רגע לפני החתימה: איך בודקים הסכם עבודה?

התקבלתם לעבודה? סגרתם על השכר החודשי ועל תאריך תחילת עבודה? מזל טוב. עכשיו אתם מחכים בוודאי לקבל מהמעסיק הסכם לחתימה.

• לכתבות נוספות של דריה כנף
  

אז דקה לפני שאתם שולפים את העט, בואו ונראה אילו נקודות כדאי וחשוב לבדוק בהסכם ההעסקה שלכם. כמובן ש"טיפים" אלו חלים גם על הסכמים קיימים של עובדים, אשר מתחשק להם לבדוק אם מה שהובטח להם בתחילת הדרך מתבטא בהסכם, או מה צפוי להם במועד סיום ההעסקה.

תקופת ההעסקה

נתחיל מההתחלה: לכמה זמן אתם מתחייבים לעבוד? מהי תקופת ההעסקה הקבועה בהסכם?

במרבית המקרים מדובר בהסכם פתוח, ובו תאריך תחילת עבודה בלבד, אך קיימים מקרים בהם ההסכם דורש מכם לסיים X שנות עבודה במקום. במקרים מסוימים מטיל המעסיק סנקציות על עזיבה מוקדמת, בתוך התקופה שקבע. יש לבחון היטב את ההסכם ולגלות מה המשמעות של ההתחייבות הזו , שכן, גם אם ההסכם קובע קנס בגין עזיבה "מוקדמת", גם אז לא בטוח שהסעיף הוא חוקי ובר אכיפה!

בדרך כלל המעסיק סומך על כך שהעובדים, שמשכרם ינוכה הקנס, לא יטרחו לפנות לבית הדין לעבודה על מנת לקבל את כספם בחזרה. אך מי שכן יתאמץ ויבחן את הסוגייה, יגלה שבית הדין אינו מקבל את הסעיף AS IS, ובוחן את המהות בכל מקרה לגופו:

בית הדין יבדוק האם המעסיק אכן השקיע בעובד "תקופת הכשרה" אמיתית, מה היה היקפה ועלותה? האם יש יחס סביר בין הקנס שהעובד שילם לבין מה ש"קיבל"? מהי התקופה שבה עבד בחברה? (שהרי אין דין עזיבה מיידית כדין עזיבה לאחר 11 חודשי עבודה מתוך 12, למשל). מה נסיבות העזיבה? בעקבות כל אלו תוכרע הסוגייה, ויש לציין כי כבר נדונו מקרים בהם העובד זכה בכספו בחזרה.

כן בדקו אם קיים בהסכם איסור על עבודה נוספת / מקבילה בעת תקופת ההעסקה:

אם התקבלתם לעבוד על פרוייקט מסויים בחברה, בשעה שיש פרויקטים אחרים שאתם מנהלים עבור לקוחות אחרים, זה לא יהיה חכם לחתום על הסכם שקובע כי: "העובד לא יעסוק בכל משלח יד בעת תקופת ההעסקה, וישקיע את כל זמנו ומרצו אך ורק בפרוייקט הנוכחי".

מבנה השכר

יש לבחון מהו סוג השכר שאתם מקבלים: שכר גלובאלי, אחיד, המשולם פעם בחודש, ללא שינויים ותוספות? או שהובטחו לכם בונוסים כחלק משכרכם? אם כן, בדקו שההסכם נוקב בסיטואציה המדויקת בהתקיימה תגיע לכם תוספת השכר המדוברת (למשל, במידה ותעמדו ביעדי מכירה מסוימים, ושיהיה ברור מראש לאן עליכם להגיע).

אם אתם משתכרים שכר שעתי, יש לוודא שמוסדר תגמול על שעות נוספות או עבודה בשבת.

כמו כן חשוב מאוד לבדוק איזה חלק מהשכר מוגדר כ"שכר בסיס": במקרים רבים קיימת חלוקה של השכר ל- 7,000 שקל כבסיס, למשל, ו-4,000 שקל כ"שעות נוספות גלובלי". אם רכיב השעות הנוספות הוא קבוע, משולם כל חודש ואינו באמת תלוי בשעות הנוספות שאתם מבצעים, אזי זוהי חלוקה פיקטיבית.

למרות זאת ההסכם יכול לקבוע שהזכויות הסוציאליות יופרשו מחלק הבסיס בלבד, מה שיפגע בזכויותיכם הסוציאליות, שיחושבו מתוך שכר נמוך יותר. נסו להתמקח בנושא או לשנות את החלוקה לטובת שכר הבסיס (שיגדל).

תוספות והטבות

לא רואים אותן ישירות בחשבון הבנק, אבל פעמים רבות עדיף לכם לקבל הטבה מאשר תוספת שכר:

קל יותר לבקש אותה (זה לא "נראה" כמו לבקש עוד כסף), במקרים רבים למעסיק זה פשוט יותר לתת הטבה משכר, ושווי ההטבה יכול להיות גדול ומשמעותי. ההטבות המוצעות כיום בשוק הן רבות, החל מביטוחים סוציאליים ובריאותיים, קרן השתלמות, הגדלת מספר ימי החופשה / ההבראה המגיעים לכם בשנה, משכורת 13, אחזקת רכב או מימון הסעות לעבודה, טלפון נייד, מימון אינטרנט בבית, מימון קורסים מקצועיים ועוד.

רכב - ל"רכב חברה" תהילת עולם משלו, אך חשוב לברר מה המשמעות הכספית עבורכם: בשנים האחרונות חישוב המס שהעובד משלם על הרכב השתנה, ומאז מציעים לנו יועצים כלכליים שונים שלא להתפתות לקחת רכב חברה, ולבקש את שוויו בכסף. יש לבדוק את הצעת המעסיק לגופה כולל כל הנתונים, למשל באמצעות מחשבונים שונים המפורסמים ברשת, המחשבים את הפגיעה בנטו שלכם.

בדקו גם אילו הוצאות נלוות לרכב יורדות משכרכם, על מנת להבין מהו הסכום הכולל ש"תפסידו" בכל חודש: האם מגיע לכם דלקן, אתם צריכים להגיש קבלות, או שהדלק על חשבונכם? האם יש הגבלה מסוימת על דלק / קילומטראז'? ומה קורה עם כביש 6? מי משלם? כל אלו ילמדו אתכם מה שווי ההטבה האמיתי שהוצעה לכם.

נייד - האם אתם מקבלים מכשיר ומממנים לכם את השימוש בו? או שמגיע לכם החזר חודשי כנגד קבלה? בדקו את המגבלה של הסכום והאם היא מספיקה לכם לצורך התפקיד (עם דגש על שיחות חו"ל כשהתפקיד דורש נסיעות). במידה וקיבלתם מכשיר מהמעסיק והחשבון החודשי יורד משכרכם, בדקו מראש את התכנית הקיימת על המכשיר, למניעת הפתעות יקרות בסוף החודש. כמו כן בדקו חיוב בתשלום קנסות / השתתפות עצמית במקרי אובדן / תיקונים.

תנאים סוציאליים

1. ביטוח מנהלים: בדקו בשבע עיניים את תנאי הביטוח. בקשו לקבל הבהרות מסוכן הביטוח (של המעסיק אם אין ברירה. סוכן מטעמכם עדיף כמובן).

2. פנסיה: ודאו שמופרשים משכרכם האחוזים העדכניים, לפחות, העומדים כיום על 12.5% משכר העובד, מתוך זה 4.16% הפרשות המעביד, 4.16% הפרשות העובד ועוד 4.18% הפרשות המעביד לפיצויים (ושוב, פגישה עם יועץ פנסיוני כדאית).

3. קרן השתלמות: ראו כאן מידע נוסף בנושא.

4. ימי חופשה - במשרות מסוימות נהוג לדרוש ימים נוספים על הנקוב בחוק.

אחרי שנפרדים

משמעות חתימתכם על הסעיף הנקרא "סעיף 14" בהסכם העבודה, תתגלה רק כשתעזבו:

אם תתפטרו - בנסיבות שאינן מקנות לכם זכות לפיצויי פיטורים לפי חוק - תודו לאל שחתמתם על סעיף 14, שמאפשר לכם לקבל פיצויי פיטורים ללא קשר לנסיבות העזיבה.

לעומת זאת אם תפוטרו – קיים סיכוי שתתחרטו על הסכמתכם לסעיף 14: סעיף זה קובע שהעובד העוזב יהא זכאי לכספי הפיצויים שנצברו בקופה. נקודה.

למעשה, בחתימה זו העובד מוותר מראש על זכותו למה שנקרא "חוב ותק הפיצויים", דהיינו לאותו הפרש שנוצר בין הסכום שמחכה לו בקופה ביום העזיבה, לבין הסכום שהיה מגיע לו לפי חוק, לו היה מפוטר (משכורת אחרונה כפול שנות וותק).

לדוגמא, נניח שבשנה הראשונה קיבלתם סך של 8,000 שקל לחודש, ובשנה השניה והשלישית התקדמתם משמעותית והמשכורת עלתה ל- 13,000 שקל לחודש. אם לא חתמתם על סעיף 14, ופוטרתם, תקבלו פיצויי פיטורים בגובה 3 משכורות אחרונות דהיינו 39,000 שקל. לעומת זאת, אם חתמתם על סעיף 14, תקבלו את מה שצבור לכם בקופה = 8,000 שקל + 26,000 שקל דהיינו 34,000 שקל בלבד.

כמובן שההפרש גדל ככל ששנות העבודה מתארכות והתקדמות העובד ניכרת. (הערה: כשמופקדים כספים עבור העובד בגין פיצויי פיטורים במסגרת תשלומי המעביד לקרן פנסיה, אזי במקרה זה הכספים שהופרשו שייכים לעובד בכל מקרה של הפסקת עבודה. רק על היתרה, יחולו כללי הדין לגבי זכאות העובד לפיצויים, דהיינו שאלת סיבת הפסקת העבודה תחול רק בנוגע להפרש בין מה שהופקד עבורו למה שמגיע לו לפי החוק).

האם התחייבתם בהסכם שלא להתחרות במעסיק / בעסקיו לאחר סיום העבודה? למשך כמה זמן? האם יש קנס בגין הפרת ההתחייבות? לסעיף זה חשיבות רבה, שכן מי שעוסק למשל ב"עריכת תוכן" באתר אינטרנטי, לא יוכל לעמוד בהתחייבות שלא לעבוד "בתחום התוכן" או עם כל "חברה שעבדה עם האתר", למשך חצי שנה קדימה... זה פשוט לא ריאלי.

במידה ולא תצליחו לבטל את הסעיף, נסו לסייג אותו למתחרה ספציפי של החברה בלבד, ולתקופה קצרה בלבד (אך קחו בחשבון שהמו"מ שאתם מנהלים על נוסח הסעיף יעיד על הסכמתכם לו, בבוא היום).

כעקרון, תניית אי תחרות לא מתקבלת בהכרח בעין יפה בבית הדין לעבודה: בסיס ההתניה מנוגד לחופש העיסוק של העובד, ולאינטרס הציבורי של תחרות חופשית. ואכן, במקרים שונים שנדונו הצליחו עובדים לבטל את תוקף התניה שהגבילה אותם בעיסוקם, ולזכות בחירותם / בכספם בחזרה.

מצד שני, כשהוכח שהעובד קיבל תמורה בגין התחייבותו זו, או שהוא לקח עימו סוד מסחרי של החברה ופגע בעסקיה, ההתניה נאכפה והעובד נקנס בסכומים גבוהים! מכאן שאין לחתום על תנאי / איסור שלא תוכלו לעמוד בו.

לסיכום, ניתן לראות כי בדיקת הסכם העבודה שקיבלתם, טרם חתימה, תוכל רק לסייע לכם. אל תתביישו ואל תחששו לבקש מספר ימים לעיון בו. זה יציג אתכם באור רציני יותר, ימקסם את האינטרסים שלכם, וסביר להניח שגם את שביעות רצונכם ממקום העבודה בעתיד.

דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.

למאגר פסקי-הדין המלא: www.lawdata.co.il

למאגר פסקי הדין ודיני העבודה המלא: http://www.koloved.net