העובדים החדשים: "מעסיקים היום חייבים לחבר את העובדים למהות של העשייה"
דור ה-Y מציב אתגרים חדשים בפני עולם העבודה, המנהלים והמעסיקים, המשתייכים לרוב לדור הקודם. לצד יכולת למידה מהירה, כישורי מולטי-טאסקינג ועבודת צוות, יש גם אתגרים של ממש. איך מגשרים על הפער?
בשיתוף אוניברסיטת אריאל
אנחנו קוראים להם "דור ה-Y", ה"מילניאלים", "דור המילניום": הסמנטיקה פחות חשובה, וגם על שנת הלידה הממוצעת עוד אין הסכמה גורפת. מה שבטוח הוא - שמדובר בכל מי שנולד אל תוך מציאות הולכת ומשתנה, שבה הטכנולוגיה, המחשב האישי, האינטרנט ובהמשך גם הטלפון החכם, צמחו והתבגרו יחד איתם. במובן מסוים, מדובר בדור שמצד אחד תרם רבות לעיצוב והבנייה של טכנולוגיות חדשות בחיי היום-יום, ומצד שני גם עוצב על ידי אותן טכנולוגיות.
בכל מה שקשור בשוק העבודה, דור ה-Y מביא איתו הרבה בשורות. ככל שהשוק הולך ומתמלא בעובדים המשוייכים לדור הזה, כך הולכים ומתחדדים הפערים שבין העובדים לבין המעסיקים - שעל פי רוב שייכים לדור הקודם. העובדים החדשים משפיעים על השוק כולו: הם מגיעים עם סטים של יכולות מגוונות, מצפים להתקדם הרבה יותר מהר ועוברים בקלות בין מקומות עבודה. מצד שני, הציפיות שלהם ממנהלים, מעסיקים וארגונים - הן אחרות לגמרי. איך מגשרים על הפער?
"הם מצוינים בעבודת צוות ובעבודה בקבוצות", אומרת ד"ר יעל ברנרד-אילן, מרצה במחלקה לכלכלה ומנהל עסקים באוניברסיטת אריאל. "מפני שמצד אחד עבודת צוות היא מאוד מפרה, ומצד שני אפשר גם לטרוח קצת פחות ולהיות בטוחים שזה יעבור כי הקבוצה תפיק משהו. בנוסף, הם מעולים בפיזור קשב וביכולת לטפל במקביל ביותר מנושא אחד. תוך כדי שהם עונים בוואטסאפ, הם גם מצליחים לצלם את עצמם, ללשלוח משהו באינסטגרם ולכתוב מסמך אחר לגמרי על המחשב. ברקע יש סיכוי שמתנגנת מוזיקה. יכולת פיזור הקשב שלהם היא מדהימה, כי ככה החיים שלהם. הכל קורה כל הזמן במקביל".
הטכנולוגיה, שבמובן מסוים גדלה איתם, לצידם ודי הרבה בזכותם - משחקת כאן תפקיד מכריע. "אנחנו מדברים על אנשים עם מוכנות מאוד גדולה ללמוד דברים חדשים ולהיפתח לנושאים חדשים", אומרת ד"ר ברנרד-אילן, "וכמובן שיש להם גם מיומנות טכנולוגית גבוהה מאוד. הם לומדים מכשירים ותוכנות מאוד מהר". התסכול, מבוסס בפער. כשהם לומדים מהר זה מתפרש אצל המעסיקים כחוסר סבלנות או חוסר רצינות, כשהם עושים חמישה דברים במקביל זה מתפרש כזלזול בכל משימה בפני עצמה. "זה לא שהם לא בסדר", מבהירה ד"ר ברנרד-אילן, "הבעיה היא בפער, וחייבים ללמוד להסתדר איתם".
לדנה ברזילי, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת "סייברביט", יש כמה עצות לגישור פערים. "אנחנו מדברים על דור שהפך לגמרי את כל התימה הניהולית ואת מה שנדרש ממנהלים היום. לדוגמה, אם פעם היה מספיק שתהיה סמכות פורמלית, היום כדי להניע את העובדים האלה צריך קודם כל לגרום להם להבין את הערך המוסף שטמון בכל פעולה שהם עושים. זה דבר מדהים, כי זה מחייב מנהלים לדעת איך לחבר את העובדים למהות של העשייה, מה הרציונל, מה האידיאולוגיה שעומדת מאחורי הדברים".
גם השלבים השונים בתעסוקה הולכים ומשתנים. "החל משלב הגיוס כל התהליך צריך להיות מאוד מהיר", מסבירה ברזילי, "צריך בעצם למכור לעובדים החדשים את החברה, את העשייה, את התרבות הארגונית. זה ממשיך בתהליכי הקליטה וההשמה שמוכרחים היום להיות מאוד אינטראקטיביים, הכל אונליין, הכל ממוחשב, כבר לא עושים קורסים כמו פעם כשעמד מדריך בכיתה והעביר חומר. היום יש מיקוד גדול בהדרכות ברשת ומפי מומחים בעלי שם בינלאומי, כדי שהעובד ירגיש שמשקיעים בו ובהכשרה שלו ושהוא עובד עם הטובים ביותר".
אורחות החיים במקום העבודה מושפעים מאוד גם הם מהשינויים האלה. "את כל הדברים האלה חייבים לעטוף באווירה מגניבה ומחוברת", אומרת ברזילי. "אז עושים 'האפי אוור', ומחלקים מתנות מגניבות, יש תרבות ארגונית שלמה שמושפעת מכך שהעובדים החדשים צריכים כל הזמן להרגיש מיוחדים ובעלי יכולת להביע את עצמם. ההיררכיה היום נהייתה חסרת משמעות. בסוף אלה עובדים שרוצים לקבל את המידע באופן ישיר, להביע את דעתם בצורה נחרצת ולהרגיש שהם חלק משמעותי בחברה".
בשיתוף אוניברסיטת אריאל
לפנייה לכתב/ת 
