רוצים להתקבל לעבודה? עברו בדיקת פוליגרף
בדיקה במכונת אמת מתיימרת לחשוף אמירת שקר, והמעביד יכול לטעון שיש לו את מלוא הזכות להגן על עצמו ועל העסק שלו על ידי שימוש בפוליגרף, בעיקר אם מדובר במשרת אמון. אבל איך הבדיקה הזו מסתדרת עם זכויות העובדים לפרטיות? בדקנו
בשנים האחרונות הלכה ונפוצה התופעה, של מעבידים הדורשים עמידה בבדיקת פוליגרף כתנאי לקבלה לעבודה. חלק מהתופעה הזו כולל גם התניית המשך העבודה בבדיקה כזו, כאשר מתעורר חשד כלפי העובד.
כתבות נוספות על פוליגרף בערוץ הקריירה :
- עובדים פוטרו בעקבות בדיקת פוליגרף
- מישהו גונב מהחברה? פוליגרף אינו תמיד הפתרון
- התעורר חשד כי עובד מועל: פוליגרף הוא פתרון?
מבחינת המעביד, קיימת הזכות הלגיטימית להגן על קניינו. למעביד יש אינטרס כלכלי מובהק לבצע מבחן אמינות לעובדיו, במיוחד אם מדובר במשרת אמון - כאשר העובד צפוי להיחשף לסודות מסחריים ולמידע רגיש. מבחינת העובד, קיימת הזכות הלגיטימית להגן על פרטיותו. מדובר בזכות יסוד של העובד, המעוגנת הן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, והן בחוק הגנת הפרטיות.
בדיקת הפוליגרף מתיימרת לחשוף אמירת שקר, על בסיס תגובות פיזיולוגיות בלתי רצוניות של הנבדק בה. הבדיקה בוחנת שינויים פיזיולוגיים בתגובותיו של הנבדק (בדיקת לחץ דם, בדיקת נשימה, רמת הזעה, בדיקת מוליכות חשמלית של העור ובדיקת דופק). ההנחה היא שאין באפשרות הנבדק לשלוט על תגובות פיזיולוגיות טבעיות, בזמן שהוא נשאל שאלות, והתגובות המתקבלות יקבעו אם תשובותיו היו אמת או שקר.
בדיקות הפוליגרף משמשות, בין היתר, בהליכים פליליים לצורך החקירה ולצורך גיבוש המלצות. אף שהבדיקה יכולה לסייע באיתור חשודים או בניקוי חשד מחשודים אחרים, וכן לסייע בחקירה, היא אינה קבילה בהליך עצמו.
בהליך אזרחי בדיקת הפוליגרף תהיה קבילה רק בכפוף לשני תנאים. האחד - הסכמת שני הצדדים מפורשות, מראש ובכתב, על עריכת הבדיקה; והשני - חד משמעיות התוצאות. רק בהתמלא שני תנאים אלו, יכול בית המשפט בהליך אזרחי לקבל את תוצאות בדיקת הפוליגרף.
מידת הדיוק המיוחסת למכשיר הפוליגרף היא 90% לכל היותר, כאשר לעניין 10% הנותרים עלולים דוברי אמת להימצא כדוברי שקר - ולהיפך. בנוסף, תוצאות הפוליגרף תלויות, בין היתר, ביכולתו של הבודק לבנות מערך שאלות המתאים לנבדק ולמקרה, וכן מיכולתו לפענח את תוצאות הבדיקה, לרבות מיומנותו בניטרול וסינון ההתרגשות מתוך תוצאות האמת.
אצלנו כל אחד יכול
בישראל, בהיעדר חוק המסדיר את ההסמכה לביצוע בדיקות פוליגרף, כל אחד רשאי, למעשה, לבצע בדיקת פוליגרף - אף ללא הכשרה מעמיקה. כפועל יוצא, הפערים בהכשרותיהם של בודקים שונים, הרקע וניסיונם המקצועי, מיומנותם בהגדרת השאלות נשוא הבדיקה ואופן ניתוח התוצאות על ידם - עלולים להביא לתוצאות הפוכות בבדיקת הפוליגרף.
לא אחת עלול להימצא אדם דובר אמת במכון פוליגרף מסוים, ודובר שקר במכון פוליגרף אחר. נטילת תרופות הרגעה לפני בדיקת פוליגרף עשויה גם היא להשפיע על תוצאות הבדיקה. בנוסף, יש נבדקים קשים לבדיקה, שניחנו ביכולת גבוהה לשלוט על תגובותיהם הפיזיולוגיות.
מכשיר הפוליגרף הוא כלי חשוב, שהשימוש בו עשוי להוביל לחקר האמת וחשיפתה. אולם אין לאפשר מצב שבו יקום הגולם על יוצרו, ואין לחרוץ גורלות ועתידות אך ורק על סמך מכשיר הפוליגרף. קביעת קבלה לעבודה או החלטה לפטר, על פי תוצאות בדיקת פוליגרף, היא בעייתית ביותר. המחוקק טרם הסדיר את השימוש בפוליגרף בתנאים כאלה ואחרים.
גם בתי הדין לעבודה נמנעו מלשלול או להתיר באופן גורף דרישה של מעסיק מעובד להיבדק בבדיקת פוליגרף. באם מעביד דרש בדיקת פוליגרף כתנאי קבלה לעבודה - והעובד סירב, יבחן בית הדין את חוקיות הסירוב של העובד לפי נסיבות המקרה, ורק לאחר שהמעביד הוכיח אינטרס לגיטימי להצבת דרישתו.
אם המעביד דרש בדיקת פוליגרף כתנאי למנוע פיטורין - והעובד סירב, עצם הסירוב אינו יכול לשמש עילה יחידה לפיטוריו של העובד. רק אם סירוב העובד להיבדק בפוליגרף הוא חלק ממסכת שלמה של אובדן האמון של המעסיק בעובד - יכול המעסיק מבחינה חוקית לפטרו.
לא צריך לחרוץ גורלות
בתי הדין קבעו כי כשמדובר בדרישה לבדיקת פוליגרף קולקטיבית לכל העובדים או לקבוצה רחבה, והיא אינה מצביעה על התנכלות כלפי עובד ספציפי אלא עניינית ואינה נגועה באפליה - ניתן לראות בדרישה לפוליגרף כלגיטימית.
עוד קבעו בתי הדין לעבודה כי אין לקיים את בדיקת הפוליגרף כאמצעי ראשון, ומבלי לקיים קודם בדיקה ראויה ביחס לחשדות, ובהיעדר ראיות ממשיות הקושרות את העובד לגניבה. כך, גם אם העובד נתן הסכמה גורפת לבדיקה כזו בעת חתימת הסכם העבודה, עשויה ההסכמה להיוותר "חסרת שיניים". שכן גם אם מדובר בהסכמה חופשית, עדיין צריך להתקיים הצדק מהותי בגינו יתבקש העובד להיבדק בפוליגרף.
לסיכום, יש לזכור שבדיקת הפוליגרף לא קיבלה הכרה מדעית כללית, ויש בנמצא חילוקי דעות באשר לאמינות ממצאיה. בשל כך, אין היא יכולה להיות בעלת משקל ראייתי עצמאי, אלא לכל היותר כלי עזר משלים, אשר בכל מקרה לא ניתן לסמוך עליו כאמצעי מכריע ויחיד.
כך, השאלות הרלוונטיות לקבלת עובד לתפקיד או להמשך העסקתו צריכות להיות מוכרעות בהתאם לשלל הבדיקות העומדות בפני המעסיק, ואין צורך לחרוץ גורלות על ממצאי בדיקה מעוררת מחלוקת ופוגענית זו.
הכותבים הם עורכי דין, שותפים במשרד בר-און, כהן עורכי דין
לעדכונים שוטפים - עשו לנו לייק בעמוד הפייסבוק
של ערוץ הכלכלה והצרכנות
לפנייה לכתב/ת 
