איך אנחנו בוחרים עובדים? תת המודע בפעולה

בתהליכי גיוס עובדים אנו נדרשים לקבל החלטות – אילו קורות חיים נזמין לראיון? את מי נשלח למרכז הערכה? ואת מי נקבל לעבודה. באיזו מידה מודעים אנשי גיוס לבחירות שהם עושים? האם באמת הם מקבלים החלטות מדויקות ומושכלות?

• עשר המכות של מחפשי העבודה
• "אני מחליטה לגבי קורות חיים תוך 10 שניות"
• אז כתבתם קורות חיים. מה השלב הבא?
• האם כדאי ללכלך על הבוס הקודם בראיון עבודה?
  

אחת התחושות החזקות שמאפיינות אנשים בוגרים היא זו של המודעות העצמית. ככל שאנחנו גדלים מתחזקת התחושה שאנו מודעים יותר לרגשות, למחשבות ולצרכים שלנו ומבינים טוב יותר את הבחירות שעשינו. המודעות העצמית אכן נרכשת ועולה עם השנים אך תחושת הביטחון המתלווה אליה עולה יותר מכפי שמתבקש לפי מדדים אובייקטיביים.

במקרים רבים המודעות לבחירות שלנו קטנה מאוד או לא קיימת בכלל. בניסוי מפורסם משנות ה-70 נתנו לאנשים בסופר לבחור בין שני זוגות גרביים זהים שהוצגו להם בתמונה. החוקרים ידעו כי קיימת תופעה מוכרת לפיה אנשים מעדיפים את הצד הימני. לאחר שאנשים בחרו (ואכן פי 4 יותר אנשים בחרו בזוג הימני), שאלו אותם החוקרים מדוע. אף לא נבדק אחד ציין כי העדיף אותה בגלל המיקום הימני.

בניסוי אחר נתנו החוקרים לנבדקים מידע רלבנטי יותר ופחות על מועמד לעבודה: ממוצע ציונים, מעורבות בתאונת דרכים, התזת קפה בעת ראיון ועוד. כל קבוצה קיבלה מידע קצת שונה והתבקשה להעריך את המועמד על פני מאפיינים שונים כמו יחסי אנוש, אינטליגנציה, יצירתיות.

במקביל התבקשו הנבדקים לציין באיזו מידה השפיע עליהם כל פריט מידע בכל מאפיין שהעריכו. החוקרים השוו את ההשפעה האמיתית של כל פריט מידע להשפעה הנתפסת. הממצאים הראו כי הנבדקים לא הצליחו להעריך לרוב את המידה בה השפיע עליהם כל פריט. למשל שפיכת קפה השפיעה על הערכת יחסי האנוש בפועל אולם הנבדקים טענו כי לא הושפעו מכך כלל.

חוסר מודעות להשפעות בשלב סינון קורות החיים

אנשים לא תמיד מודעים להשפעות של מידע אליו הם נחשפים. מידע לא רלבנטי יכול להיות בעל השפעה משמעותית בעוד מידע רלבנטי יכול כמעט שלא להשפיע. כבר בקורות החיים ניתן לראות אותות לכך. במחקר שנערך בישראל בשנת 2010 בארגון עסקי גדול, נבדק הקשר בין משתנים בקורות חיים להחלטה להתקשר למועמד להמשך תהליך מיון לתפקידי מחקר ומכירות. במקביל הועבר סקר לרכזות גיוס (באותו ארגון) בו התבקשו "לסמן ליד כל משתנה באיזה מידה הוא משפיע עלייך בתהליך סינון קורות החיים".

ניסיון והשכלה היו הגורמים הקשורים ביותר להחלטה על המשך דרכו של המועמד והם גם הוערכו ככאלה על ידי רכזות הגיוס. לעומת זאת, רכזות הגיוס דרגו את ההתמדה בעבודה (משך זמן עבודה בכל משרה) והרצף תעסוקתי (היעדר פערים בין עבודות) כבעלי השפעה רבה על החלטתן לגבי קורות החיים, אולם לא נמצא קשר בין משתנים אלה לבין ההחלטה בפועל.

מהצד השני, רכזות הגיוס חשבו שלתמונה ולגופן אין שום השפעה עליהן בתהליך סינון קורות החיים כאשר מחקרים שונים הראו שלתמונה ולגופן בהחלט יש השפעה כזו (במחקר הנוכחי לא היו די תמונות ולא היתה די שונות בין הגופנים כדי לבדוק זאת). אותם קורות חיים שנכתבים בגופן הולם (אריאל, דיוויד וכו') יוערכו לחיוב יותר מקורות חיים שיכתבו בגופן שאינו הולם (למשל GuttmanYad). מצב משפחתי וכמות ילדים שנתפסו על ידי הרכזות שמי שאינם משפיעים על הסינון, היו קשורים קשר הדוק להחלטה להמשיך עם המועמד.

אבל עוד לפני קורות החיים, רכזת הגיוס רואה את כתובת המייל של המועמד ואת שמו. גם למשתנים אלה נמצאה השפעה במחקרים שונים על ההחלטות הלאה והערכת המועמד. האם אלה משתנים שאנו חושבים במודע שמשפיעים עלינו? סביר שלא.

אתה דומה לי – התקבלת!

ועוד לא דיברנו על הטיות... גם להן יש נטייה להיות לא מודעות ובכך להמשיך ולהשפיע על הבחירות שלנו, פעמים רבות באופן מוטעה. קחו לדוגמא את ההטיה המוכרת של "דמיון למעריך". אנו נוטים לחבב אנשים שדומים לנו וכן לתת להם הערכות גבוהות יותר בתהליכי מיון, זאת למרות שאנחנו מגייסים לתפקיד אחר מזה שאנחנו ממלאים או שאנו שוכחים שיש דרכים שונות לבצע בצורה מיטבית את אותו התפקיד או אולי כדאי שיהיו לצדנו אנשים מגוונים ושונים מאתנו לצורך עבודה צוות מפרה ומשלימה. מאוד נעים לנו שדומים לנו, זה נותן לנו תחושה ש"אנחנו צודקים" ושומר על האיזון בחיינו, אך מובן שאין זה צריך להשפיע על ההערכות או לפחות להשתקלל לצד משתנים נוספים, משמעותיים יותר.

הגברת המודעות

חוסר המודעות הוא רע לתהליכי הסינון והאבחון, בעיקר כי הרבה מההשפעות הלא מודעות הן הטיות שמפחיתות מאיכות ההחלטה המתקבלת. אז מה עושים?! לבטל את ההשפעות הללו לא ניתן, הן כאן כדי להישאר. כל שנותר בידינו הוא לצמצם את השפעתן. זאת על ידי מודעות, השקעת זמן ומאמץ, בכל תהליך אבחון שאנו מבצעים והחלטה בצידו.

הדיוק וההוגנות של ההחלטות שנקבל יגדלו ככל שנהיה מודעים יותר להשפעות אפשריות של משתנים כאלה ואחרים (וקצרה היריעה מלהכיל את כולן, טוב שיש לא מעט חומר וסדנאות בנושא) ככל שנהיה מודעים לתחושות שפריטי מידע שונים מעוררים בנו, וכל זאת לצד רצון ומאמץ אמיתיים לשים בצד את הטפל ולהתרכז בעיקר, אותו הגדרנו מראש בתיאור המשרה שכתבנו.רשימת ברורה ומוגדרת של מאפיינים רצויים לעובד תסייע בהגברת המודעות, הפחתת ההטיות ובדיוק בבחירה.

הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה - http://www.basisle.co.il