לא בהכרח אסון: פיטורים בגיל 50+

לא קל למצוא עבודה בשוק התעסוקה הישראלי של ימינו. כאשר גילו של המועמד הוא 50+, חלק מהמעסיקים נרתעים מלהעסיקו או אפילו לבחון את מועמדותו.

• אנו מצטערים על מותכם אפילו שנשארתם בחיים
• הקריירה בהיי-טק לא חייבת להסתיים בגיל 45
• העבודה היא חייהם: קשה לפרוש לפנסיה
• המדריך למפוטר הטרי: דע את זכויותך
  

בגלי הפיטורים האחרונים הגיל אינו מהווה פקטור, והמפוטרים הם במגוון גילאים - כך למשל גילם הממוצע של מפוטרי חברות הסלולר הוא 35.

אולם הקושי במציאת עבודה עבור בן 50+ מגיע לא רק מהכיוון של המעסיק. גם המועמד עצמו מגיע לעתים לתהליך החיפוש כשהוא למוד סבל ועלול לחבל במטרה שלו. נכון שישנם מעסיקים הסבורים כי האוכלוסייה הבוגרת מעניקה לעסק יציבות, אך אלו הם בגדר מיעוט.

טעויות של מועמדים בני 50+ 

קרן בן נח, מומחית חיפוש עבודה ב-AllJobs דרושים, מסביר כי אם הקושי המגיע מכיוונם של המעסיקים אינו מכביד דיו, הרי שגם למחפשי העבודה עצמם עלולים להיות דפוסי התנהלות בעייתיים. רבים מהם מגיעים אל תהליך החיפוש לאחר שהתקדמו אל תפקידים ניהוליים, ומגלים שעליהם "להנמיך" ציפיות לקראת המשרה החדשה.

איך מתגברים על המכשולים?

בן נח מספקת שלל המלצות למחפשי העבודה. "קודם כל – לא מאבדים תקווה. כאמור, חיפוש עבודה בכל גיל הוא לא קל ודורש ממחפש העבודה הצטיידות בכלים ספציפיים: הבנת שוק העבודה הנוכחי, הכרת המעסיקים ודרישותיהם ויכולת קבלת שינויים והתאמה אליהם".

היא מספקת שלושה טיפים שיסייעו למחפשים בגילאי 50+ למצוא עבודה:

1. שנו את הגישה ונסו להסתגל למצב החדש

לא קל להתחיל מחדש, גם בגילאים צעירים יותר. אולם חשוב להבין כי הסתגלות לסיטואציה תקל עליכם למצוא עבודה. נסו לחוש את שוק העבודה ולהתאים את הציפיות שלכם בהתאם: אם בתפקידכם האחרון כיהנתם כמנהל בכיר, ייתכן ובתפקיד הבא שלכם תצטרכו להיכנס לתפקיד סמנכ"ל או תפקיד אחר שלא בהכרח נושא את התואר "מנהל".

קורות חיים עשירים ומלאי ניסיון הם בהחלט דבר שיש להתגאות בו. אלא שיש להבין כי לעתים, קורות חיים עשירים מדי עלולים להרתיע את המעסיק ולפגוע בתהליך. לכן, עדיף להתאים ככל האפשר את קורות החיים למשרה אליהם הם נשלחים. כדאי אפילו להכין מראש מספר גרסאות של קורות החיים לפי סוגי המשרות המבוקשות.

רבים ממחפשי עבודה בגילאים מבוגרים מביעים רתיעה מהתעסקות במחשבים ואינטרנט; "זה לא בשבילי" ו"אני לא מבין בזה" הם משפטים נפוצים שנשמעים מהם בהקשר זה.

כאשר מדובר בחיפוש עבודה אין מקום לתירוצים. זירת חיפוש העבודה עברה בשנים האחרונות לאינטרנט ומי שלא נמצא בה - נשאר בחוץ. ערכו היכרות עם עולם חיפוש העבודה האינטרנטי - איך להירשם לאתרי דרושים, כיצד לאתר בהם משרות רלוונטיות עבורכם, מה זה "רשת חברתית", כיצד לשלוח קורות חיים במייל וכו'. אם יש צורך, היעזרו במביני עניין ואף בדור הצעיר יותר.

מעסיקים, אל תשללו על הסף

למרות החששות והפחדים, קיימות גם לא מעט סיבות מדוע לא לשלול עובדים בגילאי 50+ ולבחון אותם באופן אובייקטיבי ושקול על פי הקריטריונים בו נמדדים עובדים צעירים יותר, מסבירה יעל פרימק, מאמנת אישית ומנחת סדנאות לניהול קריירה ב-AllJobs.

פרימק מונה חמישה יתרונות בולטים בגיוס עובדים מבוגרים לעסק:

1. הם יציבים יותר מבחינה תעסוקתית

בגילאי 50+, רוב העובדים כבר סיימו לחפש את עצמם: הם עבדו, התקדמו, למדו, הקימו משפחה ועתה הם מחפשים תחושת יציבות ופרנסה קבועה. לכן פחות סביר שהם יצאו לחפש "הרפתקאות תעסוקתיות", שמאפיינות את בני הדור הצעיר בימינו.

2. הם יותר נאמנים לארגון 

סקר שנערך לאחרונה מראה כי בני דור ה-Y מחליפים עבודה מדי 3.5 שנים בממוצע, תוך חיפוש מתמיד אחר התקדמות, הגשמה והצלחה. האפשרויות החומריות הרבות גוברות על הנאמנות והצורך ליציבות למקום העבודה, אשר מאפיינים דווקא את בני הדור המבוגר יותר.

3. הם זמינים יותר לעבודה

עובדים מבוגרים סיימו כבר מזמן לגדל את הילדים, ללמוד ולטייל בעולם. בהיעדר מחויבויות אלו, הם יכולים להקדיש את עצמם יותר לעבודה – וגם להיעדר ממנה פחות. נוכח כך סביר להניח כי עובד מבוגר יוכל לגלות יותר גמישות בעבודתו.

4. הם עדיפים בעבודה מול אוכלוסייה מבוגרת

נכון שהעולם שייך לצעירים, אבל לכל חברה קיימים לקוחות מבוגרים. רבים מלקוחות אלו יעדיפו להתנהל אל מול עובד בטווח הגילאים שלהם, המשדר ניסיון ואשר יכול לשדר הזדהות עם הסיטואציה שלכם. אצל לקוחות מבוגרים רבים, אגב, ההחלטה על ביצוע עסקה עם ארגון תקום ותיפול על נושא זה.

5. כי באמת אין חכם כבעל ניסיון

זו קלישאה, אבל אחת נכונה. אין להשוות, כמובן, בין ניסיון שמביא איתו עובד בעל 5 שנות ותק לבין עובד בעל 30 שנות ותק. הוותק שצבר אותו עובד במקצוע מצביע לא רק על יכולתו המקצועית, אלא גם יכולתו להתמודד עם פוליטיקה ארגונית לסוגיה ולהתעלות מעליה. הניסיון אותו מביא עובד מבוגר לארגון הנו יקר ערך ויכול להועיל לו ברמות רבות ומגוונות, לא רק בתחום עבודתו, אלא גם במרקם הארגוני.

פרימק מסכמת: "בעת גיוסו של עובד, יש לבחון את מערך השיקולים הכללי: מה הוא מביא עימו למקום העבודה? איזה ערך מוסף יש לו? האם היתרונות שלו עולים על החסרונות ואם כך - האם ישנם צעדים שעשויים לקצר את תקופת ההתאקלמות שלו בתפקיד? כדאי לנסות להכיר בחשש הטבעי מעובד בגיל מבוגר ולבדוק האם הוא מוצדק – או שאלו דעות קדומות, שכדאי להתגבר עליהן".