האם אפקט "אמזון" יכול לקרות גם בישראל?
המגבלות המוצבות על ידי חוקי העבודה בישראל הם המינימום הדרוש לשמירת צלם אנוש של העובד. תנאי עבודה כמו שתוארו באמזון אינם אפשריים אצלנו
תעשיית ההייטק מאופיינת ככזאת המזכה את עובדיה בתנאי העבודה הטובים ביותר בשוק: משכורות גבוהות, שעות נוחות, מטבח מאובזר, ופעילויות חברתיות לרוב. אלא שהשבוע, כתבה ארוכה שפורסמה ב"ניו יורק טיימס" תיארה את חווית העבודה בחברת אמזון כחוויה אחרת - 100 עובדי החברה, בעבר ובהווה (חלקם בעילום שם) מציירים תמונה לא פשוטה של חווית העבודה בחברה: שבוע עבודה בן 80 שעות, לילות ללא שינה, הודעות דואר אלקטרוני עם דרישות למענה מידי בכל שעות היממה, עידוד עובדים להעביר ביקורות על חבריהם (גם באופן אנונימי), מדידות והערכות תפוקה רצופות, עידוד תחרות בלתי נסבלת בין העובדים, דרישות בלתי מתפשרות למיקוד בעבודה על חשבון החיים האישיים ואפס סובלנות לחולשות אנושיות או מצבי חולשה אנושיים.
עוד דעות ב-ynet
סוף סוף המרד ברבנות החל גם מבית
פיצוץ גשר מעריב - על מה לא נסלח?
מותו של בית הספר ותחילת הלמידה המשמעותית
המסר הוא שעובד אחד נמדד לפי האחר וכי סביבת עבודה הרמונית ונעימה אינה ערך כי אם רק השגת יעדים בשירות לקוחות ויצירת יעדים חדשים יעילים יותר, על מנת שגם אלה, יוחלפו ביעדים חדשים יעילים יותר. מצד שני העובדים גם מתארים סביבת עבודה מלאת אתגרים, המעודדת יצירתיות ומצוינות, שהיא ב-cutting edge של העתיד בשירות לקוחות, הדוחפת את האדם עד קצה גבול היכולת שלו ומעבר, והזדמנות - לגבי מעט השורדים - לזכות בעושר גדול.
החברה ביודעין מנפה את המועמדים ואת העובדים על פי קריטריונים מחמירים ביותר ואינה נוטעת ציפיות בין במועמדים ובין העובדים לסיכויי הישרדות אלא למוכשרים, לממוקדים ולמתמידים ביותר.
בעקבות הכתבה מנכ"ל חברה אמזון שלח הודעה לעובדים לפיה הכתבה אינה משקפת את אמזון המוכרת לו, כי הוא עצמו לא היה נשאר לעבוד בחברה כמו זו המתוארת. למרות זאת, הרושם שהכתבה מותירה הוא שזהו המתכון להצלחה בשוק הקפיטליסטי והתחרותי ובמבחן התוצאה הכלכלי, הנוסחה מוכיחה את עצמה וכי אין בעיה חוקית עם התנהלות זו: החברה אינה נוטעת אשליות בעובדים וכי הם, העובדים, רשאים לקחת על עצמם אורח חיים כזה - או כדברי אחד המרואיינים - פסק זמן של כעשור בחיים האישיים - כמחיר שהם משלמים תמורת הסיכוי לזכות בעושר גדול וכל עוד אין הפרה של עקרון השוויון בקטגוריות מוכרות שלה, אין עילה משפטית לעובדים הנפלטים בשל כך שאינם מחזיקים מעמד ואינם מוכנים לשלם את המחיר.
מיותר לציין כי המציאות המתוארת בכתבה מעוררת מחשבה בהיבטים פילוסופיים ותרבותיים, מעבר לדיון המשפטי, היורדים לשורש קיומנו האנושי והמצדיקים דיון מעמיק שיש להניח שעוד יתקיים.
האם תופעה דומה יכולה לקרות גם בחברות הייטק ישראליות? תלוי באיזה היבטים מדובר. על מנת לספק תשובה לשאלה זאת, יש לבחון את חוקיותן של התופעות המתוארות בכתבת הניו-יורק טיימס על פי המשפט הישראלי.
שבוע העבודה ועבודה סביב השעון ביממה: בישראל המצב המתואר באמזון אינו אפשרי משפטית. יש הגבלה על שעות עבודה ביום ובשבוע: יום עבודה יחד עם שעות נוספות מרביות אינו יכול לעלות על 12 ושבוע עבודה יחד עם שעות נוספות מרביות אינו יכול לעלות על 60. כמו כן יש מנוחה שבועית חובה ופרק זמן חובה בין יום עבודה אחד למשנהו. חוקי האכיפה לרבות חובת רישום נוכחות יוצרות הרתעה אפקטיבית מפני צורת העסקה כזו. במובן זה בישראל אין חופש בחירה לעובד להשתעבד והמחוקק מגן על כבוד האדם שלו - אפילו בעל כורחו.
מדידות והערכות תפוקה רצופות: אין מניעה חוקית. אין גם מניעה חוקית לתגמל את העובד בהתאם לתוצאות המדידות וההערכות הרצופות כפוף לחובה לשלם שכר מינימום ותמורה עבור שעות נוספות ושעות עבודה במנוחה שבועית (או שכר לפי הסכמים קיבוציים). כלומר, מעסיק רשאי ליצור מקום עבודה שבו העובד נמדד מבחינת התמורה המשולמת לו על פי תפוקותיו. העמדת העובד בפני הצורך להתמודד עם מציאות כזו - הגם שהמציאות אכזרית ורבת תהפוכות - אינה בלתי חוקית, כפוף כמובן לאיסורי ההפליה לפי חוק ולחובות תום לב.
העברת מסרים גלויים או סמויים המעודדים דחיית חיי משפחה לטובת ההתמקדות הטוטלית בעבודה: בישראל קיימת מניעה חוקית. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות מועמד לעבודה או עובד בשל הריון, מצב משפחתי או הורות. החוק גם בוחן את ההפליה לפי מבחן התוצאה ויוצר מנגנונים המקלים על העובדים להוכיח הפלייה סמויה ועקיפה.
הסתמכות רצופה על הערכות אנונימיות על חברים לעבודה: זוהי סוגיה שמבחינת ההיבט המשפטי שלה צריכה להיבחן על רקע כבוד האדם, חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה ואיסור לשון הרע. אני סבורה כי עידוד תרבות של מדידתו הרציפה של העובד על סמך ביקורת אנונימית מצד חבריו לעבודה אינה עולה בקנה אחד עם החובות הנובעות משמירת כבוד האדם של העובד, ומחובת תום הלב המוגברת במקום העבודה, במיוחד בשים לב בין היתר לכך שהחברים בעבודה מצויים בניגוד עניינים מובנה ומוצהר שכן הם מתחרים על מקום העבודה שהוא משאב מוגבל, ולא ברור באיזה מידה הם נדרשים לקחת אחריות על דבריהם.
בתרבות כזו מטרת הרווח מקדשת את האמצעי של יצירת מקום עבודה לא אנושי והחפצת העובד. יתרה מזו: ביקורת כזו אף עלולה להיות לשון הרע בהיותה פוגעת בעובד במקום עבודתו (ולא רק) וכלל לא ברור שתעמוד לפוגע הגנת תום הלב.
ניתן לומר, כי המגבלות המוצבות על ידי חוקי העבודה בישראל הם המינימום הדרוש לשמירת צלם אנוש של העובד. אלה הרוצים להעסיק או להיות מועסקים מעבר למגבלות אלה, צריכים לעצב את מצבם ומעמדם ההדדי כשותפים או מתחרים עסקיים עצמאיים, ולשאת בסיכונים הכרוכים בכך, לגביהם חלק גדול מן המגבלות, ביחסי עובד מעסיק, אינן חלות.
עו"ד שושנה גביש, ראש תחום דיני עבודה, משרד ש. הורוביץ ושות'
לפנייה לכתב/ת 
