שימוע לפני פיטורים הוא משחק מכור? לא בטוח

לא מעט מהעובדים שמוזמנים לשיחות שימוע בטרם ידונו בפיטוריהם, בוחרים שלא להתייצב לשימוע מתוך מחשבה כי מדובר על "משחק מכור". לחילופין, הם אף מערימים קשיים על ביצוע השימוע, מאחר שהם סבורים כי הדבר יסייע להם אם יפנו לבית הדין לעבודה על מנת לעתור נגד פיטוריהם.

• סופר-פארם זימנה לשימוע 180 מנהלות חשבונות
• פיטורי 'התייעלות'? שאל על תמצא תירוץ טוב יותר
• היום שאחרי הפיטורים: כך תנהגו - מדריך
• הסיפורים הכי חמים לפני כולם - בפייסבוק של ynet
  

מנגד, גם בקרב מעסיקים רבים שוררת התפישה לפיה השימוע הוא אקט חסר חשיבות, פורמלי ומיותר, שיש לסיימו מוקדם ומהר ככל שניתן. ואולם, שני הצדדים, שפועלים מתוך הנחות עבודה אלו, טועים ועלולים לשלם על כך מחיר כבד.

הזכות לשימוע היא תוצר של פסיקת בתי המשפט ומקורה במגזר הציבורי, בהתבסס על העיקרון לפיו רשות ציבורית שעלולה לפגוע בזכויות העובד - "ראוי שתאפשר לעובד שנפגע להשמיע עמדתו בטרם יפגעו זכויותיו".

לכן ראשית כל, לא מדובר במשחק, ולבטח שאין הצדדים יכולים לפעול כאילו הוא "מכור". לשון הפסיקה קובעת כי אם אין מדובר בשימוע על רקע פלילי או בשל עבירת משמעות חמורה, זכותו של העובד לדעת מבעוד מועד את נימוקי כוונת המעסיק, לראות ולעיין במסמכים התומכים בכוונת המעסיק, וזכותו להעלות את טענותיו - גם באמצעות מייצג שמתייצב עמו לשימוע.

את הטענות יש להעלות לגופם של דברים, הן לגבי מצבו האישי והמשפחתי, וכל טיעון שיש עמו סיכוי להוביל לשינוי בכוונת המעסיק. המציאות מלמדת כי במקרים רבים, הצגת הטענות באופן מושכל ומבוסס הניעו את המעביד לחזור בו מכוונת הפיטורין , בין אם על ידי השבת העובד לתפקיד ובין אם על ידי העברתו לתפקיד אחר או מציאת מקור פרנסה חלופי.

הוזמנתם לשימוע? הכינו שיעורי בית

אי הגעה לשימוע מונעת מהעובד את האפשרות לטעון, כפי שקורה לא אחת, כי נפל פגם באופן ניהולו, ולא פחות משמעותי מכך - בית הדין עלול לראות בכך כניסיון של העובד לחמוק מהשימוע על מנת לדחות מועד כניסת הפיטורים הצפויים העתידיים לתוקפם.

לצד זאת, התפישה לפיה מדובר על משחק מכור גורמת לא פעם לעובדים להגיע לשימוע מבלי שעשו קודם לכן "שיעורי בית". הם מופתעים לגלות כי מועלות נגדם טענות, והתשובות המגומגמות שהם מספקים מהוות, למעשה, התבטאויות שנחשבות כהסכמה להן, כל שכן שאין בידיהם מסמכים או נתונים שמאפשרים להם להדוף אותם.

ישנם עובדים שסבורים כי הם יכולים להעלות טענות שונות נגד מועד ביצוע השימוע, ואף להוציא אישורי מחלה מתוך כוונה לדחות את מועד השימוע ותקווה כי המעביד יודיע שהוא חוזר בו מכוונת הפיטורים. בתי הדין לעבודה ראו בהתנהגות זו כניסיון להימנע מקיום ההליכים כמתחייב בדין וצידדו במעסיקים, ובלבד שלא הוכח כי העובד זומן לשימוע "מהיום להיום" בנסיבות בהן לא קיימת דחיפות שכזו.

ישנם גם עובדים שמלכתחילה מכשילים את השימוע ומציבים בפני המעביד דרישות לא סבירות, כגון זימון עדים רבים, הצגת שאלות למעביד או למי מטעמו שאמור להיות נוכח בשימוע, ואף מנסים את מזלם בהכתבת רשימת הנוכחים בשימוע.

בתי הדין לעבודה נוטים שלא לצדד בדרישות כאלו, וגדולים הסיכויים כי לא יאכפו על המעביד את ביצוען, לאחר שהבהירו לא אחת כי שימוע אינו תחליף להליך משפטי וכי במסגרת שימוע אין להעיד עדים או לקיים חקירת עדים.

מעסיק, ערוך את השימוע בהגינות!

גם המעסיקים, מצדם, אינם יכולים להתייחס לשימוע כנטל שיש להסירו מוקדם ככל שניתן, הן מבחינה מוסרית והן מבחינה משפטית. בתי הדין קבעו באופן מפורש כי השימוע צריך להיעשות בפתיחות, בהגינות ובתום לב. בצורה מסודרת ולא בעמידה במסדרון או בפתח הדלת, ולא דקות ספורות לפני היציאה ממקום העבודה בסיום יום העבודה.

על המעביד לשקול את הדברים הנאמרים בשימוע ולא להתייצב לשימוע כשבידו מכתב פיטורים, או לחתום על מכתב שהוכן מבעוד מועד. פעולות אלו יכולות לבסס את הטענה של העובד כי השימוע היה "מן השפה אל החוץ" ובוצע רק לצורך הפרוטוקול.

מלבד המשמעות של ביצוע "חטא" מוסרי שכזה נגד העובד, המעביד עלול למצוא את עצמו במצב בו בית הדין מחייב אותו להשיב את העובד לעבודה פעילה, אם ישתכנע כי אכן השימוע היה "מכור מראש", או שהטענות שהועלו נגד העובד הן כוזבות ונועדו לחפות על שיקולים זרים בפיטוריו או העברתו מתפקידו. כמו כן, בתי הדין לעבודה החלו לגזור על מעסיקים שלא ביצעו שימוע גזירות בדמות פיצוי כספי הנגזר ממשכורות העובדים.