה ממוקד, קריאטיבי וזכה בפרס שיווק יוקרתי באסיה. ידעתי שמצאתי חזרה את הכוחות שלי ושאני צריכה לעזוב עם הראש מורם. בסוף אותה שנה הציג הצוות שלי למנכ"ל המתעלל את התוצאות המצוינות. הוא ישב קפוץ כל הישיבה ובסוף פלט: 'היעדים שלכם פשוט היו נמוכים מדי'. זה שבר אותי והתפטרתי. היינו 14 מנהלים בחברה, ובתוך שלוש שנים 90% מהם התפטרו או פוטרו".
מה עובדים רוצים?
אחרי ההתפטרות היא ניסתה למצוא משרה חדשה וגילתה שהיא סובלת מסוג של פוסט־טראומה. "בכל פעם שהגעתי לריאיון עם מנכ"ל והרחתי קצת פוליטיקה, ברחתי מהר", היא נזכרת. ההחלטה המקצועית הבאה הייתה לקחת פסק זמן מהמרוץ ולפנות ללימודי תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית בשלוחה הסינגפורית של אוניברסיטת "אינסיאד". "במהלכם הבנתי בפעם הראשונה שעברתי התעמרות ויכולתי לשים את המילים האלה בפה שלי", היא מודה.
אבל השינוי האמיתי התחולל אחרי ההרצאה שלה ב־TEDx. "התקשר אליי מנהל אוסטרלי שצפה ואמר, 'ראיתי את ההרצאה והבנתי שאני בוס מתעמר, מה אני יכול לעשות?'. זה נתן לי תקווה גדולה שאני עושה משהו נכון".
ב"להנהיג עם הלב" מונה פלדהיים חמש "תכונות לב" שהופכות מנהלות לטובות יותר בזכות תוספת הכישורים ה"רכים": אומץ, יושרה וכנות, קביעת יעדים מאתגרים, חוסן נפשי, אמפתיה ואינטליגנציה רגשית.
"בסביבת עבודה רעילה יש רק אסטרטגיה אחת שעובדת: אפס סובלנות. ככל שניסיתי לקבל את הערכתו, הוא היה נחוש לא לתת אותה"
"כל המחקרים העדכניים מצביעים על כך שאת מגיעה לתוצאות עסקיות טובות יותר כשאת שמה את האנשים שלך במרכז. בעולם המנהיגות הישן הורגלנו למודל של כוחניות על חשבון אנשים אחרים במקום העצמתם. זו שגיאה. ברגע שתעצימי אחרים, האושר שלך יגדל. אני באופן אישי חוויתי את זה כמנהלת ב'פרוקטר אנד גמבל'. נתתי 200% מעצמי ועבדתי קשה מאוד כי המנהלים שלי האמינו בי, ונהניתי מהדרך.
"אגב, כשרק התחלתי לעבוד בפרוקטר אנד גמבל, ג'ים, הבוס הראשון שלי, קרא לי אליו למשרד כי ההשקה של תחתוניות חוטיני בישראל נתקעה במכס. כשהמוצר הושק לבסוף, הוא נכשל. כל מה שעבדתי עליו לא הצליח. נזלה לי דמעה על הלחי. ג'ים הסתכל עליי, חייך ונתן לי קופסת טישו. אמרתי, אני חצי שנה לתוך התפקיד ובוכה במשרד של הבוס שלי, איזה פדיחות, אבל אז הוא אמר משפט שנחקק בלבי: 'בחיים אל תתביישי על כך שבכית במשרד, זה סימן לתשוקה, ותשוקה היא כוח־העל שלך'".
"כל המחקרים העדכניים מצביעים על כך שאת מגיעה לתוצאות עסקיות טובות יותר כשאת שמה את האנשים שלך במרכז. בעולם המנהיגות הישן הורגלנו למודל של כוחניות במקום העצמת העובדים"
בספר את מדברת על סביבת עבודה רעילה ואיך מזהים אותה.
"המסקנה שלי, בדיעבד, היא שבסביבת עבודה רעילה יש רק אסטרטגיה אחת שעובדת: אפס סובלנות. לא חוש הומור כמו שניסיתי, לא בנעימות, לא באמפתיה. הבנתי שככל שניסיתי לקבל את ההערכה של המנכ"ל המתעמר, הוא היה נחוש לא לתת אותה.
"והיו שתי מסקנות נוספות - את לא יכולה לשנות מישהו שלא רוצה להשתנות, ואסור לך להשאיר את הלב מחוץ למקום העבודה כי את תהיי חולה. דווקא כשאת במצב של לחץ, את חייבת לעבוד מתוך החוזקות שלך".
את מאמינה שגברים יאמצו בעתיד את סגנון הניהול הנשי?
"בשנות ה־70 וה־80 היה מקובל לנהל בגישה סטואית, 'לא מביאים רגשות לעבודה', שקידשה פרודוקטיביות מטורפת. זו גישה ארכאית. מה שמביא לתוצאות עסקיות הוא ניהול שמתייחס למוטיבציה של עובדים, מעורבות וחיברות. בישראל מנהלים אומרים לי, 'אני לא טוב באנשים, אתן את התפקיד למנהלת משאבי אנוש'. טעות! אי־אפשר לעשות אאוטסורסינג לנשמה. עובדים שרואים את הבוס עובד עם הלב, לפי סקרים, הם פי 3.4 פרודוקטיביים יותר".
"הבעיה בארגונים היא לא שעות עבודה ארוכות, אלא חוסר האיזון והסטרס שמתלווה לקריירה כזו, כי אנשים לא יודעים לקחת זמן להתאוששות. בישראל אנחנו לא עוזבים את הטלפון"
מה מחפשים עובדות ועובדים בשוק העבודה בעידן הפוסט־קורונה?
"לעבוד בחברה שתעריך אותם. בסדנאות שאני מעבירה בארגונים גדולים, אני מביאה את המסר שלהיות מנהיג דורש כישורים אחרים מאשר להיות מנהל, והיופי הוא שגם מנכ"ל שלא יודע מה זה אומר להנהיג, יכול ללמוד איך להיות אמפתי.
"התחלתי לדבר על זה ב־2019 עוד לפני המגפה. בסקר גאלופ מ־2018 שבחן את שביעות רצון העובדים, אחד מארבעה חווה סטרס אקוטי בעבודה, ואחד מכל שניים חווה התעמרות. 87% דיווחו שהם לא מרוצים, מספרים מטורפים. ההתפטרות הגדולה בארצות־הברית במשבר הקורונה הגיעה משם. הניהול הישן לא יעיל יותר. אנשים היום עובדים מהבית, ואנחנו לא יכולים לשלוט בהם. אם תשבי עליהם עם אקדח, הם יכוונו את האקדח אלייך. בתחילת 2022 נערך סקר בארצות־הברית שמצא ש־40% מהעובדים מתכננים להתפטר בשנה הקרובה. כשההתפטרות הגדולה הגיעה, חשבו שזה בגלל האינטנסיביות בשעות העבודה. המחקר גילה שהסיבה הייתה סביבת עבודה רעילה ושזה גורם פי עשרה יותר קריטי ממשכורת".
לפי שיטת הניהול מהלב, שעות עבודה ארוכות הן לא דבר מקודש.
"הבעיה בארגונים היא לא שעות עבודה ארוכות, אלא חוסר האיזון והסטרס שמתלווה לקריירה כזו, כי אנשים לא יודעים לקחת זמן להתאוששות. בישראל אנחנו לא עוזבים את הטלפון. אמהות יוצאות מהמשרד בארבע כדי לאסוף את הילדים ובגן השעשועים מדברות בטלפון. אני נטרפת מזה.
"כשהיינו הורים צעירים קראנו כתבה באתר ישראלי, שדיברה על כך שהורים מבלים חצי שעה ביום עם הילדים שלהם. זה הרס אותנו. בעלי ואני קיבלנו החלטה שקראנו לה 'חוק השטיח' - כל יום נשקיע בילדים שעתיים משחק על השטיח או בפארק. נכון, הילדים הלכו לישון בעשר וחצי בלילה והם ישנו שלוש שעות בצהריים במקום שעה, אבל עשינו דברים כמשפחה".
מסינגפור למושב
לפני כשנה, אחרי 24 שנים בחו"ל, חזרו פלדהיים, בעלה ושלושת ילדיהם לארץ. ביתם על אגם ז'נבה שרכשו לפני 20 שנה מושכר, והם גרים כיום במושב שבי־ציון הסמוך לנהריה. היא גדלה במושב כפר־ביאליק של האיחוד החקלאי, בתם הצעירה מבין שניים של זוג אנגלים שעלו ארצה מטעמי ציונות. אביה, מרצה בטכניון לשעבר, עובד כיום כמורה לאנגלית, ואמה הייתה מזכירה של איש ספנות חיפאי. דליה ואחיה הגדול גדלו בבית עם פרות בחצר האחורית ושדות ירוקים בחזית. בילדותה הייתה מתעמלת אמנותית. בצבא שירתה כמ"מ טירוניות בג'וליס. בהמשך למדה מינהל עסקים ופסיכולוגיה באוניברסיטת תל־אביב, ובשנת 1998 קיבלה את התפקיד הראשון ב"פרוקטר אנד גמבל" בז'נבה, בתור מנהלת השוק הישראלי. בשנים האחרונות הם חיו בסינגפור והחליטו לחזור לכאן.
"בעלי ואני קיבלנו את החלטת 'חוק השטיח' - כל יום נשקיע בילדים שעתיים משחק על השטיח או בפארק. הם הלכו לישון מאוחר וישנו הרבה בצהריים, אבל עשינו דברים כמשפחה"
"שנאת הזרים בסינגפור הרימה ראש במשבר הקורונה, כי הייתה להם תחושה שהזרים לא ממושמעים כמוהם ומדביקים במגפה", היא אומרת. "הרגשנו שהגיע הזמן לחזור, גם רצינו לחזור כדי שהילדים שלנו יעשו צבא, זה בונה אישיות. בתי הגדולה חיילת, עשתה פה שנת מכינה ויש לה חבר, בני האמצעי מתגייס בקרוב. בתי, שלומדת בכיתה ט' ולא רצתה לחזור, הכי נהנית בארץ - רוכבת על סוסים במושב, צוללת. לשמחתי, מאוד הצלחנו להרגיש ישראל למרות המרחק. יש לנו חבורה של שמונה משפחות שהכרנו בחו"ל וחזרו כמונו לארץ. בראש השנה היו 60 איש אצלי על הדשא עם תוכן שלא מבייש אף קיבוץ, ובכל שבת לפחות ארבע משפחות מתארחות אצלנו".
מודל ניהול נשי
5 ערכים שכדאי לאמץ
ייעוד: שבי עם העובדים שלך ובדקי יחד אילו פרויקטים הם יכולים לעשות שיביאו את החוזקות שלהם לידי ביטוי, במקום לנהל שיחת משוב טיפשית שמתמקדת במה הם צריכים להשתפר.
פרספקטיבה: עזרי לעובדים למצוא ביטחון כדי שיוכלו לומר מה הם באמת חושבים ואפילו עזרי להם להיכשל. מי שלא עושה, לא נכשל.
כריכת הספר "להנהיג עם הלב"POWER UP: הסוד הוא לא בניהול זמן אלא בניהול אנרגיה, ומנהלים צריכים להיות אשפים בתחום - לעשות פגישות מחוץ למשרד, לקחת הפסקות דיגיטליות ולדאוג שהעובדים יישנו מספיק ויעשו ספורט. יש חברה אמריקאית שהכריחה את עובדיה להתנתק טכנולוגית אחר צהריים אחד בשבוע. משעה שש בערב הם לא פותחים מיילים עד הבוקר. הפרודוקטיביות של העובדים עלתה ב־71%.
אנשים כבני אדם: בדקי עם עצמך, האם את כמנהלת מכירה את העובדים שלך גם כבני אדם ולא כמכונת פרודוקטיביות? האם את יודעת מה גורם להם אושר? סקרים מעידים שאנשים נאמנים לאנשים ולא למקום עבודה, ואחד הדברים שגורמים לאושר במקום העבודה הוא אירועים חברתיים.
פוזיטיביות: אמוציות הן סימן לתשוקה ולא לחולשה. גברים מתמודדים עם תסכול באמצעות כעס, ונשים - בעצב. זה לא אומר שתגובה אחת יותר מתאימה למקום עבודה מתגובה אחרת. נשים מחצינות יותר את הרגשות, גם זה לא אומר שהן לא יהיו טובות בקבלת החלטות. אז לא, אני לא ממליצה לבכות בישיבה, אבל אם מישהו אִתגר אותך רגשית, את יכולה לומר, 'אני מעדיפה שנמשיך את השיחה מחר', תעבדי את מה שקרה ותחזרי לדבר על הרגשות בצורה שקולה. אם נדבר בזמן אמת מתוך עמדה אמוציונלית, הצד השני לא יבין - 7% מהמסר זה מה אומרים ו-93% זה איך אומרים.
