כיצד נשארים רלוונטיים בעולם העבודה המשתנה?

לפי סקר המיומנויות של ארגון ה-OECD (רמת מיומנויות היסוד של העובדים בישראל היא מהנמוכות ביותר בקרב מדינות ה־OECD. זאת בניגוד לשיעור ההשכלה הפורמאלית בישראל, הנחשבת לגבוהה מאוד. במיומנויות כמותיות כמו גם בפתרון בעיות בסביבה דיגיטלית, ישראל מדורגת במקום אחד לפני האחרון, בעוד שבמיומנויות כתיבה וקריאה ישראל מדורגת אחרונה. פער זה מהווה חלק מההסבר לבעיית הפריון הנמוך במשק הישראלי.

עם הישתנות שוק העבודה, בעיה זו של מיומנויות נמוכות הופכת קריטית הרבה יותר. שוק העבודה מתמודד כיום עם תמורות גדולות, כאשר לצד האתגרים ישנן הזדמנויות רבות. מקורן של התמורות בשינויים טכנולוגיים משמעותיים, שינויים דמוגרפיים, בגלובליזציה ובשינויים תפיסתיים ביחס לשוק העבודה. שינויים אלו מחייבים היערכות מצד המדינה, מצד המעסיקים ומצד העובדים.

אילוסטרציה(צילום: shutterstock)

אחד האתגרים הגדולים ביותר הוא שמירה על רלוונטיות לאורך עשרות שנות קריירה מקצועית, לעיתים אף במספר תחומי עיסוק ואופני העסקה שונים. כאן נבחנת יכולתו של העובד ליזום, לתכנן ולהיערך כראוי ולהוביל את התפתחותו המקצועית באופן פרו-אקטיבי.

"סביבת העבודה המאפיינת ארגונים רבים כיום היא דינמית ומשתנה", אומרת רמה פיליפס, מנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני באסותא מרכזים רפואיים. "קיימת דרישה גוברת למענה מקצועי ואיכותי מצד המטופל, העובד והמנהל; תפקידים משתנים וכך גם המיומנויות הנדרשות לתפקיד; רגולציה וטכנולוגיות חדשניות ומתקדמות מחייבות גמישות ויכולת הסתגלות מהירה של הארגון. העובדים שלנו צריכים לדעת להתמודד עם מציאות זו".

הג'וינט, מרכז הפיתוח החברתי של ישראל, חבר לממשלת ישראל והקים שותפות להתמודדות עם אתגרי התעסוקה של ישראל - ג'וינט-תבת. במסגרת שותפות זו, פותחו מודלים חדשניים לשילוב, התמדה וקידום בתעסוקה של אוכלוסיות מרוחקות משוק העבודה, בהן החברה הערבית, החברה החרדית, מבוגרים, אנשים עם מוגבלות ועוד. זאת במטרה לקדם מוביליות חברתית בקרב אוכלוסיות אלה.

"הניסיון שצברנו בג'וינט-תבת מלמד אותנו כי יש לשים דגש משמעותי על פיתוח כישורים ומיומנויות על ציר ה-Skilling", אומרת אהרוני-יונס. "ציר זה כולל הקניית מיומנויות חיוניות להשתלבות בעולם העבודה (Skilling), פיתוח ושיפור מיומנויות לטובת קידום תעסוקתי (Up-Skilling), וכן הוספה ופיתוח מיומנויות לשינוי קריירה או צורת ההעסקה (Re-Skilling). שלושת הרכיבים הללו משמעותיים ביותר לכל עובד היום במשק, חדש או ותיק כאחד".

בג'וינט-תבת פיתחו מודל ייחודי לכישורים לעולם העבודה המשתנה, מודל ה־I PRO. מודל זה לקידום מסוגלות תעסוקתית בשלושת מסלולי ה־Skilling, פותח לאור הצורך לעדכן את הידע והכלים לאבחון, התאמה ופיתוח הכישורים לפי מגמות השינוי בשוק העבודה. "בפיתוח המודל התבססנו על הסקירות העדכניות ביותר של הארגונים הבינלאומיים המובילים בתחום, דוגמת הפורום הכלכלי העולמי (WEF), ארגון ה־OECD, המכון לחקר העתיד (IFTF), לצד סקירות מקומיות וראיונות עם מעסיקים, אנשי מקצוע ומשתתפים בתוכניות התעסוקה שלנו שהתקדמו בשוק העבודה", דברי אהרוני-יונס.

עינב אהרוני-יונס, מנכ"לית ג'וינט-תבת(צילום: אריק סולטן)

מעסיקים רבים מאמצים את הגישה של פיתוח מיומנויות וכישורים, הן עבור עובדים קיימים והן בבואם לגייס עובדים חדשים. לדברי רנת טויבין, מנהלת משאבי אנוש בחטיבת המכירות של חברת שטראוס, "כיום נדרשים העובדים למיומנויות חדשות הכוללות רכישת ידע מקצועי באופן עצמאי. זהו צורך קריטי לעמידה בקצב ההתפתחות הפועל בשני מישורים בו זמנית: הפנים־ארגוני בחברה מחד-גיסא, והחוץ-ארגוני מול המגזר העסקי, מאידך". רמה פיליפס, מנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני באסותא מרכזים רפואיים מצטרפת לדברי טויבין: "כל עובד היום במשק, מהחדש ועד הוותיק, בכל תפקיד, חייב ללמוד ולהתפתח כל העת. הידע הופך ללא רלוונטי תוך זמן קצר וקפיאה על השמרים עלולה לפגוע באובדן היתרון היחסי ובערך שלך".

ההבנה המקובלת בעולם כי כיום הלימודים לא מסתיימים עם סיום התואר, אלא ממשיכים לאורך החיים (Life Long Learning), מתחילה לחלחל גם למשק הישראלי. עוד ועוד מעסיקים משקיעים בעידוד למידה, פיתוח מיומנויות ומתן כלים לעובדים שלהם על־מנת ללמוד איך ללמוד. "פיתוח מיומנויות למידה הוא חשוב ומהותי לא רק לעובדים ותיקים או בכירים, אלא אף לעובדים בתפקידי כניסה בארגון. שמנו דגש על בניית מסלולי התפתחות בעבור נציגי המכירה וסדרני הסחורה, מתוך מחשבה הן על אפשרויות הקידום שלהם בעתיד והן על שיפור המיומנויות המקצועיות שלהם בתפקידם הנוכחי", מוסיפה טויבין. באסותא מרכזים רפואיים פיתחו בשיתוף ג'וינט-תבת מסלול קידום לכוחות העזר הרפואיים בארגון. "על-מנת להתמודד עם אתגרים אלה נדרשנו לפתח סביבות ותוכניות למידה המותאמות לאתגרי המציאות המשתנה והדינמית, המאפשרות לעובדים להתעדכן ולהיות בחזית הידע, לפתח מיומנויות נדרשות, לשכלל יכולות קיימות ולפתח חדשות", דברי פיליפס.

פרו-אקטיביות בעולם עבודה משתנה, כזו שמניבה הישגים, כוללת נכונות ויכולת להציע הצעות, לאמץ רעיונות חדשים, ללמוד מביקורת וליטול אחריות. האדם הפרו-אקטיבי מוכן, רגשית ומנטלית, להתנסות ולקחת אחריות בתפקידים ובתחומים חדשים, לפעול וללמוד “בזמן אמת” תוך כדי תנועה, להיכשל, להתאושש ולהמשיך לפעול. קצב השינויים מחייב חוסן אישי וביטחון ביכולת, מאחר והיחיד נדרש לסמוך על עצמו יותר מאשר על ארגונים ומערכות.

"התפקיד שלנו משתנה לנגד עינינו ואם לא נתבונן סביבנו, אנו עלולים להישאר מאחור", מסכמת אהרוני-יונס. "אנו פועלים בשוק שבוחן כל העת מהו הערך הייחודי שלנו כעובדים. חשוב לפתח את היכולת להמציא את עצמך מחדש, להתאים את עצמך למקצועות המשתנים ולעולם של ריבוי קריירות".

הכישורים הנדרשים לפי מודל ה־I PRO של ג'וינט־תבת:

I am - מאפשרים פנימיים: מוטיבציה, גישה חיובית ופרו־אקטיביות, חוללות עצמית תעסוקתית

I can - מיומנויות תשתית: אוריינות דיגיטלית, שפתית וחישובית

I build - ניהול עצמי: יכולת ניהול זמן ותיעדוף משימות, יכולת פעולה מקורית ויצירתית במצבי שינוי ועמימות, יכולת לאזן בין עבודה ותחומי חיים נוספים

I grow - למידה והתעדכנות מתמדת: יכולת לראות תמונת עתיד ומפת דרכים, יכולת ללמוד ולהתעדכן באופן מתמיד ועצמאי, יכולת לרפלקציה אישית ולמידה מניסיון

I mix - יחסים בינאישיים ומסוגלות תרבותית: יכולת לפעול במגוון מצבים בינאישיים, יכולת לפעול בצוותים רב תחומיים, יכולת לפעול בסביבה רב תרבותית

I net - רישות ומיתוג חברתי־תעסוקתי: יכולת למתג ולשווק את עצמי, יכולת לפעול ולתקשר במגוון רשתות וקהילות

להיכרות עם מודל ה־I PRO:

 http://ipro.jdc.org.il