"משהו חייב דחוף להשתנות והמדינה צריכה לחייב את המעסיקים לתת על פי חוק כמות גדולה יותר של ימי חופש להורים, אחרת אני לא רואה איך הורים ממשיכים לעבוד פה עם כל ימי החופש במערכת החינוך. לפעמים, ובעיקר לאמהות, זה ממש לא משתלם לצאת לעבודה, ואחר כך שואלים למה נשים מרוויחות פחות. עכשיו אמא אחת אמרה לי, אני שולחת את שני הילדים לגן או לקייטנה – ואין לי משכורת", אומרת תחיה בן־צור, מומחית תעסוקה ומנהלת פורום "נשים מנהלות בעסקים". "היעדר ההלימה בין מספר ימי החופשה של הילדים לזה של ההורים הוא אחד הדברים שהכי מדוברים אצלנו בפורום, בטח עכשיו כשהחופש הגדול מתחיל. אין הורה שלא מתמודד עם זה, ולכן זו סוגיה שהמשק הישראלי צריך להידרש אליה ולשנות אותה. הורים מקבלים בממוצע יום חופש אחד בחודש, ולפעמים קצת יותר, והצורך בכיסוי הפער עולה המון כסף למשפחה, כי זה אומר לקחת בייביסיטר, להכניס את הילדים לקייטנות, עניין מאוד יקר במציאות החיים בישראל שהיא גם ככה יקרה. ומי שבדרך כלל משלמות את המחיר במילוי החורים הן האמהות, שיורדות במשרה, ונפגעות בשכר החודשי, בתנאים הסוציאליים ובפנסיה".
בן צור מודה שעל אף השנים הארוכות שלה בתחום התעסוקה, היא לא רואה אופק, כי למורים יש לובי מאוד חזק. "האבסורד הזה שאנחנו גומרים חודשיים חופש ואז שוב הילדים יוצאים לעוד חודש חופש, זה נורא. למה לא מעבירים חלק מחופשת הקיץ לעונת החגים? כי למורים יש לובי חזק, ועכשיו עוד עשו חופש בין כיפור לסוכות על חשבון זה שקיצרו במקום אחר וזה עוד יותר מכביד על ההורים", היא אומרת.
אז כן, כאילו שהחודשיים של החופש הגדול שמתחילים ביום ראשון הקרוב לא מספיקים, השנה תהיה לתלמידים עוד חופשה ארוכה ורצופה של שבועיים גם במהלך החגים, וזאת בעקבות הסכם השכר החדש שנחתם עם הסתדרות המורים. לפי ההסכם, ילדי גן עד חטיבת הביניים לא ילכו למסגרות מיום כיפור ועד אחרי סוכות, כך שבפועל שנת לימודים רציפה תתחיל רק אחרי שמחת תורה. החופשה מלימודים בימים שבין יום כיפור לסוכות (השנה זה בתאריכים 26 עד 28 בספטמבר), שלא הייתה נהוגה עד כה, תתקיים בזמן שהמשק כולו עובד, ותבוא על חשבון ימי אסרו חג שאחרי חגים, שהיו נהוגים כחופשה מלימודים עד כה. הורים רבים אומרים שלא בטוח שזה עוזר להם, כי עם ימים בודדים היה קל יותר להתמודד ולמצוא פתרונות. אחרים אומרים שכבר עדיף לבלוע את כל הרצף בבת אחת בחופשת כיפור־סוכות ארוכה.
בעיניו של מירום שיף, יושב ראש הנהגת ההורים הארצית, הפתרון החדש דווקא מסמן מגמה חיובית, למרות שהוא לא פתרון מלא: "זה מעודד כי זו פעם ראשונה שיש מהלך ראשוני שבו מנסים לעשות התאמה בין מה שקורה במערכת החינוך למה שקורה במקומות העבודה מבחינת חפיפה של ימי חופש".
אבל להורים אין חופש בין כיפור לסוכות.
"כן, אבל זה יוצא בין יום וחצי לשלושה ימים, תלוי בשנה, והרבה הורים עושים שם גשר, וזה נוח לחופשה משפחתית והרבה יותר טוב מהאסרו חג שהיה נהוג עד עכשיו. ועדיין, זה לא פתרון מלא כי זה רק מגן עד חטיבה, ומשפחה שרוצה לצאת לחופשה משותפת, מה היא תגיד לתיכוניסט? אתה תבוא בעוד שלושה ימים? התאמה נוספת שדרושה זה בקייטנות החופש הגדול לילדים עד כיתה ג'. זה חייב להיות מסובסד לארבעה שבועות ביולי בכל הרשויות המקומיות, כדי לאפשר להורים לקחת חופש רק באוגוסט. צריך לאשר את בתי הספר והגנים של החופש הגדול במחיר מסובסד מגן ועד כיתה ג', כדי לאפשר להורים ללכת לעבוד בראש שקט ולשלם על זה מחיר הגיוני, ולא מופרז כמו שקורה בקייטנות".
ומה עם יותר ימי חופש להורים במקומות העבודה?
"הלוואי. היום במדינה אפשר להגיע עד למכסה של 23 ימי חופש, וכמובן שהבעיה היא עם ההורים הצעירים שמתחילים את הדרך שלהם גם בחיים וגם במקום העבודה, ועדיין יש להם רק 12 ימי חופש בשנה". ואכן, זו עוד נקודה חשובה: ימי החופשה מוענקים על פי ותק, אבל בפועל אנחנו זקוקים להרבה יותר ימי חופשה דווקא כאשר אנחנו צעירים והילדים שלנו במערכת החינוך, ולא כשאנחנו עשור לפני הפרישה. גם את זה הגיע הזמן לשנות.
5 צפייה בגלריה
אודליה גרוברמן וניתאי, בן .12 "זה מתיש ולא פייר לשכירים, ובעיקר לעצמאים כמוני"
(צילום: איריס ליפשיץ קליגר)
40 ימי חופשה בשנה
מלי אלקובי היא מומחית לעולם העבודה החדש, שמעבירה סדנאות והדרכה לארגונים ולהורים בנושאים של איזון בין חיי עבודה וחיים פרטיים והתנהלות לגבי חופשות וחופשים. "ישראל היא אחת המדינות שבהן יש הכי מעט ימי חופש — שמתחילים ב־12 ימים בשנה, ויכולים להגיע גם ל־16 ואולי ליותר מכך בהתאם לנדיבות ליבו של המעסיק", היא אומרת. "מדובר במספרים שרחוקים ממה שמכירים אזרחים במדינות אחרות, למשל באירופה ובעיקר בסקנדינביה, שם מגיעים גם ל־40 ימי חופשה בשנה, וזה לא כולל את ימי החגים השונים". ואכן, אנחנו יודעים איך זה מעבר לים, שם חודש של חופש במהלך הקיץ לא נחשב למשהו שהמעסיק ירים גבה בגללו, שכן הוא בעצמו בדיוק יוצא לחופשה השנתית המשפחתית.
אז מה עושים?
"הפתרונות היום מבחינת הארגונים זה להוסיף ימי חופשה להורים בקיץ. בחו"ל זה נקרא 'סאמר פריידי' (יום שישי של הקיץ) וזה קיים כבר כמה שנים: מורידים את יום שישי משבוע העבודה. בארץ רואים עכשיו סנוניות ראשונות של קיצור שבוע העבודה בקיץ, כפי שעשו בביטוח ישיר ובחברות נוספות, וזו דוגמה טובה לפתרון ארגוני שעוזר להורים להתמודד עם הבעיה".
בביטוח ישיר קיצרו את שבוע העבודה לארבעה ימים וחצי בחודשי החופש. גם בנציגות הישראלית של חברת התרופות הבינלאומית טקדה, שאלקובי מייעצת לה, הודיעו כי בחודשים יולי ואוגוסט יוגמש מודל העבודה ההיברידי בחברה כך שיעבדו יומיים במשרד ושלושה ימים מהבית, ובמהלך אוגוסט יקוצרו ימי חמישי לחצי יום עד 13:00. "בנוסף, באמצע אוגוסט וכמיטב המסורת בטקדה יהפכו משרדי החברה לקייטנה בת יומיים לילדי וילדות העובדים בגילי גן ובית הספר היסודי, וביומה השלישי של הקייטנה ניפגש כולנו ליום משפחות כיפי ומגבש בבריכת שחייה במרכז הארץ", נמסר מהחברה.
דפנה בן ארי, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת MSD, הנציגות הישראלית של ענקית התרופות הבינלאומית מרק, אומרת שבחברה יש צוות עובדים קבוע שמטפל בנושא הוול־ביאינג של העובדים, או במילים אחרות – רווחת העובדים, שביעות רצונם, הרגשתם הטובה בארגון, מניעת שחיקה, איזון טוב בין עבודה לחיים פרטיים ועוד. "כחלק מהרצון להקל על העובדים במהלך הקיץ, בשנה שעברה החלנו 'סופ"ש קיצי', שבו עבדנו חצי יום בלבד בימי חמישי, והשנה נעבור באוגוסט לסופ"ש ארוך – שישי־שבת־ראשון. אנחנו בטוחים שזה יקל על העובדים ויאפשר במקביל הגברה של הפרודוקטיביות". ומה יעשו הורים שלא עובדים בחברות שנותנות את הפריבילגיות האלה?
אלקובי: "אני ממליצה לשמור את ימי החופשה שמגיעים להם לקיץ. תמיד יש התלבטות בין חופשה ארוכה לבין פיזור הימים. אני ממליצה על חופשה מרוכזת בסוף אוגוסט, אבל גם לפזר ימי חופשה לאורך החופש. למשל, לקחת יום חופש פעם בשבוע. זה נותן זמן קבוע וכיפי עם הילדים, וגם יותר קל לעמוד ביום חופש בודד. אני אומרת שנים שאם יש משהו שכדאי להיות בו במינוס זה ימי חופשה, כי גם אם לקחנו על חשבוננו יותר ממה שמגיע לנו, זה משתלם כלכלית, כי ההוצאות על העזרה לא פחות יקרות מיום חופש. יציאה מוקדמת מהעבודה בחופש הגדול היא גם משהו שההורים צריכים לסגל לעצמם. אני מאיצה בכל ההורים לצאת יותר מוקדם הביתה ולהיות לפחות חלק מהשעות עם הילדים. כדאי גם לעשות חלוקת תפקידים טובה בין הסבתות והסבים ובני הזוג. יש גם מקומות עבודה שבהם הילדים הגדולים של העובדים עושים קייטנות לילדים הקטנים בתוך הארגון, וזה רעיון נחמד שהמעסיקים יכולים לאמץ שגם יוצר חיבור רגשי למקום העבודה, שכל כך חשוב היום".
5 צפייה בגלריה
מורן ועידו הוך עם מיה, שעולה ל־ג'. "אין פלא שכבר שני זוגות חברים שלנו עזבו לאירופה" | צילום: אלי דסה
מה הטיפ הכי חשוב להורים בחופש?
"יש היום קמפיין שרץ במדינות שונות באירופה, בעיקר בטיקטוק, שבו מדברים על הזכות להתנתק ולא להתחבר למחשב ולהודעות בסופי שבוע ובחופשות. זה משהו שהייתי ממליצה לכל הורה ולכל מעסיק — לאמץ את היכולת להתנתק".
זה דורש אומץ.
"נכון. הדיבור על הזכות להתנתק עלה מדרגה בזכות הדיבור של דור ה־Z בטיקטוק, גם כחלק ממגמת 'ההתפטרות השקטה', ואני ממליצה לכל הורה עובד לאמץ את מדיניות האופליין, אחרת אנחנו משלמים מחיר במערכות היחסים שלנו ובאיכות החיים".
חברת דלויט ישראל מסייעת לארגונים לתכנן מודלים של העסקה. ענבל נמיר, ראש תחום סביבת עבודה עתידית בחברה, אומרת שלמרות כל מה שנאמר פה, אין בארץ תכנון שיתקן את המצב ויסגור את הפער בין מה שקורה במערכת החינוך לבין מה שקורה במקומות העבודה של ההורים. "מדברים על מודל ההעסקה – חדשני או מסורתי, היברידי או במשרד, וחשובה רווחת העובד, אבל אני לא רואה שיש בארגונים בישראל שיח לצמצום הפער", היא אומרת.
מה לגבי שבוע עבודה מקוצר?
"פה אנחנו כן רואים יותר ארגונים שהולכים אל המודל הזה או בוחנים אותו, והוא הולך להיות יותר נפוץ. במקצועות שבהם יום העבודה מאוד מוגדר, כמו למשל נותני שירות — המודל של ארבעה ימים הוכח כיעיל, מעלה את הפרודוקטיביות ושביעות הרצון, ועוזר לגייס יותר אנשי שירות או מורים ומורות איכותיים. במקומות שבהם עובדים גלובלי, דווקא ראינו ההפך". כי אנשים צריכים מן הסתם לעשות את אותה כמות עבודה בפחות זמן.
שבוע עבודה מקוצר יכול לעזור גם להורים שמתמודדים עם ילדים בחופש?
"זה תלוי בעיסוק. אם זו אמא מהנדסת, שתצטרך לעשות את אותה עבודה בפחות זמן, אז לא בהכרח. אבל אם זה אחות במרפאה, אז כן בהחלט רואים שהיא מתפקדת טוב יותר כאמא ברגע שהיא מתכננת את השבוע יותר בגמישות, שמאפשרת לה זמן פנוי. זה תלוי בסוג העיסוק של ההורה".
מה העובדים מעדיפים, לפי מה שאת רואה בשטח?
"מעבודה עם הרבה ארגונים וגם מהרבה דאטה שמקבלים עולה, שמה שחשוב זה לא כמה ימי חופש יש לי בחוזה, אלא איך מתייחסים לזמן הפנוי שלי, ומהי תרבות ההתנתקות מהעבודה בארגון. יש ארגונים שבהם עובד בחופש זה קדוש, ואף אחד לא יפנה אליו, והמערכת עצמה הודפת מיילים שנשלחים לעובד כדי לא להטריד אותו, ויש ארגונים לעומת זאת שמצפים לזמינות גם בחופש, ואין כבוד סביב הנושא של חופשים. ולכן הרבה עובדים לא לוקחים ימי חופשה שמגיעים להם, כי אין תרבות שמעודדת לקיחת ימי החופש".
חופשה ללא הגבלה
לפני כמה ימים פירסם מכון גאלופ את "דוח מצב העבודה הגלובלי" לשנת 2022, שסקר יותר מ־58 אלף מועסקים ברחבי העולם, וממנו עולה תמונה מדאיגה לגבי מערכת היחסים בין העובדים למקום העבודה. למשל, רק 23% מהעובדים דיווחו שהם מרגישים מחוברים רגשית למקום העבודה, לעומת 77% שחשים מנותקים ממקום העבודה. 44% אמרו שהם חווים סטרס קבוע שמקורו בממונים עליהם. במקביל, בקרב מחפשי עבודה ניתן ערך גבוה להגברת הוול־ביאינג, הגמישות וההיברידיות במקום העבודה. אחד הפיתויים היעילים שיגרמו לעובדים להישאר בארגון הוא מה שמסתמן כטרנד חדש: חופשה ללא הגבלה. אפשר לקחת כמה ימי חופש שאתם צריכים, כמובן בתיאום מראש עם הממונים עליכם, ותוך גילוי אחריות למשימות שעליכם לבצע.
"בכל העולם, בכל הארגונים, בכל המקצועות, אנחנו חווים עצב גדול בעולם התעסוקה, סוג של מחלת נפש שקטה, דיכאון קיומי קולוסלי אוניברסלי של עובדים שלא באים לעבודה בכיף ומתוך תשוקה, ולא מתוך נאמנות ומחוברות, וילכו לכל ארגון שיציע להם שקל יותר", אומרת נילי גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת הייעוץ נירם גיתן NGG ומגישת הפודקאסט "עתיד מזהיר", על עולם העבודה של המחר, יחד עם מלי אלקובי. לדבריה, מעסיקים חכמים יודעים שברגע שהמיתון ייגמר ואנשים כבר לא יפחדו לעזוב את הכיסא, מצב הרוח הירוד יהווה בעיה עבור הארגון, ולכן הם כבר מנסים לייצר פתרונות שיגרמו לעובדים לא לחפש את הסטארט־אפ של השכן.
"אחד הפתרונות להעלות את מצב הרוח זה להגיד לעובד לך תתרענן, לך תנשום, לך תהיה עם הילדים והמשפחה. ראינו גם את מגמת הוורקיישן — שמאפשרת לשלב עבודה עם חיים לתקופה מסוימת באיזה אי יווני, כאשר בעבודה יודעים שהעובד עכשיו נמצא עם המשפחה, מגיב בסלואו מושן ולכן אין לאכול לו את הראס במיילים, והנה עכשיו מגיעה המגמה של חופשה ללא הגבלה. כי הרי ממילא בתחומים מסוימים כבר אי־אפשר היום באמת לפקח על העובדים, השוק ימשיך לכיוון ההיברידי של עבודה גם מהבית, וסוף־סוף לא סופרים שעות אלא מודדים תפוקות. וכשזה בא עם אחריות אישית ואמון — אני יודעת, עובדת יקרה ועוד יותר מנהלת יקרה, שאת בן אדם מסור והגיוני ותעשי את מה שצריך לעשות מול המשימות המטלות וחברי הצוות שלך – אז אני גם נותנת לך כמה ימי חופש שאת רוצה ואת תחליטי איך לקחת אותם – בתקופה אחת, בחצאי ימים לאורך החופש הגדול, ואולי את בכלל רוצה לעבוד מרחוק בסלואו מושן?" אומרת גולדפיין.
חברת ההייטק אמדוקס, שמעסיקה מעל 31 אלף עובדים ברחבי העולם וכ־5,000 עובדים בישראל, אימצה במארס 2022 את המודל של חופשה ללא הגבלה, ומדווחת כבר היום על הצלחה גדולה. "זה מאפשר לעשרות אלפי העובדים שלנו לעשות סינרגיה יותר גדולה בין בית לעבודה", אומרת יהודית ימפולסקי, מנהלת משאבי אנוש של אמדוקס הגלובלית.
וזה באמת ללא הגבלה? גם מאה ימי חופש בשנה?
"הכל צריך להיות בתיאום עם המנהל הישיר, בהתחשב במשימות הארגון ובהתאם למטרות החברה. מובן שעובד לא יכול להיעלם לגמרי, אבל כשהוא עושה את זה יעיל ובתיאום עם המנהל, זה עובד".
איך עושים את זה בפועל?
"כמו כל חופשה, זה דורש תכנון מראש. כשמדובר בחופשה עד שבועיים, התיאום הוא עם המנהל הישיר וכמובן תוך התחשבות בצוות, כדי שלא כולם ירצו לצאת באותו זמן. מעל שבועיים מתבקש אישור של מנהל בכיר, כדי לא לשים את המנהל הישיר בקונפליקט שיגרום לו אי־נעימות בין העובדים".
ומה עם חודש ומעלה?
"זה קורה, אנשים יוצאים לחופשות ארוכות יותר, ולרוב הם רוצים גם וגם – גם שבועיים עם המשפחה, וגם יום פה ושם לעצמם. עוד לא ראינו בקשות חריגות לחופשות ארוכות, אבל איפה שיש, משתדלים לתת את מרחב הבחירה. ומה שמעניין זה שאנשים מתחשבים בחברים שלהם. כולם מבינים שאם הם לוקחים שלושה חודשי חופש, עול העבודה נופל על אנשים אחרים בצוות, ולכן ההיגיון לא יוצא לחופש – ואין בקשות חריגות, וזה ככה בכל העולם. יש עונתיות של בקשות חופש, בחגים, בקיץ, והתופעה הכי מעניינת זה שבזכות המהלך כבר הבנו שאנשים לוקחים יותר חופש".
ואכן, כפי שאומרת גם ענבל נמיר מדלויט ישראל, במקרים שבהם המודל של חופשה ללא הגבלה הצליח, המפתח להצלחה היה אמון הדדי בין העובדים לארגון, ותרבות שאיפשרה זאת. המנהלים סומכים על העובדים שיידעו לקחת חופש במידתיות, והעובדים מצידם מתחשבים בקולגות ויש גיבוי הדדי והמשכיות עסקית גם בזמן שלוקחים חופשה. לדבריה, עובדים שנשאלו אמרו שהם מוכנים לוותר על העלאת שכר של 10% בתמורה למודל של חופשה ללא הגבלה.
פתרון נגד שחיקה
ועם זאת, כולנו מכירים את אלה שלא משנה כמה נדיב יהיה מודל לקיחת החופש בארגונים, עדיין הם לא ייקחו ימי חופש. בדיוק עבורם מציינים ממש בקרוב, ב־5 ביולי, את יום המכורים לעבודה, שמתחברים למחשב בכל הזדמנות ומתקשים לשחרר את הכיסא. ימפולסקי מאמדוקס מציינת שבהרבה מקומות בעולם יש חוק שדורש ממעסיק לוודא שעובד לוקח מינימום ימי חופשה. אבל זה לא סוד שבארגונים רבים לא מעודדים יציאה לחופש.
נמיר: "בדיוק את זה מנסים עכשיו לשנות. דחיפת העובדים ללקיחת ימי חופש היא חשובה מאוד, בעיקר כיוון שהיא מונעת שחיקה בתפקוד ובפרודוקטיביות, פגיעה בחוסן הנפשי ובבריאות, עייפות שמגבירה סיכון לתאונות, ירידה באמפתיה ללקוחות בקרב נותני שירות, ירידה ביצירתיות וביכולת לבטא חדשנות ועוד".
5 צפייה בגלריה
משפחת אורן. "הסבסוד לקייטנות נפסק, סבא וסבתא הודיעו שהם בחו"ל בחגים" | צילום: אבישג שאר ישוב
אדוה כהן, מנהלת משאבי אנוש בחברת הסייבר הגלובלית תופין, אומרת ששחיקת העובדים היא הגורם שבגללו אימצו בחברה את המגמה החדשה: "לפני שלושה חודשים עברנו למדיניות של חופשה גמישה, אחרי שגילינו שבתקופת הקורונה הייתה ירידה משמעותית בלקיחת ימי חופשה. כיוון שעבדו מהבית, נזקקו פחות לימי חופשה, אבל השחיקה הייתה גבוהה. ולכן כשנכנס בארצות־הברית העניין של חופשה ללא הגבלה, אימצנו אותו, כי הבנו שזה יכול לעזור לעובדים לאזן בין פנאי ועבודה, ולא לחכות לשחיקה שתבוא. יש מערכות מסודרות ללקיחת ימי חופשה, וכל עובד שרוצה מגיש בקשה, המנהל בודק ומאשר, או לא. וכולם שווים ללא קשר לוותק, לכולם יש ימי חופשה ללא הגבלה".
לדברי כהן, בחברה עשו הדרכה מיוחדת למנהלים ולעובדים איך הדבר אמור להתבצע. "אמרנו להם שאנחנו ממש רוצים לראות אותם לוקחים ימי חופשה מתוך מחשבה על הוול־ביאינג שלהם, וגם הסברנו להם מה הכמות שתהיה סבירה מבחינתנו, כדי שאף אחד לא יאבד את הראש".
ומה עם עובדים ותיקים שיכולים לפדות בכסף ימי חופשה שצברו לאורך השנים?
"זה הדבר הראשון שעלה אצלנו, ולכן יצרנו עבור כל עובד קרן של ימי חופש שנצברו עד כה, והם יפדו אותם כשיעזבו".
גם באמדוקס זה כך. ימפולסקי: "כל מכסת ימי החופש שהייתה צבורה לעובדים עד מארס 2022 נשמרה להם, וכשהם יעזבו הם יקבלו אותם בכסף".
כהן עדיין לא יודעת לאמוד האם העובדים בתופין לוקחים יותר או פחות ימי חופש מאז נכנס לתוקף המהלך החדש לפני שלושה חודשים, אבל היא בהחלט מדווחת על כך שכולם מיישרים קו עם ההנחיה החדשה. "נדע יותר אחרי שנעבור את הרבעון הראשון".
עוד חברה שבה אומץ הטרנד החדש היא DoorLoop, שפיתחה פלטפורמה מתקדמת לניהול נכסי נדל"ן להשכרה. בר לוי, מנהלת משאבי אנוש בחברה: "המטה של החברה שלנו נמצא בארצות־הברית, 80 עובדים נמצאים במיאמי ו־24 בישראל, והעניין של ימי החופש ללא הגבלה תקף בשני המקומות. אנחנו מאמינים בזה כחלק מהוויז'ן שלנו לרווחת העובדים. אנחנו מאמינים בהם וסומכים עליהם. ברור שלא שלוקחים מאה ימים בשנה, אבל גם לא צריך לספור אם נשארו לך 12 או 16 ימים, ולהילחץ שלקחת יותר מדי ויירד לך כסף מהמשכורת".
למרות ההצלחות האלה, בן צור מצננת מעט את ההתלהבות, ומדגישה שהטרנד של חופשה ללא הגבלה אינו מתאים לכל ארגון ומעסיק. "צריך לדעת למי זה מתאים. למשל, אנשים שעובדים בפס ייצור והם קריטיים למפעל, לא יכולים להחליט עכשיו על חופשה ללא הגבלה".
אז שוב מצ'פרים את המצ'ופרים?
"כן, מן הסתם אנחנו מדברים יותר על חברות הייטק או על אנשים שעובדים בצוות או נותנים שירותים ויכולים לעשות זאת גם מרחוק. ולכן, באופן עקרוני ולמרות הפיתוי, אנחנו לא רואים בשוק התעסוקה הרחב מהפכה ביחס לימי החופשה, וכל העניין עדיין במגמה של ניסוי וטעייה. מי שאימצו את זה הן בעיקר חברות הייטק שיכולות להרשות לעצמן גם כי בהן העובדים מועסקים גלובלית, לפי תפוקות ולא לפי שעות עבודה, ולכן גם אין שעות נוספות".
ולמרות זאת, בן צור מדגישה שהעניין של מדידה על פי תפוקה ולא על פי שעות עבודה הוא בשורה חיובית וחשובה מאוד, שתשפיע בעתיד על שוק העבודה. "זה צעד שמעיד על גמישות, וזה קריטי בעיקר להורים, ובעיקר לנשים, כלומר, אני יכולה להמשיך לעבוד גם עם ילדים בבית, כי יש יחסים של אמון שמאפשרים לי לבטא את ההספקים שלי ולא את שעות העבודה, בתנאי שאני עובדת אחראית שיודעת לנהל את הזמן שלי ועושה הכל בתיאום", אומרת בן צור.
ומה אומר החוק באשר למגמה החדשה? לדברי עו"ד מיכאל (מייקי) איילון, ראש תחום דיני עבודה במשרד גורניצקי GNY, כיוון שמעסיקים מחויבים לתת לעובדים מינימום של ימי חופשה בשנה בהתאם לוותק, הרי שגם כשיש מדיניות של חופשה ללא הגבלה, על המעסיק לנהל רישום של ימי החופשה שהעובד ניצל, ובמועד סיום ההעסקה לאפשר לו לפדות ימי חופשה "חוקיים" שלא נוצלו.
