עובדים מהבית, גם לכם מגיעות שעות נוספות
מתי עובד מהבית מחויב לדווח על שעות, באילו מקרים הוא זכאי להחזר הוצאות עבור השימוש בציוד הביתי, האם חזרתו למקום העבודה נחשבת הרעת בתנאים והאם הוא זכאי לתשלום עבור שעות נוספות - גם אם התחבר למייל מהסלולרי? מדריך
בעידן המודרני והממחושב חברות רבות מאפשרות לעובדיהן לעבוד מהבית. מה ההשלכות מבחינת יחסי עובד מעביד, איזה זכויות מגיעות לעובדים אלה, והאם החזרת העובד לעבוד במקום העבודה, כפי שהורתה לאחרונה מאריסה מאייר, מנכ"לית Yahoo, עשויה להחשב להרעת תנאים? לפניכם שאלות ותשובות:
עוד על עבודה מהבית - בערוץ קריירה
- מחקר: רוצים לעבוד מהבית אך מתקשים להתרכז
עובדים מהבית? אל תטרחו להגיע לראיון עבודה
לידיעת מנכ"לית יאהו: עבודה מהבית זה לא בלוף
הסיפורים הכי חמים - לפני כולם - בפייסבוק של ynet
מהו מעמדו של עובד מהבית אל מול המעסיק?
עבודה מהבית מעלה שאלה בסיסית - האם מדובר ביחסי עבודה בהם העובד זכאי לזכויות מכוח משפט העבודה, או ביחסי לקוח וספק. בתי הדין לעבודה הכירו גם באפשרות ביניים המכונה "המשתתף החופשי" (פרילאנסר), שחלק מהזכויות המגיעות לשכיר חלות גם עליו.
התשובה תלויה בהסכמות שהצדדים הגיעו אליהם ובשורה של מבחנים שקבעו בתי הדין לעבודה על מנת לקבוע אם מדובר ביחסי עבודה. כך למשל, ייבחנו היקפי העבודה - ככל שעובד מועסק רק בידי גורם אחד, ייטו לראות בו כשכיר ולא כספק. מבחן נוסף הוא הכלים שהעובד משתמש בהם - ככל שהמעסיק יספק אותם, כך ההכרה ביחסי עבודה בינו לעובד. עם זאת, גם אם היחסים לא מוכרים על ידי בית הדין כיחסי עבודה, ייתכן שבית הדין יאכוף חלק מחוקי העבודה בנוגע לעובד.
האם עובד מהבית מחויב לדווח על שעות עבודתו?
ככל שמדובר בספק הוא אינו מחויב לדווח על שעות עבודתו, אלא אם סוכם על תשלום בהתאם לשעות עבודה במישור המסחרי ואז חובת הדיווח הסכמית. אם מדובר בעובד, על המעסיק חלה חובה לרשום את שעות עבודתו של העובד על פי חוק שעות עבודה ומנוחה באופן יומיומי. על מנת לעמוד בחובתו, יכול המעסיק לחייב את העובד לשלוח לו דיווח יומיומי של שעות העבודה.
האם יש תשלום שעות נוספות על עבודה מהבית?
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע חובה לשלם לעובד בגין עבודה שביצע בשעות נוספות. אין משמעות לשאלה היכן בוצעה העבודה וכל מגבלות החוק באשר לשעות העבודה הנוספות חלות על העובד כפי שהן חלות על כלל העובדים. אם מדובר בספק, הוא אינו זכאי לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות.
עם זאת, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלות לעתים על עובדים מסוימים, בהם עובדים שלא ניתן לפקח על עבודתם. עם זאת, המבחן הינו יכולת הפיקוח ולא השאלה האם בוצע פיקוח בפועל. משום כך סביר להניח, כי באמצעים הטכנולוגיים הקיימים היום, יכולת פיקוח קיימת גם על עובדים מהבית ולכן תחול גם לגביהם החובה לשלם עבור ביצוע עבודה בשעות נוספות.
לעובד שמועסק 5 ימים בשבוע (8.6 שעות עבודה ביום) מותר לעבוד עד 12 שעות באותו יום ולא יותר מ-15 שעות נוספות בשבוע. לעובד שעובד 6 ימים בשבוע - מותר לעבוד עד 12 שעות ביום, ובשבוע לא יותר מ-12 שעות נוספות. על שעתיים ראשונות - 125% ושעה שלישית ואילך - 150%.
האם העובד רשאי לרכז את העבודה במספר ימים מצומצם?
"אם מדובר בספק, אין משמעות להגבלת שעות העבודה היומיות,שכן הוא שולט בלוח הזמנים שלו ויכול לבצע את העבודה מתי שיחפוץ בכך.
כאשר מדובר בעובד, הדבר נתון להסכמות מפורשות בין הצדדים, רצוי במסגרת הסכם העבודה. המשמעות של ריכוז שעות העבודה למספר ימים מצומצם היא שהעובד יהיה זכאי לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות ולכן הדבר צריך להיות בהסכמת המעסיק. ככלל, אם המעסיק לא מאשר לעובד לעבוד בשעות נוספות - הוא לא יהיה מחויב לשלם בעבורן.
בתי הדין לעבודה הכירו גם במונח "שעות עבודה גמישות", לפיו אם הצדדים הסכימו ביניהם בתום לב על שיטת שעות עבודה גמישות, יש לכבד את הסכמתם, זאת בתנאי שההסכם לא חורג מהוראות חוק העבודה המגן. הבדיקה כי הצדדים עומדים בהוראות החוק צריכה להיעשות אחת לכמה חודשים לפחות.
האם עובד מהבית רשאי לעבוד ביום המנוחה השבועי?
התשובה שלילית. האיסור על העבודה ביום המנוחה השבועית (יום שבת לגבי יהודים) חל על עובדים ועל עצמאיים כאחד. כלשונו של חוק שעות עבודה ומנוחה, האיסור חל גם על עבודת בעל בית מלאכה בבית מלאכתו, בעל מפעל תעשיה במפעלו ובעל חנות בחנותו.
האפשרות לעבוד ביום שבת היא רק על פי היתר שנתן שר הכלכלה והמסחר. עבודה ביום המנוחה השבועי מזכה בתשלום של 150% לשעת עבודה, עבור שעתיים נוספות ראשונות - 175%, ומשעה שלישית ואילך - 200% לשעת עבודה.
הטבות מיוחדות?
האם החוק מקנה הטבות מיוחדות לעובדים מהבית?
כיום לא קיימת התייחסות בחקיקת העבודה לעובדים מהבית והדבר מוסדר בין העובד לבין המעסיק באופן פרטני. קיימת אפשרות להסדיר את הנושא גם במסגרת הסכם קיבוצי.
האם מי שעובד מהבית זכאי להטבות מהם נהנים שאר העובדים?
כעיקרון אין סיבה להחריג את העובדים מהבית משאר העובדים ולפיכך, הם זכאים לאותם תנאי עבודה כמו עובדים אחרים. בהקשר של התארגנות העובדים למשל, הכלל המנחה הוא שמקום עבודה אחד הוא יחידת מיקוח אחת ולכן קשה יהיה להוכיח סיבה מוצדקת להתייחס לעובדים מהבית באופן נפרד.
כמובן, שאם מדובר בספק ולא בעובד, הוא אינו זכאי להטבות מהם נהנים העובדים. מתן הטבות, כמו לעובדים אחרים, יכול להוות סממן לכך שמדובר בעובד ולא בספק.
האם החזרת העובד לעבוד במקום העבודה נחשבת הרעת תנאים?
בשאלה זו מונחת ההנחה שהעובד החל לעבוד במקום העבודה, הועבר לעבוד בביתו ולאחר מכן התבקש לשוב לעבוד במקום העבודה. ייתכן בהחלט שעבור אותו עובד, הוראה לשוב לעבוד ממקום העבודה מהווה הרעת תנאים.
עם זאת יש לזכור כי על מנת שעובד יוכל להתפטר בדין מפוטר ולהיות זכאי לקבלת פיצויי פיטורים בשל כך, הרעת התנאים צריכה להיות מוחשית או שמדובר בנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. ככלל, שינוי במקום העבודה יכול להיחשב כנסיבה כזו.
האם מעסיק יכול לכפות על עובד לעבוד מהבית?
למעסיק נתונה הזכות לקבוע את סדרי העבודה, ולכן ככל שמדובר בבקשה זמנית או חלקית, ייתכן שהיא תחשב כחלק מהפעלת זכות זו של המעסיק. עם זאת, כל שינוי אחר בתנאי העסקתו של העובד צריך להיות בהסכמת הצדדים. עובד שאינו מסכים לתנאי החדש לפיו עליו לעבוד מהבית, נדרש להתנגד לכך תוך זמן סביר כי אחרת יראו בו כמי שהסכים בהתנהגותו לשינוי. באם סירב העובד לשינוי והתנגד, הוא יוכל להתפטר בדין מפוטר וייתכן שיהיה זכאי גם לפיצוי נוסף.
האם העובד מהבית זכאי להחזר הוצאות עבור השימוש בציוד הביתי/חשמל וכו'?
בהסכמי עבודה ובהסכמים קיבוציים נהוג להתייחס להחזרי הוצאות הניתנים לעובד, ובכלל זה החזר הוצאות טלפון, מימון עיתון יומי ועוד. מדובר בנושאים שהם פרי הסכמה בין הצדדים ואין חובה חוקית מצד המעסיק לשאת בהם.
השאלה האם העובד דיווח על הוצאותיו באופן עצמאי כלפי רשויות המס היא אחד הסממנים שנבחנים בבחינת השאלה האם מדובר ביחסי עבודה או ביחסי ספק-לקוח. לפיכך, ככל שנעשה דיווח שכזה מול רשויות המס ייתכן ויראו ביחסים כיחסי ספק-לקוח ולא כיחסי עבודה.
האם עובד (שעובד בשיגרה ממקום העבודה) זכאי תשלום שעות נוספות אם הוא ממשיך לעבוד בבית? ואם הוא רק מתחבר לקרוא מיילים מהטלפון הנייד בשעות הערב?
עובד זכאי לתשלום עבור ביצוע עבודה בשעות נוספות אם הוא נדרש לבצע את העבודה. כלומר - אם העובד נדרש לבצע את העבודה מביתו, הוא זכאי לקבלת תמורה עבור העבודה וככל שמדובר בשעות נוספות, יש לשלם לו אותן כחוק.
בשורה של מקרים הובאו לבתי הדין לעבודה נפסק, כי העבודה שהמעסיק דורש מהעובד לבצע צריכה להלום את הזמן העומד לרשותו. לפיכך ייתכן בהחלט שבמקרה בו המעסיק לא דרש מהעובד לבצע את העבודה מהבית, אך כמות העבודה שניתנה לא הלמה את שעות העבודה במקום העבודה - ייקבע כי העובד זכאי לתשלום עבור העבודה שבוצעה.
הכותבת היא מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד פרופ' יובל לוי ושות'
לפנייה לכתב/ת 
