לעבודה הראשונה שלה, בחברת השמה של אוניברסיטת תל אביב, התגלגלה אפרת דגן (53) די במקרה כשהייתה סטודנטית לפסיכולוגיה ולתרבות צרפת. הכישרון הטבעי שבא מיד לידי ביטוי ("תמיד אהבתי אנשים והרגשתי שיש לי חוש כזה לחבר בינם ובין העבודה המתאימה"), התברר בדיעבד כמפתח לקריירה ענפה בתחום גיוס העובדים, שבמסגרתה ייסדה את מערך הגיוס של גוגל בישראל ועבדה בחברות ישראליות ובינלאומיות.
לא רוצים לפספס אף כתבה? הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
עוד כתבות רק למנויים:
אבל כישרון טבעי כזה, היא מדגישה בספר שהוציאה בימים אלה, ממש לא מספיק כדי לפתח את מה שחשוב באמת - חוסן תעסוקתי. "למה לחפש אם אפשר למצוא: איך לנחות על הרגליים בעולם עבודה לא שקט" (ניתן להורדה באתר "עברית") הוא שמו של הספר שמבקש לעזור לנו במציאת עבודה ושימורה, תהליך שהיה מורכב מאז ומתמיד, אבל בעשור האחרון, רצוף המשברים העולמיים והמקומיים, נהיה פעמים רבות קשה במיוחד.
"השינויים הטכנולוגיים המואצים ועלייתן של הרשתות החברתיות שינו את שוק העבודה לגמרי, בעיקר לטובת החברות ופחות לטובת העובדים, שעדיין לא יודעים למצות את היתרונות הגלומים בתמורות שחלו. כולם יודעים שהדרך שבה מגייסים היום אנשים השתנתה מהיסוד, אבל לא מבינים את ההשלכות של התהליך ואיך למנף אותו לטובתם".
2 צפייה בגלריה
אפרת דגן. "כולם יודעים שהדרך שבה מגייסים אנשים השתנתה מהיסוד, אבל לא מבינים את ההשלכות של התהליך ואיך למנף אותו לטובתם"
(צילום: סטודיו טוליפ)
בעצם עברת צד. בעבר סייעת לחברות למצוא עובדים מתאימים, היום את עוזרת לעובדים?
"תמיד ראיתי את עצמי בתור מישהי שיודעת לייצר ערך גם עבור ארגונים וגם עבור אנשים. הקשר שלי עם מועמדים היה עצים יותר מאשר עם ארגונים. יש מועמדים שאני מכירה ומלווה כ־30 שנה. בעשור האחרון התחלתי להרגיש יותר ויותר את הפספוס שקורה כאן, את הנתק שיש בין מה שאנשים עושים ובין מה שהם אמורים לעשות כדי להצליח. הרגשתי שהם סתם עובדים קשה בחיפוש עבודה, וששינוי בתפיסה יכול להפוך את כל המהלך. לאט לאט גיבשתי מודלים שיכולים לסייע. בהתחלה הצגתי אותם בבלוג שלי, WorkAround, ולפני שלוש שנים, בזמן הקורונה, התחלתי לכתוב את הספר".
מה הטעות הכי גדולה שאנשים עושים בחיפוש עבודה היום?
"שהם מתחילים לחפש בלי לבחון קודם את מטרת החיפוש, עובדים על אוטומט, זורמים. אנשים לא טורחים לשאול את עצמם מה הם באמת רוצים, האם היום מתאים להם משהו אחר, האם הם זקוקים למשהו אחר.
"עם זאת, הם גם לא יודעים אם השוק השתנה, אפילו ברמה של שמות חדשים של תפקידים. הרעיון הוא לא להניח הנחות מוקדמות שעולם כמנהגו נוהג, אלא לערוך חקירה פנימית וחיצונית כדי לבחון מה קורה עכשיו, אילו עוד אופציות קיימות, מה הכי נכון לי. החלפת תפקיד היא הזדמנות לנסח לעצמנו מחדש את הרצונות שלנו ולשפר עמדות".
אז איפה מתחילים?
"לפני החיפוש האקטיבי דרוש שלב מקדים. במקום להתעסק בכלים לחיפוש, אני מציעה קודם כול להתעסק במהות, מה נכון, מה כדאי. במקום לעבור תהליך מהיר ככל האפשר, כדאי לבצע תהליך בחירה מושכל, לחפש עבודה כמו שמחפשים אזור מגורים חדש ולחקור את הנושא לעומק, גם בהיבט הפנימי - מה באמת חשוב לנו, וגם בהיבט החיצוני - מה מתאים לשוק".
דגן מדגישה בספרה עד כמה חשוב שניקח אחריות על ניהול הקריירה שלנו, לא נחכה שהזדמנויות יצוצו אלא ניצור אותן, וגם, כאמור, נחשוב כל הזמן במונחים של יצירת חוסן תעסוקתי - לא רק בתפקיד הנוכחי אלא בחיים שלנו בכלל.
כולם מדברים היום על חוסן נפשי. למה החוסן התעסוקתי חשוב כל כך?
"לפני דור או שניים נכנסת בגיל 25 לארגון ויצאת ממנו קרוב לפנסיה. הקיצון של זה, בתקופת בועת ההייטק, היה להחליף עבודה כל שנתיים. כיום זה מתאזן, אבל עדיין משך הקריירה שלנו השתנה, גיל הפנסיה עולה, ואנו עובדים יותר שנים. המציאות מחייבת אותנו לגישה אחרת. המשברים בשנים האחרונות - הקורונה, המלחמה - רק מחדדים את זה. רוב האנשים פשוט מתנהלים בתוך זה, מתגלגלים בין תפקידים, במחשבה שאין להם הרבה מה לעשות עם זה.
"אבל אני סבורה שיש הרבה מה לעשות. יותר ויותר אנשים מבינים שהם צריכים לקחת את המושכות לידיים, אבל זה לא מספיק, עלינו גם להתחסן - לייצר לעצמנו כמה שכבות של הגנה".
כשאת אומרת "שכבות הגנה", למה את מתכוונת?
"יש הרבה כיוונים, החל מלחסוך כסף בצד, דרך עיסוק בעבודה נוספת וכלה בתחזוק רשתות וקהילות, להיות חלק ממעגלים שיעזרו כשצריך. עלינו להבין שאנחנו צריכים לדאוג לעצמנו, לא לחכות ליום שבו יתרחש משבר, כי הוא יקרה, זה רק עניין של זמן".
איך מקדמים חוסן תעסוקתי?
"לומדים כל הזמן כישורים חדשים, לא בהכרח בתחום העיקרי; מתחילים לקדם פרויקט צדדי או התנדבות כלשהי; מחליפים מישהו בארגון או כל פעולה אחרת שתאפשר להתנסות בתחומים נוספים; משתמשים בכישורים שאינם באים כרגע לידי ביטוי בעיסוק שלנו או מיישמים את הכישורים שיש לנו בעיסוק חדש (למשל, להפוך ממורה לאמנות למדריכת סיורי גלריות).
"בנוסף חשוב ליצור 'ריפוד כלכלי': מקורות הכנסה נוספים (הכנסה צדדית או פסיבית) או פשוט לחסוך לימים קשים. וחשוב מאוד ליצור 'ריפוד חברתי': להרחיב את המעגל החברתי ולפתח רשתות תמיכה. גישת 'חבר מביא חבר' אחראית לשיעור גבוה מגיוס עובדים בארגונים. בקיצור, צריך לנהל את נכסי הקריירה שלנו בצורה אקטיבית ולחשוב כל הזמן לטווח הארוך, איך למקסם את הפוטנציאל ומה יביא להצלחה ולהנאה לא רק בתפקיד הנוכחי".
דיברת על יצירת הזדמנויות. תסבירי מה זה אומר.
"לעתים מרוב שאנחנו עסוקים בחיפוש עבודה, אנחנו מפספסים הזדמנויות שלא 'ארוזות' כמו עבודה. לא כל ההזדמנויות יגיעו עם הגדרת משרה, באתר משרות ועם בקשה לקורות חיים. חלקן ייראו אחרת. זו יכולה להיות עזרה למישהו לתקופה קצובה, או התחלה של פרויקט קטן ללא תשלום בהתחלה. ההזדמנות יכולה להגיע גם דרך עיסוק צדדי שלכם".
איך מוצאים הזדמנויות?
"מגיעים לצמתים מרכזיים - יוצרים קשר עם אנשים שנושאים בתפקיד שאתם מחפשים ועם אנשים מקושרים; עוקבים אחרי חברות צומחות, כי אצלן יש סיכוי שייפתחו תפקידים חדשים; עוקבים אחרי מנהלים בתחומים רלוונטיים ואחרי משפיענים בתחום - מהם אפשר לשמוע על הזדמנויות לפני כולם".
דגן, נשואה ואם לשני בנים, גרה ביהוד, בוגרת תואר שני בלימודי עבודה, מאמינה שאפשר לשמור על איזון בין המשפחה לקריירה. "רוב החיים שלי הצלחתי למצוא את שיווי המשקל הזה, ואני מאמינה שצריכים לחיות חיים מלאים גם מחוץ לעבודה. מעסיקים צריכים לגלות גמישות כדי לשמור על העובדים שלהם. העבודה ההיברידית, שבלטה בזמן הקורונה, משתנה, ויותר מעסיקים מחזירים את העובדים למשרד. יש עובדים שמתעקשים להמשיך לעבוד מהבית, אבל גם הם צריכים לעשות את ההתאמות שלהם. בכל מקרה, אחת ההמלצות שלי בספר היא תמיד לזכור שעבודה היא רק עבודה. אנחנו יותר מסך התפקידים שלנו, ויש קיום מחוץ לעבודה".
איך הגעת לגוגל?
"בעצם חברת גוגל פנתה אליי. הייתי בין הראשונות שהשתמשה ברשת הלינקדאין בארץ וכך הם איתרו אותי".
מה למדת שם?
"הם לא עבדו בכלל באמצעות חברות השמה. אנחנו היינו אמורים להביא את המועמדים. מעבר לזה, תהליך הגיוס עצמו היה מעניין כי בגוגל אין ריאיון של משאבי אנוש. המועמד עובר ראיונות אצל מגוון רחב של אנשים, אפילו עובדים מצוותים אחרים, ולכל המראיינים יש השפעה שווה על ההחלטה אם לקבל את המועמד. באופן כללי היה בגוגל משפט שטוען שהגיוס הוא אחד הדברים הכי חשובים שאנו עושים כחברה, ומבחינתי זה היה משהו מאוד מעורר השראה. כך גם הבנתי שהתפקיד שלי חשוב וגם שהחברה שמה את ההון האנושי במקום גבוה".
האם לנשים קשה יותר לפתח חוסן תעסוקתי?
"ממחקרים וגם מניסיוני בשטח אני רואה שנשים קשות יותר עם עצמן כשהן מגיעות להתאמת המשרה. הן חוששות יותר במעברי קריירה כיוון שיש להן אתגרים רבים יותר להתמקד בהם. זה משתפר לאט לאט, אני כבר רואה יותר נשים שמתמודדות על משרות טכנולוגיות, אבל זה לא מספיק. אישה עדיין צריכה יותר אנשים שיאמינו בה, יותר סביבה תומכת - אחות גדולה, אמא, חברה, גם גבר שמאמין בה יכול לעזור. העיקר שלא תהיה לבד כדי שלא תוותר לעצמה. אומרים שאישה צריכה להיות יותר מוכשרת וחזקה כדי לקבל קידום. מניסיוני אני יכולה לומר שתמיד עבדתי בשעות קבועות, אבל עשיתי יותר ממה שציפו ממני בשעות האלה. דאגתי תמיד לעמוד ביעדים שלי ולהיות במקום שלא יוכלו להקטין אותי".
ריבוי האתגרים בחיי היומיום מוביל נשים לחפש משרות חלקיות.
"אני מייעצת לנשים לחפש משרה מלאה ולא חלקית. ארגונים רוצים מחויבות מלאה במשרה מלאה. אם תקני את אמון הארגון, תפתחי את הדלתות ותוכלי בסוף למצוא את המשרה המתאימה לך".
בשנים האחרונות עבר שוק העבודה, בעיקר בארצות הברית ובעיקר בקרב הדור הצעיר, מגמות כמו "התפטרות שקטה" וסוגים שונים של חיפוש איזון-יתר בחיים. החוסן התעסוקתי לא חשוב להם?
"לדור הצעיר יש אכן חשיבה אחרת על עולם העבודה, ולפעמים הם מסתכלים על עבודה כעל מוצר צריכה שאפשר לבחור באתר zap, על פי ביקורות והמלצות. זה דור שהתעצב בתקופה של שפע כלכלי, הילדים של 'הורי ההליקופטר' שהיו עטופים כל הזמן. בסופו של יום, בשנתיים האחרונות, השוק מתהפך, חוזרים למציאות של שוק מעסיקים, והמגמות הטרנדיות של צמצום עבודה פחות מחזיקות מים כשמחפשים פרנסה. אפשר לראות בזה פינוק של הדור הצעיר, אבל אפשר גם ללמוד מהם משהו. גם לנו, המבוגרים יותר, לא יזיק לאמץ מהם דברים וגישות מאוזנות יותר לחיים".
