המבצע כתירוץ לפיטורים. בדקנו אם זה חוקי

"לאור המצב המלחמתי ושיתוק הפעילות במשרד ובשטח אין צורך שתגיעי ממחר והלאה עד סיום המבצע. נהיה בקשר כשהכל יסתיים. תודה על ההבנה". את ההודעה הזו קיבלה ג' (השם המלא שמור במערכת) בווטסאפ לפני שבוע ממעסיקה, המנהל חברת תיירות בישראל, וחשכו עיניה.

>> מחבקים את הדרום: במיוחד עכשיו - רוכשים מעסקים בדרום

כתבות נוספות בנושא במדור כלכלה :

כיפת ברזל כלכלית: להכין את הבית והעסק

הדרך להבנות עוברת בארנק של חמאס

סגירת הקייטנות: מי זכאי לפיצוי?

"התקשרתי אל השותף השני בעסק", מספרת ג' ל-ynet, "הוא ניסה להצדיק אותו ואמר לי: 'תביני, אין עבודה במשרד, וכשהמבצע יסתיים נהיה בקשר. אני מתנצל בשמו שהוא עשה את זה בהודעת סמס'.

"מהשיחה איתו הבנתי שאין כלל כוונה שאני אחזור לעבודה. אני מרגישה שהוא השתמש במבצע כדי לפטר אותי. מספר ימים לאחר מכן התקשרתי גם אל המעסיק ששלח לי את ההודעה. אז הוא היתמם ולא טען מפורשות שהוא מפטר אותי, ואמר שזה רק עד לסיום המבצע".

ההודעה שקיבלה העובדת

ג' עבדה בחברה כחודש, וכבר קיבלה תלוש שכר אחד, אולם על התקופה שבה עבדה בחודש יולי היא טרם קיבלה תשלום.

המקרה שלהלן בוודאי אינו מקרה בודד במציאות שבה המצב הביטחוני משפיע קשות על עסקים רבים במשק והשאלה המתבקשת העולה ממנו היא האם מותר בתקופה זו של לחימה, להשהות עובד או לפטרו ואילו מגבלות חלות על המעסיק.

"היחסים בין העובד למקום העבודה הם יחסים חוזיים", מסביר עו"ד חמי לפידור העוסק בדיני עבודה. "לחוזה הזה יש מגבלות חוקיות אשר אסור להפר אותן. אם מעסיק רוצה לפטר עובד, הוא צריך סיבה לכך ועליו לערוך לעובד שימוע. לא ניתן לפטר עובד דרך הווטסאפ, דרך המייל או דרך הטלפון. יש לזמן את העובד לפגישה ולקיים איתו שימוע. במהלך השימוע על המעסיק לתת לעובד להתבטא ולהגיב על העניין. יש בלי סוף פסיקות שקבעו כי פיטורים באמצעות הודעה אלקטרונית פוגעים בכבוד של העובד וזיו בפיצויים בהתאם לנסיבות".

מבצע צוק איתן הביא לירידה בפדיון של עסקים רבים(צילום: רויטרס)

האם מצב של לחימה הוא סיבה לגיטימית לפיטורים?

עו"ד דריה כנף, העוסקת גם היא בדיני עבודה, משיבה כי "כעיקרון, למעסיק יש אפשרות לנהל את עסקיו כראות עיניו, וניתן לו שיקול דעת רחב. ואולם, למרות זאת, מעסיק לא יכול להתעלם מחוקי העבודה הרגילים, שחלים עליו ביום יום, ולהשתמש במלחמה כתירוץ להתעלם מדיני העבודה.

"הפסקת עבודה מהרגע להרגע, או ביצוע 'ניקיון' במשרד, לכאורה לאור המצב הביטחוני - עלולים להיחשב כפעולה בחוסר תום לב וכפיטורים שלא כדין. כל עוד העובדת רוצה ויכולה לעבוד כרגיל, אז גם אם מבקשים ממנה לא להגיע למשרד יש לשלם לה שכר רגיל. כמובן שאם מדובר במקום עבודה שסגור כרגע, לאור הוראות פיקוד העורף, חלים כללים אחרים. ניתן לפנות למשרד הכלכלה (בטלפון 1-800-20-11-80 - מ.ר) ולקבל הוראות מדויקות בנושא".

האם יש חובת שימוע רק לפני פיטורים?

עו"ד כנף: "לא. חובת קיום שימוע קיימת גם לפני הרעה אחרת בתנאיו של העובד (למשל, שינוי תפקיד שמרע את תנאי עבודתו). בשימוע תקין יש לתת אפשרות לעובד להביע את דעתו, לשמוע את תגובתו לשינוי, ולתת לתגובתו משקל בעת קבלת ההחלטה.

"מקרה שבו המעסיק שולח הודעת טקסט לעובדת, ובה הוא מבשר לה באופן חד-צדדי על שינוי כה מהותי בתנאי העבודה שלה, הוא חמור כפליים. זאת, מפני שלא נאמר לה במפורש שהיא מפוטרת. פשוט נאמר לה שעליה לחכות בבית שהמלחמה תיגמר. נראה כי המעסיק השאיר את העובדת בסימן שאלה גדול, כשהיא אינה יודעת האם תקבל שכר עבור התקופה הנ"ל, האם עליה למצוא מקום עבודה חדש או שהיא תועסק בחזרה בסיום הלחימה? אי אפשר להשאיר כך עובד באוויר.

"המעסיק היה צריך לזמן את העובדת לפגישה מסודרת, להסביר לה את המצב לאשורו (למשל לומר לה: 'כרגע חברת התיירות במצוקה, אין הזמנות, אין לנו הכנסה החודש'), ולתת לה אפשרויות בחירה, כגון עבודה בחצי משרה לחודש הקרוב. במקרה כזה, לעובדת יכולה הייתה להיות הזדמנות להחליט אם להסכים ולהישאר בחברה במצב הנוכחי, או לבצע התפטרות בדין פיטורים (התפטרות שמזכה בפיצויים)". 

בשבועות האחרונים בתי עסק רבים ספגו פגיעה כלכלית. ישנם ענפי עבודה בהם עובדים נשלחו לחופשות כפויות ללא תשלום, שמשכן מספר ימים. מצד אחד, מדובר בפגיעה בכלל העובדים. מצד שני, בראייה רוחבית יותר ייתכן שמדובר דווקא בהגנה על עובדים, שכן לולא הפגיעה הרוחבית הקטנה, המעביד אולי היה נאלץ לפטר חלק מהם.

האם מותר להוציא עובד לחופשה ללא תשלום (חל"ת) ביוזמת המעסיק?

עו"ד כנף: "אסור להוציא עובד לחל"ת ללא הסכמתו המפורשת. זה יכול להיחשב כאקט של פיטורים. מעסיק יכול להוציא את העובד לחופשה בתשלום במידה שצבורים לו ימי חופשה, אבל רק אם החופשה היא קצרה, פחות משבעה ימים".

עו"ד לפידור: "גם להוצאה לחופשה יש כללים. לא ניתן להוציא לחופשה באמצעות המייל, בלי לשאול את העובד ולהגיע איתו להסכם בעניין. במקומות שבאמת נפגעו כלכלית כתוצאה מהמבצע, אפשר להגיע עם העובד להסדרים פחות טראומטיים, שיוצרים את האפשרות לחלק את הנטל בין העובד למעביד. לדוגמה, לסדר כך שחלק מימי החופשה יהיו על חשבון מניין ימי העבודה של העובד, וחלק יהיו על חשבון המעסיק".

האם יש הבדל לגבי הוצאה לימי חופשה כפויה של עובדים על בסיס שעתי?

עו"ד לפידור: "אם מדובר בעובדי שעות, אז הוצאת מייל כזה לכלל העובדים הוא בבחינת סידור עבודה. זה לא עניין אינדיבידואלי כלפי עובד מסוים ויכול להיחשב תקין, כי אין כאן פגיעה בכבוד האדם של העובד".

מה לגבי עובדי משמרות אשר הקטינו את היקף המשמרות שלהם בתקופה זו?

עו"ד לפידור: "כאן עולה השאלה האם המעביד מחויב לכמות משמרות מסוימת עבור העובד. בהחלט יש קושי עם הורדה של ארבע משמרות למשמרת אחת. לעומת זאת, הורדה של ארבע משמרות לשלוש תיחשב ליותר מידתית ולגיטימית. יש לזכור גם את הצד של המעסיק. אם מעסיק מוציא לחופשה כפויה את כלל עובדיו, יש לראות זאת גם כניסיון של המעסיק לאפשר את המשך העסקתם. בהחלט יכול להיות יותר מידתי לפגוע בכלל העובדים פגיעה של יומיים, מאשר לגרום לפיטורים של אחוז מסוים מכלל העובדים".

עו"ד כנף מוסיפה כי "ככלל, אסור למעסיק לגרום לכך שהעובד ישתמש בימי חופשה עודפים על אלו שצבר, מה שנקרא 'צבירה שלילית' (מינוס ימי חופשה), ולכן גם אם מתקבלות הסכמות כאלו או אחרות עם העובדים, יש לבחון את מצב הימים הספציפי של כל עובד". 

המידע הראשוני לידיעה זו הגיע באמצעות "הדואר האדום"