חוששים מפיטורים? בקשו פידבק מהבוס
ביקורת במקום העובדה מעוררת פעמים רבות חשש קיומי, אבל דווקא אם הודפים אותה המחיר עלול להיות פיטורים בגלל השגיאות שחוזרות על עצמן. אז כיצד אתם מגיבים לביקורת של הבוס על נושאים טעוני שיפור בעבודה ובאיזו תדירות אתם מבקשים ממנו משוב באופן יזום?
כשמזכירים את המלה "ביקורת", רובנו חושבים על משהו שלילי ולא נעים. זו מילה שמעוררת מנגנוני הגנה ותחושות שאולי אנחנו לא טובים מספיק ולא שווים, בעיקר כשהיא נוחתת באופן בלתי צפוי ותופשת אותנו לא מוכנים מבחינה רגשית.
עוד כתבות על פיטורים - בערוץ קריירה :
- הדולר הנמוך עלול לגרום לפיטורים שלכם
- המקצועות שיצילו אתכם מחרב הפיטורים
- האבטלה ירדה, אך יש גל פיטורים. מבולבלים?
במעגל העבודה, קבלת ביקורת מפגישה אותנו בדרך כלל גם עם הרצון להיות צודקים, מקצוענים ומוכשרים. היא מלווה בחשש קיומי, שמא תעצור את קידומנו המקצועי בחברה ומעלה תחושות כמו "מה יאמרו עליי בחברה".
מצד שני, ביקורת עניינית ובונה, גם המחמירה ביותר, מראה לנו נתיב חדש שלא חשבנו עליו. היא חיונית בכל מקום שדורש יצירתיות ופתרון בעיות. תוצאותיה החיוביות יכולות גם לעורר את אהבת התוכחה - שמאפשרת להבין לעומק את סיבות הליבה לקריירה תקועה ולבחור לחולל בה שינויים.
בראייה לטווח ארוך, ביקורת נועדה לעורר ולהנחות אותנו לעבר המסלול הנכון – אישי ומקצועי. אם הודפים את הביקורת - השגיאות חוזרות על עצמן ולעתים מאוחר מדי לתקן אותן, על אחת כמה וכמה אם מדובר בשגיאות ניהוליות משפיעות לרעה על התוצאות העסקיות. המחיר של זה עלול להיות גם אישי, עד מהלך של פיטורין.
בקשו משוב במקום העבודה
אם מבקשים את הביקורת, אפשר להתמודד עימה בקור רוח ובקלות רבה יותר בדרך כלל. משום כך לא מומלץ להמתין למשוב השנתי במקום העבודה ורק אז להתמודד עם ביקורת של הממונה בדבר הביצועים המקצועיים או דפוסי תקשורת לקויים למשל, וכתוצאה לחוש שהיא אולי אינה הוגנת.
במקום זאת אפשר לקבל משוב באמצעות פניה יזומה לממונים הישירים ולבקש את דעתם באופן ישיר. ניתן לנהל שיחת משוב דומה גם עם מנהלים במקומות עבודה קודמים או עם ממשקי עבודה אחרים בעבודה הנוכחית.
כשמבקשים משוב, יש להקשיב ולאסוף את הנתונים. אם משחררים את הצורך להגיב, ההתגוננות הטבעית פוחתת ומתפנה מרחב אותנטי של הקשבה. ביקורת היא בדרך כלל מידע שימושי שמגלה כיצד מישהו אחר רואה אותנו ויש לוודא שאנחנו מקבלים את המידע הזה במלואו באופן ענייני ורגוע ככל שניתן.
סביר להניח שכל הערה או שפת גוף שמשדרות התגוננות, עלולות לגרום לצד השני להפוך את השיחה למעורפלת או לסיימה. לפיכך מומלץ לשאול שאלות הבהרה בלי לקרוא תיגר על הנאמר, לגלות ערנות למילים הנאמרות ולהבין היטב את משמעותן כמו "עבודת צוות טובה יותר" או "שיפור תקשורת" ואת הצורך הארגוני העומד מאחוריהן.
כך למשל, אם אומרים למנהל שהוא אמור לשפר את כישורי המנהיגות שלו לפני שיזכה לקבל את הקידום הבא - הוא יוכל להבין מהי הנהגה טובה יותר דרך העלאת שאלות, ובשלב הבא ליישם האצלת סמכויות וליצור תהליכי עבודה שיבטיחו ביצוע מיטבי ללא פיקוח ישיר הדוק כפי שהוא נוהג.
הגדרת מטרות
כשמבקשים משוב, יש לשאול את עצמנו מה התוצאות הטובות ביותר האפשריות של הביקורת. אם אנחנו מוצאים את עצמנו כיעד להתקפה, ניתן לברר עם הצד השני את מניעיו לכך ולהבין היטב את הבעיה האמיתית. אם אנו מתקשים לפענח את המשוב שאנו מקבלים, ניתן לבחור ביחד עם המבקר בסוגיית מפתח אחת או שתיים כדי להתמקד בעיקר ולחולל שינויים בהתאם.
גם למי שעוזב את מקום העבודה מומלץ להקפיד לקבל משוב בונה וכנה ממקבלי ההחלטות בחברה הקודמת, כדי להבין כיצד אנחנו נתפסים על ידיהם. אחרת, תיתקלו גם במקום העבודה החדש באותן הבעיות שאיתן התמודדתם במקום העבודה הקודם.
ניתן לעשות זאת באמצעות העלאת שאלות, כמו "איזה כישורים אנחנו מפגינים?" ו"מה עלינו לעשות כדי לפתח כישורים נוספים חיוניים?". משוב זה יכול לסייע לנו לחשוף את האתגרים העומדים בפנינו, שלא תמיד ברורים לנו וסביר להניח שילוו אותנו בכל מקום עבודה חדש כל עוד לא נתמודד עימם באופן יסודי.
רחל אפרים
היא אשת משאבי אנוש, יועצת ארגונית ומאמנת
לפנייה לכתב/ת 
