המנהל קיבל יותר תלושי פסח מהעובד? "לא חוקי"
ברוב מקומות העבודה מקבלים המנהלים הבכירים שי לחג בשווי אלפי שקלים, בעוד עובדיהם נאלצים להסתפק בסכום נמוך בהרבה. זאת למרות שבית הדין לעבודה פסק ש"שי לחגים הינו שווה לכל העובדים בכירים וזוטרים". האם כדאי לתבוע על אפליה - מה אומרים עורכי הדין?
- מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
בימים אלו ממש עובדים רבים זוכים לקבל ממעסיקיהם שי לפסח. המנהלים הבכירים באותם ארגונים, שלא פעם משתכרים עשרות מונים יותר מעובדיהם, מקבלים גם שי גבוה בהרבה. לרבים זה נשמע לא מוסרי, אך גם החוקיות של מתן שי שונה לעובד זה או אחר או למנהל מוטלת בספק.
למעשה, בית הדין לעבודה כתב בפסק דין בשנת 2003 נגד נוהג זה. עם זאת, ישנם עורכי דין הסבורים שבמקרים נוספים עלול בית המשפט לפרש את הפסיקה הקודמת באופן שיאפשר את המשך האפליה במתן השי.
"ברוב מקומות העבודה המנהלים מקבלים שי גבוה יותר משניתן לעובדים הזוטרים ולמעשה יש הבדלים בשי גם בין העובדים עצמם. זה נכון לחברות ממשלתיות, עיריות, ולחברות מסחריות", אומר מנכ"ל חברת ועדים יעקב אלוש.
מנתוני החברה, המרכזת את הפעילות הכלכלית של ועדי העובדים במשק, עולה שבפסח הקרוב, בעוד הרוב המוחלט של העובדים יקבל שי בשווי של 650 ל-950 שקל, המנהלים הבכירים ייהנו משי בשווי 6,000-5,000 שקל. "אני מניח שכל עוד ימנעו העובדים מלפנות לבית המשפט בשל אפליה על מקרים אלו - הנוהג הזה יימשך", אומר אלוש.
"שי לפסח - זכות אחידה ללא כל הבדלים"
"שי לפסח זה שי לפסח, זה לא בונוס או משהו שקשור לגובה המשכורת או התפקיד של העובד. נראה לי חוצפה שאני מקבל פחות מהמנהל שלי", אומר ערן, העובד בחברת פיננסים. עם זאת הוא מסייג, "למעט אם זה קשור לוותק במקום העבודה". אבל לפי הפרשנות לפסיקה הקיימת, אומר עו"ד אילן קמינצקי, מומחה לדיני עבודה, אסור להפלות במתן שי לעובדים גם על בסיס ותק. "בהתאם למדיניות בתי הדין לעבודה, לכאורה זה לא חוקי לתת שי שונה לעובדים, אף כאשר מדובר בעובדים במחלקות שונות או אם מדובר על עובדים בוותק שונה".
לדבריו, אומנם בית הדין לא התייחס באופן קונקרטי לאפליה בשל חלוקת שי דיפרנציאלי לחג, אך הוא נגע בפסק דין המתייחס לעניין דומה - ושלל התנהגות זו. בפסק הדין בעניין (חסן ואח' נ' מועצה מקומית בית - ג'אן) בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, בו נידון מקרה נקודתי של חלוקת מתנות לחג לעובדים מצטיינים בלבד. השופט פסק ש"שי לחגים הינו שווה לכל העובדים בכירים וזוטרים, עובדים מצטיינים ושאינם מצטיינים, והזכות לשי קמה מעצם קיומם של יחסי העבודה גרידא. שי לחגים אינו, ולא יכול להיות, אלא זכות כללית ואחידה במקום העבודה, לכל העובדים וללא כל הבדלים".
קמינצקי, כמו אלוש לפניו, מעריך שפנייה של עובדים מופלים לבית הדין בנושא עשויה למנוע את הנוהג הזה. "הבדלים במתן השי בין עובדים עלולים ליצור תחושת קיפוח ולהעכיר את יחסי העבודה. לא מן הנמנע, כי במידה ובית הדין לעבודה יידרש לפסוק בסוגיה שכזו, הוא יטה לטובת העובדים ויקבע כי מדובר בפעולה שיש בה טעם לפגם ועל המעביד לתקן את העוול שהוא יצר".
שלו: הפסיקה אוסרת - אך עלולה להשתנות
גם עו"ד אריק שלו, בעל משרד עורכי דין העוסק בדיני עבודה, אינו רואה דרך אחרת לפיה ניתן לפרש את פסיקת בית הדין לעבודה. "על פניו פסק הדין לא משאיר מקום לפרשנות ולשונו ברורה לפיו אסור מתן שי דיפרנציאלי". עם זאת, הוא מציין שנראה שזהו פסק הדין היחיד בנושא וכיוון שניתן בערכאה נמוכה הפסיקה אינה מחייבת ערכאה מקבילה בדיון בתיקים דומים ולמרות שיש להתחשב בה, ייתכן שתינתן פרשנות מצמצמת בתיקים דומים".
עו"ד עינת כרמי-ברק, ראש תחום דיני עבודה ושותפה במשרד שנהב, קונפורטי, שביט ושות', המייצג מעסיקים - אכן נותנת פרשנות מצמצמת לקביעת השופט. היא בוחרת להתייחס לפסק הדין הנזכר לעיל ככזה שקובע שאין לתת שי לחג רק לחלק מהעובדים - ולא שאסור לתת שי שונה לעובדים שונים. "המעביד אינו יכול להעניק רק לחלק מהעובדים שי. מרגע שהונהג נוהג במקום העבודה לפיו העובדים זכאים למתנות חג - יש לתיתו לכלל עובדי החברה, גם אם בצורה דיפרנציאלית. עוד היא מוסיפה שמהפסיקה עולה שהשי לפסח לא יכול להוות תגמול על מצויינות.
"במידה והעובד סבור כי המעביד הפלה אותו לעניין קבלת המתנה לחג, הרי שחובת ההוכחה כי כך נעשה – מוטלת על העובד. העובד יידרש לשכנע את בית המשפט באמצעות אסמכתאות כי המעביד עשה כן, ואז יועבר 'הזרקור' אל המעביד שיידרש לסתור טענה זו ולנמק מדוע בחר לתגמל את עובדיו באופן שונה", אומרת כרמי-ברק.
לפנייה לכתב/ת 
