בשלוחה הישראלית של חברת פיננסים עולמית החליטה לקדם ערכים של קיימוּת ושמירה על כדור הארץ. למייסד החברה היה רעיון: לעודד רכיבה על אופניים. כדי לעורר מודעות דרך עשייה ולא באמצעות דיבורים הוחלט לחלק פלאיירים לכל העובדים של חברות ההייטק באזור כדי לבקש מהם להגיע באותו יום לעבודה ברכיבה על אופניים וכך להגביר את המודעות לנושא של כלי רכבים מזהמים.
"יום לפני מועד הפעילות התברר שמייסד החברה יאלץ להיעדר ממנה בגלל נסיעה עסקית בלתי צפויה", מספרת היועצת הארגונית ד"ר קרן צוק. "העובדים הגיבו בציניות ואנטגוניזם, הם חשו שלא הייתה כאן כוונה אמיתית אלא פעילות יח"צנית נטו".
איך נפתר הקונפליקט בין ההנהלה לעובדים?
"במקום להתעלם מהכעס והמרירות שנוצרו, ההנהלה כינסה ישיבת חברה סביב הנושא ופתחה בדיאלוג עם העובדים. המייסד הודה שהכוונה הייתה טובה, הביצוע - לא. הוא גם לא חשש להציג את הפגיעות שלו ואמר, 'תקשיבו, עצוב לי לשמוע את הדברים, הכוונה שלי הייתה טובה'. בפגישה שהייתה לי איתו אחר כך הוא אמר לי, 'זה כנראה לא היה מדויק ומספיק אמיתי והאנשים הרגישו את זה'. בעקבות הדיאלוג, קבוצת עובדים לקחה אחריות על הפעילות הירוקה של החברה, והם בחרו בעצמם מה הדבר הנכון לעשות".
מה אפשר ללמוד מהאירוע הזה?
"מנהלים רבים עובדים ממקום של אגו, הם לא מצליחים לראות את התמונה הרחבה ולא מצליחים לשחרר אחיזה מההנחה הראשונית שהם באו איתה, וזו טעות. קוראים לזה 'פרדוקס הנוכחות'. מתי אנחנו באמת נוכחים? רק כשאנחנו משתנים. אם נכנסתי לישיבה ויצאתי ממנה אותו הדבר, כנראה שלא הייתי נוכחת".
צוק (47) היא בעלת חברת Wisdom To Lead; מחברת הספר Mindfully Wise Leadership (מנהיגות מודעת) שיוצא בימים אלה לחנויות בשפה האנגלית; ומרצה על ניהול במרכז הבינתחומי הרצליה ובתוכנית להב למנהלים של אוניברסיטת תל־אביב. את עבודת הדוקטורט שלה בלימודי ארגון באוניברסיטה העברית הקדישה למחקר ולניסוח הסודות של המנהיגים והמנהלים המצליחים שפועלים היום.
"הסתובבתי במשך שנתיים בחברת הייטק אמריקאית שעוסקת בעולמות הפיננסיים (ואשר ביקשה להישאר בעילום שם). בחרתי לעשות עליהם Case Study ולצלול לתוך ההתנהלות של הארגון, ולא טריוויאלי למצוא חברה שתסכים לפתוח את הדלת בשקיפות מלאה".
למה בחרת דווקא בהם?
"אחד הקולגות שלי סיפר לי שיש להם חדר מדיטציה בחברה. עבורי זה היה סימן שיש בחברה הזו משהו אחר. לפני שהחלטתי לחקור את החברה, נפגשתי עם הרבה מנכ"לים. כולם ביקשו דו"ח ורצו לדעת מה יֵצא להם מהמחקר שלי. המנכ"ל של החברה הזו הגיע עם גישה שונה. הוא חיפש איך לעזור לי למרות שלא נזקק לשירותיי כיועצת.
"בנוסף ראיינתי וייעצתי לעשרות מנכ"לים ומנהלים בכירים בחברות הייטק, טכנולוגיה, פיננסים ואנרגיה גלובליות, כי רציתי להבין מה קורה כשהתיאוריה פוגשת את המציאות. מתוך ההתבוננות הזו כתבתי את הספר".
הנה כמה מסקנות על דמותו של המנהל החדש, כפי שעולה מן הספר:
מנהלים צריכים להיות בהקשבה
"הארגון המודרני מלא מתחים: בין הצורך של העובד לעומת צורכי הארגון, בין הטווח הרחוק לקצר, בין איכות למהירות", מסבירה ד"ר צוק. "כמנהלים בעולם המערבי למדנו להיות כל הזמן ב־Doing ולקדם דברים, אבל כל התיאוריות החדשות של המנהיגות אומרות משהו אחר, היום צריך להיות גם ב־Being, בהקשבה ובמנוחה כדי לדייק את הדרך. עובד יהיה מרוצה יותר כשירגיש שיש חשיבות לקול שלו, כשהמנהל שלו יהיה מסוגל לשהות במקום של קונפליקט עם העובדים ופשוט להקשיב להם".
מנהלים צריכים לייצר משמעות
"המנהיגות עוברת תהליך של שינוי משמעותי - היא נעה ממנהיגות מסורתית שמבוססת על היררכיה, טייטלים, שליטה, סדר ומתן הוראות, למנהיגות שמבוססת על עולמות פנימיים ויכולת לייצר יחסי אמון ושותפות עם העובדים ועם הלקוחות. יצירת אמון היא הכלי המרכזי לרתום אנשים ולהניע ארגונים חדשניים ויצירתיים, מדובר ביכולת לגעת באדם ממקום עמוק יותר, מתוך המוטיבציה הפנימית שלנו.
"דור ה־Z שנכנס לשוק העבודה שינה את החוקים לגמרי. בני הדור הזה אומרים, אותנו לא מעניין לעבוד בכל מחיר, אנחנו מחפשים משמעות, אנחנו רוצים לשנות את העולם. תוסיפי לזה את מגפת הקורונה שגרמה לאנשים לעצור ולחפש משמעות במקום העבודה, והתוצאה היא שלפי המחקרים האחרונים, 40% מהאמריקאים רוצים לעזוב את מקום העבודה שלהם".
מנהלים צריכים להוביל ערכים שהעובדים מחוברים אליהם
"הקורונה גרמה לאנשים לעצור ולשאול את עצמם על מה אני רוצה לבזבז את החיים שלי, האם העבודה שאני עושה מספיק משמעותית בשבילי. אנשים הבינו שהזמן שלהם יקר פתאום, והם רוצים למצוא אינטגרציה נכונה בין החיים הפרטיים ובין העבודה. צריך להבין שסדרי העדיפויות בשוק העבודה השתנו בעקבות הקורונה, אבל לא רק בגללה. היום, הרבה יותר מבעבר, עובדים רוצים להרגיש שייכות, לעבוד בארגון שהם גאים בערכים שלו והם יכולים להתחבר אליהם. עובד רוצה להביא את כולו לעבודה ולא להרגיש שהוא צריך להשאיר חלקים מעצמו ומהערכים שלו. זה מעמיד את הארגונים באתגר הכי מרכזי שיש היום בשוק העבודה: לא רק לגייס את העובדים אלא גם לשמר אותם. מגזין 'פורבס' פרסם לפני כחודשיים נתונים שהתפרסמו בדו"ח לשכת העבודה האמריקאית: ארבעה וחצי מיליון אמריקאים עזבו ב־2021 את העבודה שלהם".
מנהלים צריכים לקיים תקשורת אותנטית
"בכל ארגון יש שתי רמות של תקשורת", מסבירה ד"ר צוק. "התקשורת הלא פורמלית, זו שמתנהלת בחדרי חדרים, והפורמלית, שבה נאמרים דברים בקול, בחדרי ישיבות. אני פוגשת בהרבה ארגונים עובדים שחוששים להביע את דעתם. מנהל טוב יודע לייצר תקשורת אותנטית ולהזמין אנשים להביע את דעתם. אף עובד לא רוצה לחשוש שאם יגיד את דעתו לא יהיה לו מקום עבודה.
"עבדתי עם מנכ"ל שעמד לבצע שינוי משמעותי שיפגע כלכלית בעובדים, וחשש שהם יעזבו. יעצתי לו, 'אל תציג תמונה ורודה, שתף אותם בתהליך'. בהתחלה הייתה תחושה שזה לא עובד, אנשים שחררו קיטור. אבל כשהחלו השינויים, רוב העובדים נשארו בחברה, למרות שתנאיהם נפגעו, כי הם העריכו את המנכ"ל על הכנות והפגיעות שהפגין".
"קוראים לזה 'פרדוקס הנוכחות': מתי אנחנו באמת נוכחים? רק כשאנחנו משתנים. אם נכנסתי לישיבה ויצאתי ממנה אותו הדבר, כנראה שלא הייתי נוכחת"
מנהלים צריכים ליישם טכניקות מעולם המיינדפולנס בארגון
"כל המחקרים בתחום של ניהול ומשאבי אנוש מעידים על כך שרוב העובדים עוזבים את הארגון בגלל המנהל שלהם", אומרת ד"ר צוק. "כדי להיות מנהלים טובים יותר צריך, בין היתר, ללמוד לשהות בתוך מצבי אי־ודאות ואי־נוחות, ואת היכולת הזו אפשר לפתח, בין השאר, דרך תרגול מדיטציות.
"כלי משמעותי שעולם העבודה כבר מאמץ בהקשר הזה הוא מדיטציית מיינדפולנס (קשיבות מודעת), ויש לא מעט חברות ענק גלובליות שמעסיקות Chief of Mindfulness, אנשים שזה התפקיד שלהם, לייצר מרחבי מדיטציה, קבוצות הקשבה והתבוננות וקורסים של מנהיגות מודעת, ולדאוג לרווחתם הנפשית של העובדים. המיינדפולנס מקדמת יכולת לעצור ולשהות בסיטואציה במקום להיות בעשייה בלתי פוסקת ללא הקשבה והתבוננות".
איך הפך מושג כמו מיינדפולנס למילה החדשה בעולם הניהול?
"זו לא השאלה הנכונה, מה שצריך לשאול הוא איך זה לא קרה קודם. ההגדרה הקלאסית של מיינדפולנס, לפי פרופ' ג'ון קבט־זין, ממובילי תנועת המיינדפולנס במערב, היא היכולת שלי להיות נוכח ברגע, כאן ועכשיו, באופן מכוון, לא שיפוטי ובלי שזה ינהל אותי. בחברות גלובליות כבר הבינו את הרווח שאפשר להשיג מהחיבור הזה, בין מדיטציית מיינדפולנס שהגיעה מהמזרח הרחוק ובין תיאוריות ניהוליות במערב".
מה פתאום מדיטציה?
"יש מעל 6,000 מחקרים אקדמיים שמצביעים על כך שהמדיטציה משפיעה על שלושה תחומים בחיים: היא משפרת את איכות החיים, מיטיבה עם הבריאות ומייצרת גמישות מוחית שמאפשרת לנו לשנות התנהגויות אוטומטיות בצורה מהירה שמגבירה את הפרודוקטיביות והמיקוד שלנו.
"למשל, ראיינתי מתכנת למחקר שלי. הוא אמר, 'כשאני צריך לכתוב קוד ואני מרגיש תקוע, אני קם, עוזב את המחשב והולך לשחק ביליארד. כשאני מוציא את עצמי מהסיטואציה, פתאום התשובה מגיעה'.
"בחברת ההייטק האמריקאית Salesforce השיקו משרדים חדשים בשנת 2016, ובכל קומה הקימו 'חדר שקט' למדיטציה כדי לאפשר לאנשים לעצור ולצאת מהרעש התמידי שמסביב. חדרים כאלה נמצאים היום גם ב'צ'ק פוינט', 'לינקדאין', SAP וחברות טכנולוגיה נוספות", אומרת ד"ר צוק.
"אם פעם תיאוריות יחסי אנוש דיברו על איך אפשר להגביר את הפרודוקטיביות של עובדים - איך לסחוט עוד ועוד את הלימון כדי להביא תוצאות גבוהות יותר - שיטת המיינדפולנס אומרת: ככל שאנחנו יותר בהקשבה לעצמנו ומצליחים רגע לנשום, לעצור ולהיות מחוברים לחוויה האישית שלנו, אנחנו נגדל ונתפתח גם כאנשים וגם נהיה יצירתיים ויעילים יותר בעבודה. זה Win Win”.
תסבירי.
"רובנו למדנו להתנתק מהמקום הרגשי, בטח אם אנחנו עובדים בארגונים גדולים. מפחיד אותנו לדבר על רגשות. למדנו לעבוד מה־Mind וסגרנו את החיבור ללב ולחוויה. אבל בסופו של דבר הטכנולוגיה תחליף אותנו. הרי כבר היום מדברים על הבינה המלאכותית, ומה שמייחד אותנו זה דווקא היכולת להתחבר לאיכויות האלה שקשורות לרגש. כאן טמונות היצירתיות, החמלה והתשוקה, והן אלה שיבדילו אותנו יום אחד מהמכונות".
4.5 מיליון אמריקאים עזבו ב־2021 את העבודה שלהם, 40% מהאמריקאים רוצים לעזוב את העבודה שלהם, מעל 6,000 מחקרים אקדמיים מצביעים על כך שהמדיטציה משפרת את איכות החיים, מיטיבה עם הבריאות ומייצרת גמישות מוחית
ניהול עם איכויות גבריות הוא פאסה
"נשים צריכות להעז להביא את הרוך, האמפתיה והחמלה", אומרת ד"ר צוק. "זו המנהיגות החדשה, זו שמחוברת ליכולות הנשיות שלנו. אני יכולה להיות אישה שיש בה יותר איכויות ניהול גבריות מאשר נשיות, אבל חשוב לדעת שעולם הניהול עובר טרנספורמציה, וכיום יש הבנה שהנהגה ממקום קשוב היא טובה יותר. אנחנו הכי עוצמתיות כשאנחנו לא צריכות להיות כוחניות ולא צריכות להגן באגרסיביות על העמדות שלנו. נשים למדו לנכס לעצמן את המקומות הרכים האלה, והמנהיגות הגברית הולכת ומאמצת את האיכויות הנשיות.
"אני אספר לך סיפור: סאטיה נאדלה, מנכ"ל מיקרוסופט, אימץ את תפיסת 'חשיבה מתפתחת' של הפסיכולוגית קרול דווק. יום אחד אישה שאלה אותו בכנס, 'איך היית מתמודד אם היו נותנים לך שכר נמוך יותר כי אתה אישה?'. הוא ענה לה, 'הייתי בהתחלה מקבל מה שיש ולאט־לאט משפר'. אחרי הכנס הוא הרגיש לא נוח עם כך שפספס הזדמנות להשפיע על הנושא החשוב של שוויון בין גברים לנשים והעביר מסר שלא תאם את הערכים שלו. הוא החליט לכתוב מייל התנצלות לכל עובדי מיקרוסופט ובו כתב שהיה עליו להגיב אחרת. זו דוגמה למנהל בלי אגו שהביע פגיעות והיה קשוב לעצמו".
