הגנה על נשים במקומות עבודה - הלכנו רחוק מדי?
האם ההגנות שמוענקות לנשים יוצרות יותר נזק מתועלת? הדעות חלוקות. מצד אחד הנתונים לא מותירים ספק: יש אפליה. מצד שני, מומחים בזכויות עובדים מדגימים גם מצבים אבסורדיים, שנוטלים מהאישה את השליטה בגורלה ואף יוצרים רתיעה מפני העסקת עובדות בגילאי פוריות
נשים רבות חוו וחוות על בשרן את הקשיים הכרוכים בשילוב בין אמהות לעבודה. על אף שהחוק והפסיקה מעניקים הגנות מפני פיטורים ופגיעה בעובדת על רקע הריון, המציאות מגלה שהאפליה עדין חיה ובועטת. מצד שני, יש התוהים אם יתכן שההגנות הללו הלכו צעד אחד רחוק מדי, באופן שעשוי אף ליצור יותר נזק מתועלת לנשים עצמן?
כתבות נוספות על אפליית נשים - בערוץ הקריירה :
- בג"ץ שם סוף לאפליית השכר על רקע מגדרי
- חושבים שנשים מרוויחות פחות? אתם לא לבד
- כשליש מהאימהות חשות אפליה בקבלה לעבודה
- הסיפורים הכי חמים - לפני כולם - בפייסבוק של ynet
נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה בתמ"ת, עו"ד אינה דויד-סולטנוביץ', חורצת כי מבחינת המצב בשטח, אין ספק כי נדרשות הגנות. "מרבית הפניות שמגיעות אלינו הן פיטורים על רקע הריון וטיפולי פוריות", היא מדגימה. ואכן מפילוח הנתונים עולה כי 60% מהפניות שהתקבלו מנשים בשנת 2012 בנציבות, היו בנושאי הריון, הורות וטיפולי פוריות, מתוכם כ-75% דיווחו על פיטורים על רקע עילות אלה.
האפליה לא נעצרת כאן: רק במאי האחרון קבע בג"ץ כי יש לשים סוף לאפליית שכר על רקע מגדרי. בנוסף, סקרים של התמ"ת מגלים שאימהות לילדים עד גיל 6 חשות מופלות יותר מכל קבוצה אחרת בבואן להתקבל לעבודה, וכי רוב המעסיקים, 77.9%, סבורים שאימהות לילדים קטנים הן מהקבוצות המופלות ביותר בשוק העבודה.
גם בשדולת הנשים מאשרים כי רוב הפניות הן בנוגע לפיטורים סביב הריון. גילי פטרן, מנהלת הקו הפתוח, מספרת כי התופעה נפוצה בכל התחומים והמשרות, זוטרות ובכירות. בין השאר היא מתארת מקרה בו עובדת מסורה פוטרה כשהתגלה שהיא עוברת טיפולי פוריות, ועובדת ותיקה שסבלה מהתנכלויות מרגע שנכנסה להריון, עד שפוטרה כשיצאה לחופשת לידה. "כמובן שבשימוע, מעסיקים רבים טוענים לפתע כי מדובר בעובדת לא טובה".
חרף החקיקה - נשים אינן מוגנות
המענה לבעיה אמור להגיע מחוק עבודת נשים - שנועד להגן מפני פיטורים או פגיעה בתנאי ההעסקה של נשים ובמקרים מסוימים גם גברים, בתקופות שונות שקשורות בהליכי הולדה, כמו הריון, חופשת לידה, טיפולי הפריה והליכי פונדקאות ואימוץ. מעסיק שמעוניין לפטר עובד בתקופות אלה מסיבות ענייניות, יכול לנסות לקבל לכך היתר מהממונה על עבודת נשים בתמ"ת.
מענה נוסף מגיע מכוח חוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה, שאוסר להפלות עובדים בשורה של מקרים ומאפשר לעובד לתבוע מהמעסיק פיצוי בבית הדין לעבודה. אולם בפועל - החקיקה אינה מצליחה למנוע פגיעה בזכויות ופיטורים בניגוד לחוק, לצד עבירות של הטרדה מינית, אפליה בשכר ואי ייצוג הולם.
"נשים צריכות הגנה כי עדין פוגעים בהן בצורה מהותית", חורצת ד"ר גלית דשא, מנכ"ל שדולת הנשים. "המצב הרצוי הוא שיתקדמו בשוק העבודה מבלי שהיותן אמהות לעתיד או בהווה ישמש כשיקול נגד העסקתן, אבל למרבה הצער הדבר אינו כך".
מצד שני - מעסיקים נרתעים
פרופ' שרון רבין מרגליות, דיקאן בית הספר למשפטים במרכז הבינתחומי הרצליה ומומחית לזכויות נשים עובדות, סבורה לעומת זאת, שהיקף המקרים שזוכים להגנות מפני פיטורים התרחב עד כדי כך שהביא למציאות יותר קשה, בה מעסיקים חוששים להעסיק נשים בגיל פוריות.
היא מפרטת כי בשנים האחרונות עבר החוק עשרות תיקונים, שהרחיבו את ההגנות למצבים נוספים. "זה הגיע למצבים אבסורדים", היא טוענת. "גבר לא זוכה להגנה אם אשתו בהריון למשל, אך אם הם בהליך פונדקאות - אסור לפטר אותו במשך 9 חודשים".
התוצאה לדבריה היא, שגם מעסיקים שמעוניינים לפטר עובדת מסיבה עניינית, נדרשים לעבור הליך חקירה ארוך ומפרך, שבסופו בכלל לא מובטח כי יקבלו את מבוקשם - גם אם הממונה ישתכנע למשל שאין קשר בין הפיטורים לבין ההריון. "נוצרה תגובת נגד", היא מסבירה. "מעסיקים נמנעים מראש לקבל לעבודה מועמדת אם הם חושדים שהיא בהריון".
"הגרעין של ההגנות היה מוצדק אך נוצר לחץ בלתי פוסק וצריך לעצור איפה שהוא" היא מוסיפה. כשנוצר מצב שמעביד לא יכול לפטר עובדת שעוברת טיפולי פוריות עד חודשיים לאחר שמסתיימת חופשת הלידה – ואז היא תחזור ואולי שוב תהיה בטיפולי פוריות - אשר להבין את הצד שלו". על מנת לעצור את המגמה, היא ממליצה לצמצם את המצבים שמקבלים הגנה מוחלטת, ולהסתפק במענה שמוקנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות.
אישה אחראית לגורלה?
הפסיקה מיישרת קו עם ההחמרה בחקיקה. עו"ד הילית כהן-רזניצקי, מנהלת המחלקה המשפטית בחברת חשבים מקבוצת קו מנחה, מדגימה פסיקה מעוררת מחלוקת של ביה"ד האזורי לעבודה מנובמבר האחרון, לפני גם אם העובדת מעוניינת להפחית את שעות העבודה שלה לאחר הלידה והמעסיק מאשר זאת - הוא עדין חייב לבקש היתר ממשרד התמ"ת אם אין לה אישור רפואי.
לטענתה, קודם לפסיקה זו, ניתן היה גם לפרש את החוק באופן שמחייב פנייה לתמ"ת, רק כשהיוזמה לפגיעה או שינוי בהיקף המשרה הגיעה מהמעסיק. "מעסיקים לא חשבו שצריך לבקש היתר כאשר הבקשה הגיעה מצד העובדת", היא מסבירה. אף שתיאורטית, בית הדין הארצי לעבודה יכול להפוך את ההחלטה - כהן רזניצקי מציינת כי מעסיקים רבים מעדיפים לוותר על ערעור, על מנת לא להיכנס שוב להליך משפטי ממושך ויקר ומשום שהסיכוי לזכות בו קטן.
מנגד, בתמ"ת מבהירים שגם טרם לפסק הדין נדרש היתר גם אם העובדת יזמה לכאורה את השינוי. "צריך לבדוק שזה באמת מיוזמתה ובהסכמתה, שזה מרצונה החופשי ושלא מופעלים עליה לחצים", מפרטת מיכל צוק, המשנה למנכ"ל הממונה על תחום התעסוקה במשרד.
כהן-רזניצקי סבורה לעומת זאת, שמדובר בחציית גבול, שעלולה דווקא להזיק לנשים, מכיוון שמעסיקים שלא ירצו לקחת סיכון ויעדיפו לחסוך לעצמם את כאב הראש הכרוך בקבלת היתר - פשוט יסרבו מראש לבקשת עובדת. זו עלולה למצוא את עצמה בלי סידור לתינוק בבית, ואולי תאלץ גם להתפטר ולהישאר ללא פיצויים.
"הגנה על נשים בעבודה היא הכרחית, אבל לא בטוח שזה משרת את המטרה", היא אומרת. "אם המגמה תמשיך, כל רצון של עובדת לבצע שינויים בתנאי ההעסקה יחייב אישור. צריך לעודד נשים לדרוש מה שמגיע להן ושהכוח יהיה בידיהן, במקום להניח שהן תמיד חלשות ולא יכולות לעמוד בפני המעסיק".
גם פרופ' רבין מרגליות מסכימה, כי זו החלטה שעלולה לשחק לרעתן של נשים. "זה מטורף", היא חורצת. "הרבה נשים מבקשות לצמצם או לעבור תפקידים לאחר הריון, ואין טעם שכל אחד מהמקרים האלה יגיע לממונה כדי לתת חותמת גומי. אם העובדת אחר כך תטען שלא היא יזמה את זה - אפשר לפנות לבית הדין לעבודה".
פגיעה בעסקים קטנים
עו"ד מיה צחור המתמחה בזכויות נשים בעבודה, סבורה אף היא שמדובר בהחלטה מרחיקת לכת ומבהירה שאין בכוונתה להסתמך עליו בייעוץ. "יש פסקי דין שבפירוש מותחים את החבל חזק מדי", היא מוסיפה. "החוק לא מבחין בין מעבידים גדולים וקטנים, ועסק קטן עלול לשאת על גבו ועל חשבונו את האינטרס החברתי שנשים ייצאו לעבודה".
"בית המשפט העליון העיר פעם שהחקיקה הזאת תהיה לנשים כבומרנג, שכן מעבידים יירתעו מהעסקתן", היא מוסיפה. "פסק הדין הזה הוא אולי הדוגמה הטובה ביותר למתיחת החבל עד קריעתו. המעביד מחויב כעת להגיש בקשה, ומה יהיה עד אז? העובדת צריכה לעבוד משרה מלאה? חלקית?".
יש עוד דוגמאות: עו"ד נעמה שבתאי-בכר, שותפה במשרד עוה"ד נחום פיינברג ושות', מדגימה מקרים בהם פיטורים לא אושרו, למרות שלעובדת עצמה נודע רק בדיעבד שהיא היתה בהריון בזמן הפיטורים, וגם אם הממונה השתכנעה שהפיטורים קשורים בסיבות לגיטימיות, כמו צמצומים או סגירת פעילות.
"אני חושבת שההגנה הזו פועלת הפוך ופוגעת בנשים", היא גורסת. "כאשר הפיטורים מוצדקים מטעמים אובייקטיבים - לא נכון לשים מחסום, שלא מעניק למעסיק אפשרות לנהל עסק באופן שטובת הכלל ניצבת בפניו. המשמעות של הגנה על עובדת, היא פיטורים של מישהו אחר".
עו"ד דרור גל, מומחה לדיני עבודה, מדגים כי ההליך הארוך הביורוקרטי והמסורבל אף גורם לא פעם לכך, שהצורך בהיתר אף עלול לפוג עד שהוא מתקבל, אם בכלל. כך למשל, הטיפול בבקשה לפיטורי עובדת בהריון עלול להתעכב עד שהיא כבר בחופשת לידה - בה חל איסור יותר מחמיר לאשר פיטורים.
בנוסף הוא מדגים מקרה בו לא הותרו פיטורי סוכנת נסיעות, שטענה כי התפקוד שלה ירד בגלל לחצים וכאבים שנגרמו עקב ההריון - אך לא הביאה לכך אישור. במקרה אחר - עובד ניצל את יתרת חופשת הלידה של אשתו כדי להגן על עצמו מפני פיטורים. "מעסיקים רבים מתלוננים שידיהם כבולות", הוא מספר. "יש מלחמה סמויה - העובדת עושה מה שהיא רוצה כשהיא בהריון, והם רוצים לפטר אך חוששים שלא יקבלו היתר".
"סיפורים מסמרי שיער"
מיכל צוק מאשרת כי יש מצבים שחל באופן עקרוני איסור לאשר את הפיטורים וכי בין השיקולים, נבחנת היכולת של העובדת להשתלב בשוק העבודה. עם זאת למול תלונות המעסיקים – שוררת הסכמה כי יש אפליה אובייקטיבית בהעסקת נשים ונדרשים איזונים. "יש אינספור סיפורים מסמרי שיער", היא אומרת. "כשבוחנים את התמונה הכוללת, משך ההגנה מפני פיטורים אינו ארוך. אם מעסיק מעוניין לפטר עובדת בתום לב - הוא יכול להגיש בקשה ונבדוק אם הנסיבות".
"צריך להסתכל על תעסוקת אמהות בצורה רחבה", מוסיפה צוק. "החוק נוצר מהבנה ברורה שלאישה לאחר הריון וחופשת לידה יותר קשה למצוא תפקיד אחר, למרות שאסור להפלות עקב הורות. אם נקל על התחלופה של נשים בהריון אז נקשה על השתלבותן בעולם העבודה וזה משפיע על תחומים נוספים כמו צמיחה, פערים חברתיים ועוני".
"העובדה שהחוק נדרש שוב ושוב לתת הגנה, מעידה שהבעיה לא נפתרה ושלמרות החקיקה הענפה - נשים עדין סובלות מאפליה בשוק העבודה", סבורה הממונה, סולטנוביץ'-דוד. לדבריה, יש לזה קשור בצורה הדוקה לכך שמעסיקים נרתעים מכך שנשים הן גם אמהות. "נשים עדין אחראיות עיקריות לטיפול במשפחה, בזמן שעובדים נבחנים על פי הזמינות שלהם לעבודה ולא בהכרח על פי תפוקות. זה יוצר פעמים רבות גישה שלילית כנגד העסקת אמהות, כאילו הן עובדות פחות טובות".
"העובדה שיש הגנה מיוחדת לנשים היא בגלל שהבחינה כלפיהן לא עניינית ולא מקצועית", היא מוסיפה. "נשים תמיד יהיו אלה שיביאו ילדים לעולם ולא יתכן שישלמו על זה מחיר. מוטב היה לו מעסיקים היו בוחנים עובדות על פי היכולות מקצועיות והתפוקות שלהן, ולו שוק העבודה היה מותאם יותר להורים. עד שזה יקרה, יש צורך אמיתי ליצור הגנה על נשים ובעיקר אמהות להשתלב בשוק העבודה.
לקבלת מידע או ייעוץ משפטי ראשוני בחינם בכל הנוגע לאפלייה בעבודה, ניתן לפנות לנציבות השוויון בטלפון 02-6662701 או באתר www.moital.gov.il/shivion.
לשדולת הנשים ניתן לפנות בטלפון 036123990 ביום א' בין 15:00 ל-19:00, יום ג' בין 10:00 ל-13:00 ויום ה' בבין 15:00 ל-19:00.
לפנייה לכתב/ת 
