משכורתו של גבר לא אמורה להיות גבוהה יותר
מאבקה של אורית גורן לקבלת שכר זהה לזה שקיבל עמיתה לעבודה צלח. אך גורן לא הסתפקה בזאת והלכה עד לבג"ץ כדי לקבל פיצויים על עצם ההחלטה להפלות בינה לבין גבר. פסק הדין של בג"ץ מהווה מהפכה בשוק העבודה
לפני כשבוע בג"ץ נתן פסק דין תקדימי וחשוב, אשר יכול לשנות את מפת השכר בישראל. בפסק דין זה חודדה המשמעות של חובת תשלום שכר שווה לעובדת ולעובד בתפקיד זהה, והוטלה על המעסיק אחריות משפטית גדולה יותר בעניין זה, מבעבר.
- כישרון? השכלה? כך באמת נקבע השכר שלכם
- איך ייראה התלוש בעקבות טרכטנברג? מדריך
לפני שנצלול לפסק הדין יש להבין, שגם היום, בשנת 2012, נשים בישראל מרוויחות פחות מגברים באותו תפקיד. זהו עניין עובדתי שאין לגביו ויכוח: סקר הכנסות שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בשלהי שנת 2011 מעיד כי הכנסתה החודשית של אישה שכירה עומדת על 66% מהכנסתו של גבר שכיר (ולעניין שכר שעתי, הכנסתה של שכירה מגיעה כדי 84% משכר השכיר).
השאלה היא רק איך מוכיחים את זה, על מי מוטל הנטל המשפטי להוכיח שמדובר באפלייה על רקע מיני, ומה גובה הפיצוי שניתן לקבל מהמעסיק, אחרי שהעובדות הוכחו.
מעשה שהיה כך היה: המקרה שהגיע לבג"ץ הוא של אורית גורן, אשר עבדה לפני למעלה מ- 14 שנה (!) ברשת הום סנטר. גורן שימשה שם כיועצת במחלקת כלי עבודה, והשתכרה סך של 17 שקלים לשעה (כ-3,300 שקל בחודש).
לאחר חודשי עבודה ספורים בלבד גילתה גורן שעמיתה לעבודה, גבר שעבד בתפקיד זהה, השתכר שכר של 26 שקלים לשעה (כ-5,000 שקל בחודש).
גורן פנתה למנהל הסניף, ודרשה להעלות את שכרה בהתאם. עקב אי תגובה, התפטרה, ואף דרשה במסגרת זו לקבל מידע נוסף לגבי שכר העובדים האחרים במחלקה. מכאן המשיכה גורן להגשת תביעה כספית כנגד החברה, בה דרשה לקבל 2 סעדים שונים:
1. הפרש בין השכר ששולם לה (3,300 שקל במשך מספר חודשים) לבין השכר ששולם לעמיתה הגבר (5,000 שקל), וזאת לאור הוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.
2. פיצוי בגין האפליה נגדה כאשר שולם לה סכום שונה מששולם לגבר, וזאת בהתאם להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
בית הדין האיזורי קיבל את תביעת העובדת
תביעתה של גורן התקבלה בשני הענפים:
לגבי ההפרש שתבעה, עשה בית הדין שימוש בחוק שכר שווה הקובע כי: "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".
דהיינו, כל עוד גורן והקולגה שלה עבדו באותה עבודה, הם היו אמורים להרוויח את אותו שכר. מאחר ולא הוכח כי היה קיים שוני בין העבודה שבוצעה על ידי השניים (או כי לגבר היו כישורים טובים יותר מאלה של העובדת), נקבע כי היו צריכים לשלם לשניהם משכורת דומה, והחברה חוייבה לשלם לגורן את ההפרש בין שכרם בגובה 1,700 שקל לחודש.
לגבי דרישתה השנייה של גורן, לקבל פיצויים בגין האפליה, טענה החברה להגנתה כי הדבר אירע בשל דרישתה הנמוכה של גורן. היא עצמה ביקשה במהלך ריאיון העבודה שכר נמוך יותר מזה שביקש הקולגה שלה, ולכן שולם לה סכום נמוך יותר.
החברה גם טענה כי הסכמי השכר של העובדים בחברה הינם אישיים ונקבעים על פי כישורי העובד ושנות הניסיון הרלוונטי בתפקיד, ומאחר ולעמיתה של גורן יועד תפקיד ניהולי ברשת - נקבע לו שכר התחלתי גבוה יותר.
למרות טענה זו קבע בית הדין האיזורי כי דווקא כן התקיימה אפליה בין גורן לעובד השני: ראשית, העובדה שהעובדים ביקשו סכומים שונים בהתחלה, עדיין אינה מצדיקה אפליה כה ניכרת, ושנית, לא הוכח שהסיבה למתן שכר חודשי גבוה יותר לגבר אכן הייתה ייעודו לתפקיד ניהולי.
לאור אלו נפסק לעובדת סכום פיצוי נוסף בגובה 7,000 שקל, ובסה"כ פיצוי של כ-14,000 שקל.
הצדדים מערערים
אך כאן לא נסתיימה הדרמה: 2 הצדדים ערערו על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה.
בדיון זה עסקו השופטים, בין היתר, במשמעות חופש ההתקשרות: דהיינו בזכותו של המעסיק לקבוע שכר שונה, לעובדים שונים, במיוחד בשעה שאלו ביקשו שכר שונה מלכתחילה. האם זכות זו גוברת על חובת השוויון הקבועה בחוק? האם העובדה שאישה דורשת שכר נמוך יותר, מהווה הצדקה מספקת לשלם לה שכר נמוך יותר?
נקבע כי במקרה בו מעסיק יוכיח שבמקום העבודה שלו קיימים מספר עובדים, גברים כנשים, המבצעים את אותה עבודה, ורמת שכרם שונה זו מזו (באופן לא חריג), וזאת לאור המו"מ שנוהל עם כל אחד מהם לחוד, במקרה זה יעדיפו את חופש ההתקשרות על פני הזכות לשוויון, ויקבלו את הפערים בשכר כמוצדקים.
מה שכן, במקרה הספציפי הזה, היה פער משמעותי של 35% בין 2 המשכורות, שלא הובהר דיו על ידי החברה, ולכן זה לא המקרה שבו מותר למעסיק להחליט על פערי שכר כאוות נפשו (דהיינו, הפיצוי הראשון שנקבע לעובדת ישאר בעינו).
החלק השני בפסק הדין הארצי עסק ביחס שבין חוק שכר שווה לבין חוק שוויון הזדמנויות: האם הקביעה שהעובדת קיבלה שכר לא שווה לשכר הגבר, כפי שנקבע, מקנה לה אוטומטית עילת תביעה גם לפי חוק שוויון הזדמנויות, שהפיצוי מכוחו גבוה יותר?
כאן נקבע, אחרי מחלוקת בין השופטים, שהתשובה היא שלילית: שנדרשת הוכחה משמעותית יותר שתעיד על כך שהפער בשכר מהווה אפליה פסולה, ולא מספיק רק להוכיח את הפער.
דהיינו, ההוכחה שיש פערים בשכר מספיקה לצורך הוכחת אפליה לפי חוק שכר שווה, אך לא לצורך חוק שוויון הזדמנויות – כאן כבר צריך להוכיח שהמעביד, כשקבע את שכרה, לקח בחשבון שיקול אסור (את העובדה שהיא אישה).
לאור העובדה שאורית גורן לא הוכיחה שמדובר במדיניות של אפליה שיטתית ומכוונת מצד החברה, בוטלה פסיקת האיזורי לגבי תשלום הפיצוי הנוסף, וגורן נשארה עם פיצוי של 7,000 שקל בלבד (לפי חוק שכר שווה).
אורית גורן עותרת לבג"ץ
אך אורית גורן – שהאמינה בצדקתה - לא התייאשה. היא פנתה לשדולת הנשים בישראל, והן סייעו לה להגיש, בשנת 2011, עתירה לבג"ץ. לעתירה זו הצטרפה נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה כידיד בית המשפט.
ואכן, רק בשבוע שעבר קבע בג"ץ כי גורן צדקה, וכי יש לפסוק לה פיצוי גם מכוח חוק שוויון הזדמנויות.
השאלה שדן בה בג"ץ הייתה: האם אותו פער בשכר (שהחברה לא הצליחה להוכיח שהוא מתחייב מאופי העבודה), מביא בהכרח למסקנה שהעובדת הופלתה לרעה "מחמת" מינה ואז מגיע לה פיצוי נוסף מכוח חוק שוויון הזדמנויות?
בפסק דינה המעמיק והמאלף של כב' הנשיאה בדימוס דורית בייניש, נקבע כי במקרה זה, זה היה מספיק. נקבע כי החברה הייתה צריכה להוכיח שלא היה קשר סיבתי בין מינה של גורן, לבין הפער בשכר, ושמינה לא שימש שיקול בקביעת השכר, והדבר לא הוכח.
נקבע כי ההסבר שסיפקה החברה, לפיו "העובדים ביקשו שכר שונה" אינו חזק מספיק. היה כאן פער משמעותי בשכר בין עובד לעובדת (35%), ובהתאם, הנטל שמוטל על המעביד הוא כבד יחסית: החברה הייתה צריכה להראות באופן ברור וחזק יותר שמינה של העובדת לא שימש כשיקול בקביעת שכרה, והיא לא הצליחה בכך, ולכן העובדת זכאית גם זכאית לפיצוי בגין אפליה מגדרית, וזאת בהתאם להוראות חוק שוויון הזדמנויות.
לסיכום, נקבע כי לגב' גורן מגיע פיצוי כפול: הן לאור חוק שכר שווה והן לאור האפליה המגדרית, ובסה"כ 14,000 שקל, כפי שנקבע כבר בשנת 2004.
יש להבין כי פסק דין זה יכול להביא למהפכה בתחום פערי השכר, שכן הוא מאפשר כיום לכל עובדת לעמוד על זכותה לדרוש שכר שווה בעד עבודה שווה. המעביד הוא שיצטרך לעבוד קשה כדי להוכיח שלפער בין המשכורות יש טעם לגיטימי ומוצדק, ואם לא יצליח במשימה, העובדת תוכל לקבל פיצוי נאות מבית הדין לעבודה.
מעבר לכך, פסק הדין מבהיר למעסיקים כי העובדה שעובדת אשה דורשת לקבל שכר נמוך יותר מעמיתה הגבר, אינה מאפשרת כשלעצמה את התעלמות המעסיק מהוראות החוק (הדורשות תשלום שכר שוויוני).
דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים ומחברת הספר "המדריך המשפטי שכל אחד צריך בבית" בהוצאת ידיעות אחרונות. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.
למאגר פסקי-הדין המלא - www.lawdata.co.il
לפנייה לכתב/ת 
